机关绩效管理

1. 推行机关绩效管理工作的着力点在哪些方面

其实网上书籍及顾问机构很多，最主要的应该考量公司企业文化及经营环境来定，绩效奖酬制度最好能全公司各部门均通盘考量。

现在像 [平衡计分卡BSC][绩效指标KPI]也相当热门，绩效奖酬制度要做到公平是相当困难，各部门能达到共识后，较容易执行。

也就是所有各部门经理人坐下来谈，看看对所有部门的绩效衡量指标及计算方式『有没有意见』，没有的话，就『签名认同』提案给董事会核决。运行一段期间(如每1年评估)或有争议时，拟修正，其作业方式亦同。

2. 政府绩效管理的意义主要有哪些方面

绩效管理是创新政府管理方式的重要举措。党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。推进政府绩效管理工作，既是党中央、国务院的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的大势所趋。
一是推行政府绩效管理制度，是深入贯彻落实科学发展观、推动经济社会又好又快发展的重要保证。推行政府绩效管理制度，能够把科学发展观的原则要求转化成可以量化考核的指标体系，有利于引导和督促各级政府、机关及其工作人员树立正确的政绩观，做到既重视经济发展、又重视民生改善，既讲求发展速度、又追求发展质量，既注重业务工作实绩、又注重群众满意程度，使政府工作真正符合科学发展的要求和人民群众的根本利益。
二是推行政府绩效管理制度，是深化行政管理体制改革、提升政府管理水平的重要举措。推行绩效管理制度，有利于进一步理清部门职责，规范行政程序，整合行政流程，优化行政管理体制，推动行政管理科学化、精细化、规范化；有利于进一步改进政府日常管理，优化行政资源配置，降低行政成本，提高行政效能，促进政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变，行政运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便民高效转变。
三是推行政府绩效管理制度，是顺应人民群众对政府工作新期待、提高政府执行力和公信力的重要途径。推行绩效管理制度，能够对重点工作实行全程监管和结果考评，确保政府决策和各项工作任务落实到位；能够通过开展外部评价，充分听取人民群众和社会各界的意见建议，引导和督促政府机关及其工作人员增强服务意识，在履职尽责和服务群众等方面实现新的突破，在服务质量和办事效率上实现新的提高。
四是推行政府绩效管理制度，是促进机关作风转变、加强政府勤政廉政建设的重要抓手。推行绩效管理制度，有利于在干部队伍中树立正确导向，督促其提高责任意识，转变工作作风，尽职尽责地完成各项工作任务，有效遏制不作为、乱作为、慢作为和失职渎职等现象的发生；有利于进一步规范行政权力运行，加强廉政风险防控管理，防止行为失范和权力滥用，从源头上防治腐败问题的发生。

3. 绩效管理好如何与机关标准化对接

非常好的问题。

400年工业革命
100年现代化企业
100多年的管理科学
进来方兴未艾的绩效管理

从完全标准化的工业流水线机械化大生产，所获得的灵感，而实行的人力资源和办公室业务的仿效跟进，是向完全标准化的岗位零部件数量化完全量化指标体系学习的好方法。

给，文员管理的挑战就是，如何，更好的仿效生产领域的完全标准化，给予办公室业务和文员管理，跟更好的指导。

结论和答案是非常清晰的：
如同生产流程一般，制作非常清晰的计算完全数量关系的产品流程图，是人力资源的绩效管理，直达，和衔接，机关各项标准的好的研究和演进的方法论。

当，这个“产品圈”的计算，得到了机关事务标的和目标的时候，证实有确切的程序，保证更有效的办公事务的进取，则，在最有经验的，熟悉全部单元办公业务的单位领导的主持下，满布全部功能，对齐所有结果倒退回来的保证全部良性循环的标准，则，对照教科书和教材，自主开发的完全100%适应和适合本单位的流程体系，应运而生了。

敬祝

提升效率
为人民服务

4. 关于机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核：
1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识
2、建立科学的评估方法体系
3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制

具体如下：
1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识
正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。

2、建立科学的评估方法体系
任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。

3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制
通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

5. 机关管理的事业单位绩效工资

是应该执行绩效工资的，但很可能难，现从10年7月份开始每人加300元。到2011再说。

6. 事业单位绩效考核管理办法

案例
广安市水务局
2012年度科室和局属事业单位目标绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了健全机关年度目标绩效考核管理机制，确保全面完成年度水务工作目标任务，特制定本办法。
第二条局各科室和局属事业单位，为局机关年度目标绩效考核的责任单位。
第三条局年度工作目标绩效考核小组由局主要负责人任组长，其他局领导为副组长，局务会组成人员为成员。局办公室承担绩效考核的日常工作。
第四条 各责任单位年度目标绩效考核各项指标基础分为100分，包括工作目标完成情况、局领导评议（其中主要领导占40%，其他领导占60%）、局职工代表评议、区市县水务局评议。
第五条 科室站绩效考核得分=工作目标考核得分×70%+局领导评议得分×10%+职工代表评议得分×10%+区市县水务局代表评议得分×10%+创造争优加分-各项扣分。
第二章目标制订
第六条局办根据各目标责任单位上报的当年工作要点和目标任务计划，结合省水利厅、市委、市政府和相关业务管理部门安排布置的年度工作任务，综合平衡后下达当年工作目标任务；新增或调整工作目标任务，另行文下达。
第七条各目标责任单位要将总体目标任务分解到岗位，责任落实到人头，及时掌握目标执行进度，分析目标执行中存在的问题，并认真研究解决。局将对目标责任单位的主要目标执行情况分季度进行通报，对要求限期办理的重要事项及时督查督办。
第三章目标考核
第八条对目标完成情况的考核按日常检查、阶段考核和年终考核相结合，被考核单位自查、考核组现场考核和考核小组年度考核相结合的原则进行。
第九条考核年度工作目标完成情况包括考核局下达的各项工作目标完成情况和年度目标管理情况。
第十条各目标责任单位6月底前对上半年目标执行情况进行自查，写出半年工作总结报送局办公室； 12月底前，各目标责任单位对年度工作目标完成情况进行全面自查，写出年度工作总结，并附年度工作目标完成情况及其自查得分表，一同报送局办公室。目标责任单位半年和年度工作总结，应重点反映该单位半年和年度目标任务完成情况、工作亮点、主要问题、下一阶段工作措施。
第十一条在各目标责任单位年度自查总结的基础上，分管局办公室领导牵头于次年1月底前组织考核组对被考核单位水务工作目标完成情况进行考核，形成书面意见报局领导审定。
第十二条实行定量指标和定性指标考核相结合，分项进行考核。定量指标在自查的基础上，以省水利厅、市政府及相关业务主管部门掌握公布的年度法定统计数据或查验认可的数据资料为依据；定性指标在自查的基础上，以市级以上人民政府和有关部门颁发的证书、奖状以及报刊、文件资料为依据。
第十三条考核项目基本分总分为100分，根据考核单项工作完成任务情况和加分、扣分因素，予以加分或扣分。年终考核累计积分和单项计分精确到0.01分。
第十四条目标项目圆满完成任务得满分；未完成任务的，按照分值比例酌情扣分。考核项目另有计分要求的，从其要求。
第十五条 可以量化的目标项目，考核时以实际完成量与目标值的比例计分，得分最高不超过本项目分值的100%，最低为0分。
第十六条新增目标按行文确定的分值考核计分，并计入总分；调整目标的计分，按目标任务调整前原定分值进行计算。
第十七条目标责任单位在科室站职能范围内的工作获奖的，按下列标准加分（同一事项不得重复加分）：
（一）获得部省级单位或相当级别的非常设议事协调机构（国家的委员会、指挥部、领导小组）奖励的，按一、二、三等级分别加计2、1.8、1.6分；未明确等级的按1.8分加计。
（二）获得市厅级单位或相当级别的非常设议事协调机构（中央非常设机构办公室和省非常设机构委员会、指挥部、领导小组）奖励的，按一、二、三等级分别加计1、0.8、0.6分；未明确等级的按0.8分加计。
（三）获得市级部门、省水利厅下属部门或相当级别奖励的，加计0.3分。
（四）局机关绩效考核获得全市一等奖的加3分；局水务工作绩效考核获得全省第一名的加4分；民生工程、扶贫工程获得市上表彰的各加2分；农建管理、水利获得省政府“李冰杯”一、二等奖的，分别加4分、1分；其中，获得省级部门或者农建指挥部（办公室）奖励的按省政府获奖相应名次的50%加分。创新工作获局表彰的加2分；获得新命名为文明科室的加1分，复查保留文明科室的加0.5分。
（五）上级原定不予安排的项目，通过目标责任单位努力安排的项目资金，且超额完成争取任务的，每超十个百分点加0.5分，最高加分不超过5分。
（六）同一水务业务工作在不同单位获奖的，以最高奖励级次为准，加分1次，不重复加分。
（七）上级机关决定、批准、同意奖励而由下一级机关出文表彰奖励的，以上级机关级别确定其奖励级别，并予以加分；否则，以出文机关级别确定是否加分；凡国家水利部流域委员会奖励的，按市、厅级单位颁奖加分。
（八）获奖加分的项目，需由目标责任单位出示真实、权威、有效的受奖证明资料。
（九）凡获得非水利行业职能范围内业务工作奖励及非表彰性达标、升级、合格、履职、命名、情况通报和完成任务的，不予加分。
第十八条目标责任单位工作出现下列情形的，按下列标准扣分：
（一）农建管理、水利项目未获得省“李冰杯”奖项的分别扣3分；局机关绩效考核获三等次的扣3分；局水务工作绩效考核位列全省市州第8名及以后的扣3分；民生工程、扶贫工程未获得市上奖励的分别扣1分；取消文明科室的扣1.5分。
（二）未按时按要求向省上报送各类统计报表和资料，且受到省上通报的，每期（次、份）扣0.2分；
（三）未按时间和要求报送工作总结的，每项（次、份）扣减0.3分，拒不报送的每项（次、份）扣0.5分；
（四）未按时限内容要求办理确定的工作任务，被局点名通报的，每点名通报1件（次）扣0.3分；未按时限内容要求办理交办的重要事项，被市上或省上督办通报的，每督办通报1件（次）扣1分；
（五）因未履行职责或履行职责不当受到上级机关处理的，每发生1次扣1分；
（六）各科室站工作人员违反《广安市水务局工作人员工作和休假的若干规定》第十二条第(三)项规定造成过失的，每发生1次扣0.5分；
（七）局机关各种会议（含职工政治思想学习、重大活动），无故缺席的按每人次扣0.2分；
（八）未按要求完成督查督办事项被问责的，每次扣1分；
（九）负责的文稿出现失误造成不良影响的，每次扣1分。
第十九条各责任单位发生安全事故尚未达到立案或党纪政纪处分标准的，在总分中扣减3分。凡当年发生重伤及以上或直接经济损失3万元以上的安全生产责任事故，发生工程资金管理失控而受到党纪政纪处分或刑事处罚的，在该目标责任单位总分中扣减5分，并不得评先评优。
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第四章 评 议
第二十条 由考核小组组长分别组织局领导、职工代表和区市县水务局代表对目标责任单位按百分制评分。局领导评议、职工代表评议和区市县水务局代表得分均按算术平均值计算。
第二十一条 由考核小组组长组织全体职工对职工个人从德、能、勤、绩、廉等方面进行年终测评。
第五章目标奖励
第二十二条各科室站人员的绩效考核奖金，按职工个人实得分值计发。职工个人实得分值计算式为：职工个人得分=（科室站绩效考核得分×70% +职工个人年终测评得分×30%-职工个人日常考核扣分）×调整系数。各科室站主要负责人（科长、主任、站长或明确主持工作的负责人）调整系数取1.04，其他职工调整系数为1.0。
第二十三条局主要负责人或主持工作的负责人的绩效考核奖，按局工作人员奖金平均数的110%计发；局分管科室站工作的负责人和调研员的绩效考核奖，按局工作人员绩效考核奖平均数的108%计发；副调研员的绩效考核奖，按局工作人员绩效考核奖平均数的105%计发。上级部门另有规定的，从其规定。
第二十四条不参加年终考核人员及年终考核为不称职、不合格人员，不得计发年度绩效考核奖。上级另有规定的，从其规定。
第二十五条 因安全、廉政、综治、计生、环境保护、耕地保护工作受到处理的科室站及其工作人员，当年不得评先评优；信息任务完成低于60%的科室站，取消本年度先进科室站评选资格。
第二十六条职工病假和事假累计不超过2个月的（其中事假累计不超过5天），绩效考核奖照发；超过2个月的，按每超过1个月扣减20%计发；超过半年及以上的（其中事假累计不超过20天）或累计旷工5天以上15天以下的，不计发绩效考核奖。上级另有规定的，从其规定。
第二十七条 根据最终考核结果，每年局党组表彰先进科室站4个，特别贡献奖1个，项目争取工作奖若干，获奖科室站奖励1000元。
第二十八条 绩效考核工作接受局纪检组监督，绩效考核工作人员不得泄露绩效考核工作秘密，违者按相关规定处理。

7. 如何提高企业行政绩效管理水平

(一)管理重点

各级行政机关要积极引入现代绩效评价方式，对政务目标执行情况实施绩效监督，强化下列政务事项绩效评价：

1.政府投资重大项目;

2.重点民生专项资金;

3.政府年度重要工作。

(二)管理方式

1.重点建设项目稽查和审计

加强对政府建设项目立项、审批、实施，以及资金安排、拨付执行情况的稽查和审计，每年选择一定数量的政府投资重大建设项目进行专项稽查和审计。

2.财政资金绩效审计和评价

加强对政府重点民生专项资金到位情况、支出绩效的审计和评价，每年选取一定数量的重点民生专项资金进行绩效审计和评价。

3.重点工作督查

加强对各级行政机关贯彻执行政府重要工作情况的督查，每年选取一定数量的行政机关开展政务事项督查。

(三)实施与监督

1.推行行政绩效管理制度，由各级政府负责，具体工作由审计部门牵头，会同发展改革、监察、财政、政府督查等部门共同推进。

2.推行行政绩效管理制度，应当与社会评议机关作风和党风廉政责任制考核等制度相衔接，与各行政机关的本职工作相协调，避免重复交叉。

8. 机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

（一）做到科学合理地进行信息分析
如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：
1．对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。
2．对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。
3．对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。
4．最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。
（二）对绩效考核结果进行反馈与面谈
绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。
反馈与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
（三）绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。