职责阶梯

⑴ 中华人民共和国公务员级别的职务序列

公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次由高至低依次为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

综合管理类的非领导职务由高至低依次为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

(1)职责阶梯扩展阅读

公务员领导职务层次与级别的对应关系是：

1、国家级正职：一级；

2、国家级副职：四级至二级；

3、省部级正职：八级至四级；

4、省部级副职：十级至六级；

5、厅局级正职：十三级至八级；

6、厅局级副职：十五级至十级；

7、县处级正职：十八级至十二级；

8、县处级副职：二十级至十四级；

9、乡科级正职：二十二级至十六级；

10、乡科级副职：二十四级至十七级。

副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。

⑵ 简述如何制定人力资源规划,形成企业的人才阶梯急

如何制定人力资源规划
有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，以及制定过程，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢？
人事经理们在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？
人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。

⑶ 塔克曼阶梯理论中，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，是哪个阶段

塔克曼阶梯理论

1. 组建期。（Forming) 项目小组启蒙阶段，也称项目形成阶段。

团队酝酿，形成测试。 测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。

团队成员行为具有相当大的独立性。 尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。 部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。

团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。 指挥或“告知”式领导。 与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。

2. 激荡期。 (Storming)形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面，项目震荡阶段。

团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。 对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

项目领导指引项目团队度过激荡转型期。 教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。

3. 规范期。 (Norming)规则，价值，行为，方法，工具均已建立，项目规范阶段。

团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。

团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。 有意识地解决问题，实现组织和谐。 动机水平增加。

团队领导允许团队有更大的自治性。 参与式领导。

4. 执行期。 (Performing)人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。项目成熟阶段。

项目团队运作如一个整体。 工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。

团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。 没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。 随处可见“我能做”的积极工作态度。 互助协作。

项目领导让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。

5. 休整期。(Adjourning) 任务完成，团队解散。项目解散阶段。

有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。

团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队是属于成熟期

⑷ 公务员职位类别是如何划分的包括哪些职务类型和职务序列

1.公务员职位类别的划分，是根据一定的标准将所有公务员职位划分为若专干类别。划分职属位类别，是职位的性质、特点和管理的需要。根据本法的规定，目前我国的公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
综合管理类是指除专业技术类、行政执法类以及其他职位类别以外的公务员职位类别。
专业技术类是指在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障的公务员职位类别。
行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行市场监管与社会管理职能的行政执法部门的基层单位的行政执法职位中设置的公务员职位类别。
除专业技术类与行政执法类职务具有职位特殊性以外，还有其他一些公务员职位类别具有一定的特殊性，实践中需要单独进行管理。
2.公务员职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务层次分为：正职、副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据公务员法由国家另行规定。

⑸ 办公室管理制度

为规范办公室的日常办公管理，减少不必要的浪费，创造一个良好的办公环境，特制订本制度。
第一条：适用范围
本制度适用于公司全体员工并严格遵守
第二条：职责部门
行政部负责全面管理和监督公司水、电、暖以及耗材的使用和维护。
第三条：水电使用规定
1.员工均有义务留意办公设备的用电状况，不使用时将设备关闭，以避免长时间待机造成的电力损耗。
2.员工应关注办公电脑的用电状况，待机时应关闭显示器，长时间不使用时(如因故外出)应将电脑关闭。下班时应及时关闭电脑，不能使电脑开着过夜。
3.员工离开或下班时应做到随手关灯，人走灯灭。特别是最后离开公司的员工应仔细巡查，关闭办公场所、走廊和卫生间电灯。白天室内光线够用时，尽可能不开灯而使用天然采光。
4.节约用水，反对浪费，用水后应及时将水龙头关闭。
第四条：复印机使用规定
1.复印时须本着节约原则，非重要文件应考虑使用二手纸复印或双面复印。
2.除个人证件、毕业证、身份证、学历证等个人资料需要复印外，禁止复印其他私人资料。严禁因私大量复印文件、小说、书籍等非工作性文件。
第五条：卫生清洁管理规定
1.公司员工都有维护卫生环境的权利和义务。
2.公司卫生管理实行日常清洁与定期保洁、公共区域由专人负责、个人办公区域由员工负责相结合的原则。
3.公司规定每周五进行大扫除，单间办公室由使用部门负责，公共区域由全体员工具体负责。
第七条：环境及卫生标准
1.窗明洁净，墙面清洁;
2.角落无积尘、蛛网;
3.灯具、电器、用具清洁;
4.办公桌整洁有序，不允许杂乱的摆放资料，文具等;
5.室内无杂物;
6.地面无痰迹、纸屑、烟头;
7.个人仪表整洁、干净。
第八条：员工环境卫生规范
1.尊重保洁员的辛勤劳动，不得有侮辱之行为、言论;
2.有责任和义务保持个人办公区域的清洁卫生;
3.不在厕所、洗碗槽乱扔手纸、饭菜、荼渣，防止堵塞管道，污浊外流;
4.不随地吐痰;
5.不在办公室区域内吸烟;
6.各部门的办公区域内，对外的窗户在下班后或在下雨时，必须保持关闭。各部门应指定专门人员负责;如发现没有按要求做的部门，将对负责人协助清洁工打扫卫生一周的处罚;
7.不能私自移动，挪用办公室区域内的设施设备;
第九条：其它规定
1.行政部需安排专人进行日常检查和维护。
2.员工发现水、电、暖设施出现故障，应迅速与行政部联系，不得私自修理。
3.上班期间不得无故串岗、不得在走廊、前台等区域大声聊天、喧哗、嬉闹。不得做与工作无关的事情;
4.严禁上班时间玩电脑游戏、看视频等，或浏览无关网站占用公司资源。
5.员工上班时间应着装整洁大方，不得穿异装异服。

⑹ 公务员：什么是职务和职级

职务是指是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。职级是指工作责任大小、常常与管理层级相联系作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和。

根据《公务员职务与职级并行规定》：

第六条领导职务根据宪法、有关法律和机构规格设置。

领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

第七条职级序列按照综合管理类、专业技术类、行政执法类等公务员职位类别分别设置。

综合管理类公务员职级序列分为：一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。

综合管理类以外其他职位类别公务员职级序列另行规定。

第八条公务员领导职务、职级对应相应的级别。

领导职务对应的级别，按照国家有关规定执行。

综合管理类公务员职级对应的级别是：

（一）一级巡视员：十三级至八级；

（二）二级巡视员：十五级至十级；

（三）一级调研员：十七级至十一级；

（四）二级调研员：十八级至十二级；

（五）三级调研员：十九级至十三级；

（六）四级调研员：二十级至十四级；

（七）一级主任科员：二十一级至十五级；

（八）二级主任科员：二十二级至十六级；

（九）三级主任科员：二十三级至十七级；

（十）四级主任科员：二十四级至十八级；

（十一）一级科员：二十六级至十八级；

（十二）二级科员：二十七级至十九级。

第九条厅局级以下领导职务对应的综合管理类公务员最低职级是：

（一）厅局级正职：一级巡视员；

（二）厅局级副职：二级巡视员；

（三）县处级正职：二级调研员；

（四）县处级副职：四级调研员；

（五）乡科级正职：二级主任科员；

（六）乡科级副职：四级主任科员。

(6)职责阶梯扩展阅读：

根据《公务员职务与职级并行规定》：

第二十四条领导职务与职级是确定公务员待遇的重要依据。公务员根据所任职级执行相应的工资标准，享受所在地区（部门）相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇。

担任领导职务且兼任职级的公务员，按照就高原则享受有关待遇。

第二十五条公务员晋升职级，不改变工作职位和领导指挥关系，不享受相应职务层次的政治待遇、工作待遇。因不胜任、不适宜担任现职免去领导职务的，按照其职级确定有关待遇，原政治待遇、工作待遇不再保留。

第二十六条公务员因公出国出差的交通、住宿标准以及办公用房标准等待遇，不与职级挂钩。

第二十七条县处级副职以上领导成员因换届不再提名、机构改革等原因免去领导职务转任职级的，保留原待遇，不改变干部管理权限。

⑺ 职位，职务，职级之间到底什么关系啊

1、职称：在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。（如：经济师、会计师、工程师等等）。

2、职务：由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。是指向一个范围。（如：主管，经理，助理，总裁等等）

3、职等：职务的等级，是一个数字（如：职务从低向高排序是专员、副主管、主管……，则它们的职等分别是1，2，3……）

4、职级：职务的阶梯（如：总经理、副总经理、高级经理、部门经理等）

5、职位：职务的位子，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务，一般是部门名称+职务，职位可称为职务的位子（如：企管专员，营业主管，采购部经理等）。

公式说明：

以上简称为职务体系，以职务为核心

职级=阶梯+职务，如副经理、高级经理、总经理，分别是副+经理、高级+经理、总+经理，这里的经理就是职务，经理前面的词是阶梯；

职位=位子+职级，如信息部+高级经理=信息高级经理，即是职位；

职等只是个数字，这个最好区分；

只要记得职务是个泛称就可以，如同水一样，水是纯净物，在水前加任何名词，都是混合物，哪怕是纯净水，一样是混合物！

⑻ 为什么社会是阶梯型结构..

职业通道全线贯通专业技术评定是对专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级评价，是反映专业技术人员技术水平、工作能力的标志。2006 年7 月，民政部与原人事部联合颁布《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，初步建立了社会工作的职业制度体系。在2015 年新修订的《国家职业大典》中，社会工作者从“商业服务业人员”大类转类到“专业技术人员”大类，职业定义描述是，“社会工作者：从事社会服务项目开发设计、个案服务、小组服务、社区建设等专门化社会服务的专业人员”。经过10 年的发展，我国社会工作专业人才总量突破百万人，其中持证人数达到30 多万人，社会工作专业化发展的速度令人赞叹。但不无遗憾是，随着人才总量的增大，社会工作师实践经验和专业能力的积累，职业发展的通道一直没有完全打通，社会工作职业体系制度没有形成闭环。天津理工大学教师王淼在接受记者采访时表示，职业体系是社会工作者职业规划的基础，不仅可以让机构有目标地培养人才，而且能让社会工作者更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。《高级社会工作师评价办法》的出台使社会工作职业体系的制度化建设得到完善的同时，也打通了社会工作者的职业通道，让社会工作者拥有了与自身职业要求相匹配、和其他职业群体相对等的职业权利和义务。她还认为，《高级社会工作师评价办法》的出台从其意义上说，一方面，社会工作职业化程度的不断提高和职业通道的进一步明朗，有助于让社会工作人才看到自己的职业发展目标，让更多的人才留在社会工作行业，使国家真正建设起一支宏大的社会工作人才队伍；另一方面，完整的职业体系可以使高校在培养社会工作专业的学生时，有更为明确的培养方向和目标。深圳大学社会学系主任易松国表示，《高级社会工作师评价办法》的出台使我国的社会工作发展形成了从助理社会工作师到社会工作师，再到高级社会工作师，这样一个具有中国特色的完整的职业阶梯。社会工作的发展历史表明，只有建立完善的社会工作职业规范与生涯体系，专业社会工作的发展才会更快更务实。上海市浦东新区乐耆服务社督导胡如意从事社会工作实务多年，她告诉记者，助理社会工作师和社会工作师属于社会工作人才金字塔的底部和中部，具有夯实人才队伍基础的作用；而高级社会工作师处于社会工作职业金字塔的顶端，对人才发展具有引领作用。在社会工作的发展进程中，不仅需要基础性的专业人才，而且需要拔尖人才，形成人才的梯次结构。《高级社会工作师评价办法》的出炉会让更多的社会工作者脱颖而出，成为引领社会工作发展的高级人才。职业评价既重学历又重能力记者将助理社会工作师、社会工作师以及高级社会工作师评价的相关内容进行梳理后发现，在职业素质和能力方面，要求高级社会工作师需要能够解决复杂疑难专业问题，能够在业务工作中发挥专业骨干作用，能够开展专业督导，还要能针对具体社会问题的解决以及有关政策的制定提出建设性意见建议；在报考条件方面，报考者需要具有本科及以上学历（或学士及以上学位），且在通过全国社会工作者职业水平考试取得社会工作师（中级）资格后，从事社会工作满5 年。取得高级社工师资格除了笔试还需要经过评审环节，且需要申请者具有一定的工作业绩和贡献，比如主持或者参与的服务项目被第三方绩效评价为优秀，或者作为主要起草人参与过省/ 市级政策标准等制定工作，等等。高级社会工作师为什么需要具备这些能力？易松国告诉记者，在我国新时期的社会工作发展之初，专业人才较为缺乏，初级和中级人才职业准入标准较低有利于让更多喜欢并乐于从事社会工作的人入行，这对人才队伍的建设是非常必要的。但是高级社会工作师是社会工作人才队伍中出类拔萃的佼佼者，代表着社会工作行业从业者的最高水平。比如对学历的要求，随着高等教育的普及，具有较高学历的人才越来越多，适当提高学历标准是非常必要的。另一方面，学历意味着职业的价值，学历要求越高，职业价值越能在社会中得以体现；再比如对实务经验的要求，能够充分反映出优秀的社会工作者的实务能力和服务水平。《高级社会工作师评价办法》提出的这些硬性条件，有助于确立高级社会工作师的专业地位，也有助于增强社会工作的社会认同，更能够提升社会工作者的职业声望和专业权威，促进专业社会工作的发展。王淼也同样认为，报考高级社会工作师要求必须具有本科学历，这一要求并不高。因为目前接受高等教育的人越来越多，社会工作服务机构里拥有本科学历的社会工作者越来越多。对于在社区工作的社会工作者，学历的硬性要求暂时可能会使部分人对高级社会工作师望而却步，但是目前继续教育的形式非常多样，只要自己努力，获得本科学历也并不难。针对申请参加高级社会工作师评审的人员要在取得社会工作师资格后近五年平均每年完成不少于20 个直接服务案例，且每年从事专业督导时间不少于75 小时，或每年完成不少于10个直接服务案例，且每年从事专业督导时间不少于150 个小时。胡如意认为，高级社会工作师评定最难的部分不是考试而是评审。从她的经验来看，目前机构中资历比较高的督导人员一般处于管理层，而管理层工作人员的主要职责是制订计划、分配资源、协调沟通等，他们没有更多的时间和精力在一线开展服务，所以申请高级社会工作师时在评审环节会遇到不少难题，而那些一直扎根于基层的社会工作者才，在服务案例数量和督导时间方面的优势会更为明显。职业空间更为明朗随着社会治理创新的不断深入，除了政府的推动外，各类机构、组织以及群体都将以各种不同的方式参与其中，社会工作人才就是社会治理创新中的一支重要人才力量。王淼认为，社会工作人才在参与社会治理过程中，其优势体现在能够准确评估群众需求，而且能够“对症下药”。助理社会工作师和社会工作师在处理某些疑难问题方面会有些能力不足，但高级社会工作师在服务管理、职业能力、实务经验等方面都具有较强的能力。随着社会治理重心向基层的下移，高级社会工作师更能够针对居民对美好生活最直接的需求做出更精准的回应。《高级社会工作师评价办法》的出台是国家和社会对社会工作者们工作成绩的最大认可，也为社会工作从业者注入了一剂“强心针”。一名在社会工作岗位上工作了9 年的一线社会工作者表示，虽然社会工作这个职业给从业者带来的不是优越的福利待遇和丰厚的薪酬保障，但是工作的满足感和成就感很强，《高级社会工作师评价办法》的出台会让他在社会工作职业发展的道路上走得更为踏实而坚定。高级社会工作师将如何改变社会工作行业的未来？易松国告诉记者，高级社会工作师对社会工作行业的影响将是巨大的，随着职业评价制度的进一步完善，社会工作专业岗位开发和人才激励保障必将进一步加大，社会工作专业人才的职业空间得到进一步拓展，投身于社会工作服务的人才将越来越多。听到《高级社会工作师评价办法》出台的消息，在基层一线服务的社会工作者们奔走相告，在他们看来这是行业发展的成果，也是职业发展的希望，高级社会工作师带给社会工作者灿烂职业明天的同时，也为社会治理创新带来更大动力。

⑼ 晋升的标准是什么

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
员工晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
员工晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。
完善方法编辑
掌握晋升原则
1.德才兼备，德和才二者不可偏废。
企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。
2.机会均等。
人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。
3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。
“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
熟悉晋升模式
1.按工作表现晋升
在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。
2.按投入程度晋升
当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。
3.按年资晋升
按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。
制定晋升计划
1.挑选晋升对象
在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。
2.制定个人发展规划
一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。
3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素
规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。
4.制定辅助计划
企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。