测试经理职责

⑴ 产品研发部有些什么职位一般做什么工作能说多少都行。在线急等！

产品研发部的职位有：研发总监，产品研发经理，研发人员等。

工作职能：

1、研发总监：根据公司发展战略，拟定公司中远期研发计划，把握研发方向；指导并监督研发部门执行公司研发战略和年度研发计划；控制产品开发进度，调整计划；组建优秀的产品研发团队，审核及培训考核有关技术人员。

2、研发经理：制定新产品研发计划，论证计划可行性；监督管理研发工作进度及质量；研究新产品开发、根据不同领域的客户要求，提出有效的解决方案。

3、研发人员：关键资料的收集整理；编制计算机程序；进行实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查。

(1)测试经理职责扩展阅读：

研发即研究开发、研究与开发、研究发展，是指各种研究机构、企业或个人为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品和服务而持续进行的具有明确目标的系统活动，包括系统及设备的测试，安装，维护，维修等一些列的系统活动。

研发包涵四个基本要素：创造性；新颖性；科学方法的运用；新知识的产生。研究开发活动的产出是新的知识(无论是否具有实际应用背景)，或者是新的和具有明显改进的材料、产品、装置、工艺或服务等。

⑵ 电子商务企业技术部职责

电子商务技术部岗位包括：技术部总监，技术部经理，php程序员，测试员，网管，网站前端开发工程师，网站交互体验设计师，flash动画设计师。具体岗位负责具体内容。

一、技术部总监：负责公司研发部门的全面管理，配合公司技术研发战略目标对技术部进行整体规划，包括技术发展规划、人员发展规划，系统开发规划；把握公司的技术发展方向，保持部门技术的先进性，负责解决技术难题，培养技术骨干；根据公司整体技术发展方向，负责技术平台的开发、测试和维护；负责开发电子商城系统，PHP MYSQL，优化系统各功能；网站实施与协调，保证网站的顺利上线与部署负责部门内部日常管理、岗位培训、团队建设及人才培养、对工作目标合理分配、人员合理分工，制定工作目标，并监督团队成员的个人表现，包括绩效辅导，并进行绩效评估。

二、技术部经理：在技术部总监的领导下，组织和协调系统功能的设计工作，对设计方案、技术、质量及进度负责。其主要职责是：依据公司或其他部门的需求制定所负责系统功能的进度计划和设计任务的分工，经技术总监审定后实施。协调各同事之间的矛盾，负责各阶段的汇总。及时主动向各同事提出要求，并以文字或图表向同事提供所需要的资料。所提供资料做好记录。

三、php程序员：技术上接受技术部经理的指导与安排，对本人的进度和质量负责。主要职责是：根据技术部经理的安排制定进度计划，按时按量完成所承担的任务。做好自己负责模块的自测任务，以及认真对待测试人员的测试结果，有则认真修改并做好回归测试，无则诚恳讨论纠正测试结果。开发中遇到技术问题及时向项目经理提出并跟踪解决进度，
并记录解决方法和自己总结。

四、测试员：在技术经理领导下，开展系统网站等测试任务。其主要职责是：根据系统功能模块开发计划，编写测试计划和测试用例、测试报告、并组织评审；跟踪bug解决情况，提交测试报告，确保系统或网站缺陷得到及时解决；负责测试过程及规划，并进行持续改进；

五、网管：开展公司网络的基本维护与维修，其主要职责是：负责公司局域网及软硬件环境架设、维护、管理，保证公司网络软硬件环境在非不可抗力之外情况下出现问题时能及时解决问题并保证系统正常运行。

⑶ 大都会人寿招聘销售经理职位，抱着试试看心情通过了职能测试，老大是个台湾人，说通过了职能测试可以加入

先自己做个公司的背景调查吧。实话讲我不太相信您所说的。大的保险结构薪资组成和您说的差距有点大。

⑷ 软件测试一般是做什么的

有研发的地方就需要测试，所以目前国内的软件测试人才缺口很大，而且还这个缺口还在逐年上升。

因此很多企业愿意为了吸引人才而开出很丰厚的薪资待遇，根据职友集数据显示全国的软件测试工程师的平均薪资为8870元，一二线的薪资更高可以达到一万多，所以现在学软件测试就业前景还是很好的。

软件测试行业相较于开发类的行业还有另一大有点，就是越老越吃香。软件测试行业更注重的是经验，项目经验越多越有竞争力，经验和资历的增加会带来更高的职位和薪资。所以入行软件测试就基本不用为中年找工作发愁了。

软件测试行业的职业发展也会比较好，一般有两条路。一是走管理路线最后能达到产品经理的高度;一条是走技术路线朝着测试专家发展。不论走哪条路线，晋升都会比较快，最后薪资都不会太低。

⑸ 测试经理的职责

职责
1、在测试组织内部制定和分配测试角色。
2、针对测试物制定测试范围。
3、为符合测试需求做测试环境的配置和管理。
4、衡量可执行和可行性:产品是否可以测试 是否已经做好测试准备
5、制定测试计划、开展及汇总测试结果并管理。
6、测试团队成员的培养、扩员，测试资产的管理及扩增
7、自身熟练的技术水平

⑹ 请问软件工程中，PL PM PT PG分别代表什么职位啊

PL是项目组长，PM是项目经理，PT是项目测试人员，PG是项目编程人员。

项目组长职责：配合项目经理专工作属，管理组内成员，完成小组计划工作。

项目经理职责：全面掌管项目人员、进度，以及跟甲方沟通。

项目测试人员职责：对项目编程人员开发的程序进行测试，发现隐藏BUG。

项目编程人员：按照项目组长安排，进行项目开发编程。

(6)测试经理职责扩展阅读

项目经理为整个项目的第一责任人。项目经理对《质量检查报告》中的所有细则负首要责任。

项目经理必须有效掌控项目开发的各个环节，协助、指导项目组成员的工作，及时发现并处理项目中存在的问题，并对项目组成员的工作进行合理的评价。

负责管理和控制项目全过程的质量、进度。分析偏差，采取纠正措施。如果发现项目实际进展显著偏离计划，则及时采取纠正措施。

⑺ 电子商务技术部的工作人员工作内容

电子商务技术部岗位包括：技术部总监，技术部经理，php程序员，测试员，网管，网站前端开发工程师，网站交互体验设计师，flash动画设计师。

一、技术部总监：负责公司研发部门的全面管理，配合公司技术研发战略目标对技术部进行整体规划，包括技术发展规划、人员发展规划，系统开发规划；把握公司的技术发展方向，保持部门技术的先进性，负责解决技术难题，培养技术骨干；根据公司整体技术发展方向，负责技术平台的开发、测试和维护；负责开发电子商城系统，PHP MYSQL，优化系统各功能；网站实施与协调，保证网站的顺利上线与部署负责部门内部日常管理、岗位培训、团队建设及人才培养、对工作目标合理分配、人员合理分工，制定工作目标，并监督团队成员的个人表现，包括绩效辅导，并进行绩效评估。

二、技术部经理：在技术部总监的领导下，组织和协调系统功能的设计工作，对设计方案、技术、质量及进度负责。其主要职责是：依据公司或其他部门的需求制定所负责系统功能的进度计划和设计任务的分工，经技术总监审定后实施。协调各同事之间的矛盾，负责各阶段的汇总。及时主动向各同事提出要求，并以文字或图表向同事提供所需要的资料。所提供资料做好记录。

三、php程序员：技术上接受技术部经理的指导与安排，对本人的进度和质量负责。主要职责是：根据技术部经理的安排制定进度计划，按时按量完成所承担的任务。做好自己负责模块的自测任务，以及认真对待测试人员的测试结果，有则认真修改并做好回归测试，无则诚恳讨论纠正测试结果。开发中遇到技术问题及时向项目经理提出并跟踪解决进度，
并记录解决方法和自己总结。

四、测试员：在技术经理领导下，开展系统网站等测试任务。其主要职责是：根据系统功能模块开发计划，编写测试计划和测试用例、测试报告、并组织评审；跟踪bug解决情况，提交测试报告，确保系统或网站缺陷得到及时解决；负责测试过程及规划，并进行持续改进；

五、网管：开展公司网络的基本维护与维修，其主要职责是：负责公司局域网及软硬件环境架设、维护、管理，保证公司网络软硬件环境在非不可抗力之外情况下出现问题时能及时解决问题并保证系统正常运行。

⑻ 面试官的哪些表现说明你的面试基本没戏了不会被录用

面试官不关注你的简历，并且忘记你已说过的个人介绍。

一般来说，在正式开始提出面试问题前，面试官会首先阅读面试者的简历以便提出针对性的问题。

如果面试官在面试开始后才看你的简历，则暗示着面试官可能对你及你的工作经历不是很感兴趣。

如果自己在面试中能够很好的发挥，那么说明自己已经事半功倍，进入这家公司的可能性越来越大，如果当你坚持到最后，对面试官提出的所有问题都能回答上来，并且还能在面试官面前展现自己的话，那么你被录取的可能性就非常大了。

⑼ 绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写

第一部分：绩效管理规定
（一） 目的
（二） 绩效评估原则
（三） 适用范围、评估类型及时间
（四） 绩效管理规定
（五） 附则
第二部分：绩效管理流程
绩效管理流程图
第三部分：附件
1、绩效评估表
（1）职能部室人员绩效评估表
（2）配送中心人员绩效评估表
（3）门店人员绩效评估表
2、转正评估表
3、项目评估表
4、门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定
（一） 目的
1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；
2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；
3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；
5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
（二） 绩效评估原则
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公 平：
对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责：
评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密：
尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
（三）适用范围、评估类型及时间
1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；
2、 年/半年/季/月度绩效评估：
1) 年度评估
职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；
2) 半年度评估
门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；
3) 季度评估
综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；
4) 月度评估
标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。
3、 年终绩效评估
1) 职能部室、配送中心人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
2) 门店组长级（含）以上管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
3) 综超门店员工
以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；
4) 标超门店员工
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
（四）绩效管理规定
1、绩效管理中各部门的职责
（1）人力资源部在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；
3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；
4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；
5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；
6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；
7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；
8)、负责所有绩效管理资料的归档。
（2）各部门在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；
2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；
3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
（3）、公司高层在绩效管理中的职责：
1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；
2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；
3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。
2、评估程序
（1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；
（2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表；
（3） 直接上级填写绩效评估表；
（4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；
（5） 隔级上级确认；
（6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；
（7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。
3、评估结果应用原则及效力
（1）应用原则
1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；
2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；
3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；
4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。
（2）效力
1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；
2）、作为员工薪资调整的依据；
3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；
4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：
一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。
4、门店绩效评估工资构成
员工工资由基本工资和绩效工资组成。
员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）
5、监督与申诉
1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。
2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。
（五）附则
1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。
2、 本规定解释权属华北区人力资源部。
一．目的
明确华北区人力资源部的招聘流程
二．招聘原则
1、公平、公正、公开的原则
2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求
3、节约招聘费用的原则
三．适用范围
1、 新开门店大规模员工招聘
2、 职能部室的人员招聘
3、 现有门店的补员招聘
四．招聘工作负责人
1、指导、监督人：华北区人力资源部总监
2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员
五．招聘程序
1、确定招聘需求：
(1)新开门店员工，流程为：
①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；
②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；
③华北区总经理审批人员编制。
(2)职能部室及现有门店人员，流程为：
①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；
②人力资源部审核招聘需求。
2、制订招聘计划
主要包括以下事项：
(1)招聘岗位和人数：
在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。
(2)时间安排：
根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；
B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。
3、实施招聘
电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：
（1）发布招聘信息
根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式
（2）收集/筛选资料
① 公司的规章制度
② 招聘管理规定
③ 岗位说明书
④ 用人部门的岗位要求
（3）测试
①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：
A．通知测试：
资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；
B．验证：检验资料的准确性、真实性；
C．填表：填写《职位申请表》；
D．面试：
门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长
防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员
特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员
门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理
E．笔试：
笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。
②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：
A．通知测试：具体要求同上；
B．验证：具体要求同上；
C．填表：具体要求同上；
D．面试：
l 门店管理人员面试考官：
主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；
经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理
l 职能部室人员面试考官：
员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人
主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人
经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人
E．笔试：
考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》
③特殊工种测试，流程为：
通知测试：具体要求同上；
验证：具体要求同上；
岗位技能测试：
测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；
A． 填表：具体要求同上；
B． 笔试：具体要求同上；
C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；
4、背景调查
（1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；
（2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；
（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；
（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；
（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。
5、录用报到
（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。
① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：
A． 人力资源部统计招聘员工详细名单
B． 5个工作日内通知培训部培训
C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续
②门店组长级人员，流程为：
A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；
B．呈报城市人力资源经理审批。
③门店主管级以上管理人员，流程为：
A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；
B．呈报华北区人力资源总监审批。
④职能部室人员，流程为：
l 经理级以下：
A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；
B．呈报城市人力资源经理审批。
l 经理级（含）以上：
A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；
B． 呈报华北区人力资源总监审批。
（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：
① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；
② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；
③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；
④公司内部网上发布《新入职员工简介》；

六．注意事项
1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；
2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；
3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；
4.回答应聘者提问应不违背公司原则；
七．其它事项
1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。
2、本规定自2005年1月20日起开始试行。
3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围
1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。
2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。
（二）管理规定
1、着装
（1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。
（2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。
（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。
（4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。
（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。
（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。
（9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。
2、发式
（1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。
（2） 男员工不得留长发，不得剃光头。
（3） 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。
（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。
3、工牌
（1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。
（2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。
（3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁
（4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。
（三）附则
（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。
（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。

⑽ 面试技巧和注意事项

1.薪资，一定要问的。特别是刚毕业的大学生，都不问这个问题，到时发工资的时候，咋的就少了200，当时招聘报纸上不是说1500吗？怎么就1300了？很多人会遇到这样的事情。解决办法：提前问，怎么问：如下
你好！XX经理/先生，我想知道这个薪资方面的问题，能不能给我详细的解释一下？为什么我要问这个问题呢，实在是有点冒昧。毕竟现在已经毕业了，自己独立了，要靠自己的能力来养活自己，不能再靠父母了，毕竟他们已经老了，为我辛苦了一辈子。。。而且现在XX这个地方消费水平已经提高了，猪肉都12块了。虽然我知道刚出来不能要求工资太高，但是我必须要生活，能到贵公司工作是我的荣幸，我也不奢望我能拿多少多少，我觉得大学生刚出来就应该踏实一点，努力做事，为公司为自己为父母而努力。所以想问下这个问题，请你给我详细说明一下。（如果免试的人工资低了，就要给他讲吃饭、租房子、公交车、朋友交际费、日用品费等等，能算钱的都要算。）

2.公司有哪些福利？

3.我的发展路线？

4.我到公司做什么？

5.我所在部门有多少人，是负责什么的？

这些都是可以问的。