理清职责

⑴ 如何发挥个人在企业中的作用

转载以下资料供参考

企业如何发挥人才的作用
一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。
企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：
(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。
(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。
(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。
公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设置职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。
二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。
《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。
公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则：他的职责是帮助员工成功，如果利用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
公司管理者不仅表面上与员工拉近距离，还真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的各种奖励，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。
公司管理人员从不将自己的想法强加于人，尊重员工不同的思维方式。100％的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。
世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”
三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作，使之能跟上知识更新的速度，以便更好的为企业服务。
人才不是万能的，知识并不是一成不变的，只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新，在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系，通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分（不同层级的人设立不同学分目标，如一般员工180学分，带有一定职称的人员200学分，部长240学分……）的形式，通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。
公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。
(一)职前培训：职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训，又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工，只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训，岗位所学知识由部门培训网络完成；对于有特殊知识要求的——人才的培训，除一般性培训外，再为每一位员工制定专门的岗前培训计划，使之全面系统地了解公司。
(二)在职培训：在职培训是另一种公司常采用的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同，又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题，例如TPM管理、QC、ERP项目小组等等。
(三)非在职培训：这种方式不经常用，一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。
此外，公司根据培训需要达到的目的不同，规划如下几类培训方法：
1.理论培训：这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。
2.职务轮换：职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。
3.提升：(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对公司来说也是一种方便。
4.设立副职：副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。
5.研讨会：研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。
6.最佳交流实践：通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会，组成以各类人才为主的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
总之，无论采取哪一种培训方式、何种方法，都会提升员工自我需要的满足感，从而激发员工的工作热情，提高绩效。
四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。
(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时，采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致满足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。
(二)建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。
(四)薪酬分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。本公司建立的绩效考核体系：（1）月度考核 将公司年度目标进行层层分解，直至分解到个人，根据月度完成目标的好坏进行激励。（2）年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评，运用360度打分法全面评价每个人才的绩效，对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号，并给予一定数量的物质奖励，安排旅游度假；对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。
(五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。
(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。
第五，用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。
企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。
一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。
要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。
发挥人才作用的方法综述 综上所述，在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代，只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模块，才能充分调动人才的积极性，提高人才的工作绩效，从而提高企业的竞争力。
希望能解决您的问题。

⑵ 怎样厘清职责

在计划好后分配任务的时候，每个人都有个人的目标，而且每个目标都是独立的，没有因果关系，如果有的话，就为一个任务，这样职责就清楚了

⑶ 谁能帮我理清公安，治安警察，保安，辅助警察，各机关部门协管员的职责权力范围

公安是指维护公共治安，公安也就是公共安全。现在中国大陆把维护公共安全的警察回叫公安。

治安答警察，广义上是维护社会治安秩序，保障公共安全的警察。狭义上指的是是管理查处治安案件/事件的警察。一般所指的都是狭义的治安警察。
保安是指保卫治安，防止在生产过程中发生人身事故，从事保卫治安工作的人。是因应工商社会发展下的新兴服务业名称，在中国称为保安，在美国称为"Private Security Instry私人安全公司"。日本称之为"警备会社"。中国古代称为近身士卫，如包青天的展护卫，及代客运送财物的镖局。
辅警是指由政府出资，公安机关统一通过笔试、面试、政审、体检招录并与其建立劳动关系，在公安机关及其人民警察的指挥和监督下从事警务辅助工作的人员。

⑷ 厘清和理清的区别是什么

厘清主要用于划清界线，区分不同；理清主要用于理清思路、头绪。

⑸ 培训师职责

那么首先我觉得培训师的职责在哪里？

1、负责就公司产品对市场运营部进行业务培训;

2、调查分析内外培训需求，撰写培训计划;开发培训课程，制作培训课件和建立企业培训资料库;

3、公司内外授课并解答受众者的疑难问题;

4、撰写培训报告，评估并反馈培训效果;

5、跟踪培训效果并对培训工作进行改进;

6、制定公司培训工作规范、流程和培训方案;

7、制作符合市场需求的产品培训课件及路演材料;

8、协助进行募集推介、公司内部资源协调、投资者联络与答疑等工作。

培训师岗位工作职责(2)
1、认真执行公司各项规章制度和工作程序，严格服从执行上级指挥和有关人员的监督检查，保质保量按时完成工作任务。

2、培训部的所有物品出去，需领用人写书面通知单，培训部主管签名确认，收到通知方可放行。如须收回，保管人须后期跟进归还物品。

3、绝对尊重、服从公司上级领导的工作安排，每天不断总结工作情况，及时汇报情况。

4、认真填写每周的工作报表，有计划的安排每周的工作及月总结报表，并提出合理化的工作建议。

5、严格把守培训部教材，教案相关资料的安全、保密工作。

6、积极参加公司内部培训活动、努力钻研本职工作，不断提升。

7、主动提出合理化建议，定期向培训部经理述职，按时完成交办的其他工作任务。

8、妥善保管定期检查，培训部产品、仪器财物的维修，管理工作，如发现问题立即报告上级，并配合完善处理的工作。

9、每月定时理清手中所管理的账目，物品的库存准时交与财务核对，并报与部门经理。

10、负责学员产品、教材的购买、跟进，各种物品的借、还的办理工作。

11、负责培训部所有教室，责任人须每天检查门窗电源的关闭及卫生的管理工作。

12、随时洞察学员的动态，做好学员的监督管理、跟进等工作，严把学员流失率降至最底。

13、配合培训部其他老师，完成培训部的月业绩及解决一些业主提出的市场问题。

14、配合公司新产品开发的试用，并将试用后的感觉认真填写，提出合理化建议。

15、配合部门经理编写新推出品牌的项目设计、流程的制作、手法的创新。

16、负责协调各科毕业学员考试时间、批阅试卷、真实填写公司及业主学员的学习评语，并交到输送部门。

17、每月学员毕业后考核情况及定位汇总表交于人事行政部，并交于部门经理一份备档案。

18、随时调整学员心态，运用沟通技巧，观察学员对培训保持吸收能力，不断提高教学水平。

19、有关培训部具体事宜，尽量自己解决，重大事情须申请经理处理。

20、积极响应公司一切号召。

那么以上就是培训师的一个简单的一个职责，我希望广大网友都去看看，多去了解了解。

⑹ 要实现政府职能的转变需要理清哪七个关系

第一个关系，变领导人民为服务人民。
任何现代政府都没有资格和法理根据领导人民，这个就不用多说了。没有资格领导人民，只有义务服务人民，但这不仅仅是一个理念，更重要的，它需要有相应的条件作为保证，换句话说，服务人民不仅仅是一句口号，看上去很美，而是要真的服务。那么，如何来检验政府在服务人民这一点上到底有没有转变呢？如果根本无法检验，那么这个转变我们不能相信，就算是有办法进行检验，检验的结果人民不满意但也没办法解决，这种职能转变我们仍然无法相信。领导和服务的区别在于领导的意思是说我让你们怎么走你们就怎么走，服务的意思是说如果你们不满意，我要服从你们的意愿，如果我不服从，人民有办法让我服从。
第二个关系，变管控社会为服务社会。
政府和社会是什么关系？官方信息不明。应该的关系是，现代社会的本质是自治性的，因为它是自治性的，才可能产生民选政府，如果不是自治的而是君权神授的，那怎么会有民选政府呢？中国古人不讲君权神授，他们的说法是天命所钟，在那样的前提下，民选就是叛逆。但看现在的情况是政府不但对社会自治准备不足、认识不足而且有一种强烈的莫名其妙的警戒心态。具体表现是对于各类社会组织总是不放心，一定要想方设法给予管控，管控地越牢固，心里越舒服。不仅如此，自己去管控都嫌麻烦，必须给社会组织找一个所谓的挂靠单位，挂靠单位就是弄一个婆婆出来，让它管着你，而且也是一种组织上的连坐性设计，其意若曰，如果你出了事儿，你婆婆也跑不了。社会自组织是现代文明的最基本的条件之一，政府的责任就是学会为他们服务。
第三个关系，变限制企业为服务企业。
有的代表说，现在很多政府部门和企业特别是民营企业的关系是这样的：第一，审批，你出生就需要它给你颁发出生令；第二，收费，而且收费项目名目繁多；第三，提高门槛，经济越是发展，门槛变得越高；第四，检查，随时可能找你的错。这四样事情用一句话概括就是权力寻租。社会表现或者是官民分裂或者是官商勾结，中间道路是没有的，所谓和谐云云只是梦想。
政府和企业应该是什么关系？市场经济企业是主角，政府是服务者，这一点改革开放35年过去了，真的弄清楚了吗？我以为，社会是清楚的，理论是清楚的，逻辑是清楚的，国际规则是清楚的，不清楚的只是权力者。为什么不清楚？就是因为私利在作祟。所以，可以对这次的政府职能转变给出一个标准，就是看中国大陆的民营企业特别是中小微企业是否满意。
第四个关系，服从而不是扭曲市场规律。
市场经济有它自身的规律在，政府的职责不是逆其规律而动而是顺其规律而行。那么市场经济最重要的规律是什么呢？一是公平，市场规则必须公平；而是自由，企业竞争必须自由。扭曲市场规律就是不承认公平，更不允许自由。
不承认公平的最负面的体制表现就是政企不分。政府直接插手市场，它既是裁判员，又是运动员。不承认自由的最负面表现就是鼓励、纵容甚至制造垄断。垄断是市场经济最危险的敌人，西方的垄断常常是竞争的一个结果，中国的市场垄断并非竞争的结果而是一种制度性设计与安排，我让你垄断你就可以垄断。所以有民营企业家在两会期间发表见解说，现在的基础行业是国家垄断，支柱行业是外企垄断，民营企业呢？只能在夹缝中生存。
第五个关系，服从而不是无视法律权威。
现代文明的一个最基本的政治规则是政府行政必须由法律授权，人民行为只受法律约束。把这两个意思规范地表达出来应该是这样的：
没有法律授权，政府行政就缺乏正当性；
没有法律禁止，人民就享受充分的行动自由。
比如税收，不是政府可以随便用什么法令就可以决定的，这一点在13世纪初英国大宪章明确规定，国王在未征得贵族同意的情况下不得随意地收取贡赋。英国大宪章已经颁行差不多800年了，但中国的现状是政府可以随意加税。例如，前些时公布的房地产新政中就有一条规定，出售二手房的收益差额要交纳20%的税款。这根据是什么呢？一个家庭，它的住房拥挤了，想把小房子卖掉，改善一下居住条件，对不起，您得交税了，而且是差额的20%；一个家庭有人生大病了，现在的医保条件根本无法解决它的经济困难，他想卖房子——如果有房子可卖的话，那么对不起，也得交纳；一个人或一对夫妻，他们年老了，生活没保障了，大陆的养老金无法解决他们的生活保障问题，何况很多人根本就没有养老金，他们想把自己的房子卖掉，对不起，还得交纳原房价差额的20%。
第六个关系，敬畏而不是轻贱文化。
政府转变职能还应该特别重视和文化的关系。这里说的文化既包括传统文化也包括外来文化。
第七个关系要处理好改革体制与创新机制的关系。要规范行政审批制度，创新管理制度和方式。行政审批制度改革有待进一步深化。一方面，要继续清理行政许可项目和非行政许可项目，该取消的应当坚决取消，能下放的要尽快下放；对能由一个政府部门审批的项目，尽量由一个政府部门审批，减少“多头审批”现象。另一方面，对暂予保留的审批项目，应减少审批环节，提高审批效率。减少行政审批项目和审批环节，既符合经济社会运行规律，也符合当代行政发展规律。当然，减少行政审批项目，决不是政府撒手不管，而是要苦练内功，大力创新管理制度和方式，探索出一套适应发展、推进发展、保护发展的管理制度和行政管理方式，提升政府引领经济和社会协调发展的能力和水平。

⑺ 如何厘清派驻纪检组和驻在部门纪委的职责

部门纪委负责本单位长期纪检工作，派驻纪检组连本单位纪委都可以查。

⑻ 如何理清团委与德育部门的职责边界

团委抄，是着重所辖青年的阳光性、活力性方面的工作。也就是说：团委的一切活动，都应该与青年人的理想、争上游精神、做时代和未来祖国的顶梁柱观念相一致。团委是激励青年人团结共奋、谋图大业的活性部门。德育部门，说白了就是：遵守公德、弘扬共爱、从细小处塑造自我、“做社会易容人”的立则、监施部门。德育部门，是从孩子入小学到学生出校门这段时间内人品责任的担负部门。否则，有此部门存在，而社会垃圾人却丛生，这个部门的人就都该死掉。因为，人生的固念时段，到高中基本就定型了。团委，由于是活力青年的旗帜，没有社会、学校和部门的限制。够了团员岁数的青年人，都在团委良选的“盘子”里。德育部门“毕业”的孩子，是团委收获团员的范畴。这样，职责边界很明显了，那就 是：德育是抓住“人之初”塑造孩子人品的“工厂”、团委是瞅准世界和国家形势，为青年人摇旗呐喊的“加油站”、党组织是具体使用前两者“精工塑造之产品”的社会用户。

⑼ 厘清发展思路 解决怎么办的问题 工商

建设“法治工商”要提高“一个意识”，抓好“两个基础”，建好“两支队伍”，健全“四项机制”。

提高“一个意识”。即提高工商人员的依法行政意识。要加强法律知识的普及力度，加大对工商人员法律知识的教育与培训，加深工商人员对法律知识的理解，做到学法、知法、守法而后才是执法。对法律知识的一知半解或断章取义，很容易造成对法律条文原义或立法精神的片面理解，就无法

全面贯彻法律法规。要加强执法规范性教育。要严格按照法定条件确定违法事实，严格遵循法定程序查处违法行为，严格证据意识，确保违法事件证据确凿，做到程序合法、证据确凿、定性准确，法律适当。

抓好“两个基础”。一个是职责的厘清。清晰的职责是建设“法治工商”的前提，否则可能出现“耕了别人田，荒了自己地”，出现越权、越位问题。职责的厘清就是知道自己该干什么，不该干什么，干到什么程度不越位、越权。怎样厘清职责呢？厘清职责就像是划分边界，哪些是你的，那些是我的，一清二楚，相互没有搅扰，没有交叉。厘清职责就要看法律法规赋予我们了哪些责任和义务，三定方案规定了我们哪些职能，这就是职责法定，要围绕这些去履职尽责。一个是执法依据的梳理。厘清了职责，还要清楚这些职责的具体包含哪些内容？每个法律法规对赋予我们的职权是什么？如何规定的？这就是梳理执法依据。逐项梳理出来，让同志们知道情况这些职责，有利于正确行使职权。

建好“两支队伍”。一支是专家型的行政执法队伍。随着社会市场经济的发展，工商部门监管的领域不断拓展，由监管集贸市场向监管社会主义大市场转变，有监管有形市场向监管有形市场、无形市场转变。监管领域的拓展，对工商队伍的素质也提出了更高的要求，现有的队伍素质不能很好地满足工商监管工作的需要。如打击传销，传销活动向网略

传销和资本运作发展，这就需要工商人员要熟练掌握网略知识和资本运作知识，否则就不能很好的履行职能。再如对食品安全的监管，不仅要求工商人员了解食品安全法规，还要知道食品安全标准、食品添加剂、食品标签知识等，这样才能更好地监管好食品安全。一支是高素质的法制员队伍。能否依法行政，在基层关键在于法制员。要建立一支高素质的法制员队伍，对工商行政执法活动进行指导、把关，对办理的行政许可、行政确认、行政处罚等进行审核，看是否程序合法、证据确凿、法律适当，这样才能保证执法的严肃性、有效性、权威性。为此，要通过信息化、现代化手段，大力开展工商人员法律法规知识的教育、培训与更新，培养一支专家型的执法人才队伍，这样才能适应工商事业发展的需要。要与高校联合，开设工商管理方向的法律人才培养，建立起工商法律人才梯次人才库，这样才能满足新形势下工商发展的需要。

健全“四项机制”。即行政执法责任制，案件主办人制，执法能手评选制，行政执法评查制。

行政执法责任制。要严格落实行政执法责任制，就是要明确职权，明确责任，明确不同层级工商部门的行政执法权限，如县局承担什么样的职能，工商所承担什么样的职能，怎样实现，要建立职清责明的岗位，实行岗位责任制，根据工作需要设立行政许可岗、行政执法岗、市场巡查岗、法制

监督岗等等岗位，明确不同岗位人员的任职资格，细化不同岗位的岗位职责，做到职清岗明。

案件主办人制度。大力推行案件主办人制度，明确案件主办人的任职条件，进行考核上岗，实行动态管理，根据考核情况将案件主办人分等级管理，不同等级的案件主办人办理案件的权限不同，不具备案件主办人资格的人员不得从事行政执法工作。在政治、经济待遇上，向案件主办人倾斜，明确不同等级的案件主办人的政治、经济待遇，调动大家工作的主动性、积极性。

行政执法评查制。建立行政执法评查机制，制定行政许可、行政确认、行政处罚等不同行政执法行为的评查标准和成效，每季度或半年对行政执法活动情况进行一次评查，评查结果全局予以通报，达到规范执法之目的，进一步推动“法治工商”建设。建立案件回访制，对办理的行政执法案件，组织人员进行定期回访，调查了解行政执法的规范性、廉洁性，既与当事人进行了沟通，宣传了工商法律法规，也有效规避了执法风险。