机关绩效考核

❶ 事业单位绩效考核内容

不知道 你要哪个单位的绩效考核内容，不同的单位还是有些区别的。

XX市人民政府外事侨务办公室机关绩效考核
实 施 方 案（试行）

绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。

一、指导思想
机关绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则
1、坚持公平、公开、公正的原则；
2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则；
3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；
4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则。

三、组织领导
为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢XX任组长，朱X、舒XX、胡XX、吴XX为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围
全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法
1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。
2、个人考核计分方式。每个季度末召开民主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：
（1）共性目标40分。
（2）个性目标（A、B岗）60分。
3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。
4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：
A、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。
B、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。
C、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。
D、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。
E、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果
（一）对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。
（二）对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。
1、绩效考核平均分在90分以上、按参加考核人数18%，确定优秀等次人员，科级干部、一般干部和工勤人员各一名；
2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次；
3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次；
4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。
5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用
绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。
（一）对科室考核结果的运用
对先进科室进行通报表彰；科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。
（二）对个人季度考核结果的运用
季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。
（三）对个人年度考核结果的运用
1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金；享受年度绩效考核奖1200元；优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。
2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正；不得参与当年各种先进个人评比；一年内不得晋升职务；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受本年度考核奖金。
3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正；不享受本年度市政府规定考核奖金；降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求
1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。
2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜
1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

2008年10月8日印发

❷ 关于机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核：
1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识
2、建立科学的评估方法体系
3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制

具体如下：
1、公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识
正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。

2、建立科学的评估方法体系
任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。

3、建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制
通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

❸ 行政机关怎样做绩效考核但不不得罪人

绩效考核本身就关系到员工的利益
动了人家蛋糕了，本身就是得罪人的事
除非考核出来全是优，或者私下多卖卖人情，修改数据。

❹ 机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

（一）做到科学合理地进行信息分析
如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：
1．对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。
2．对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。
3．对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。
4．最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。
（二）对绩效考核结果进行反馈与面谈
绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。
反馈与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
（三）绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。

❺ 事业单位绩效考核管理办法

案例
广安市水务局
2012年度科室和局属事业单位目标绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了健全机关年度目标绩效考核管理机制，确保全面完成年度水务工作目标任务，特制定本办法。
第二条局各科室和局属事业单位，为局机关年度目标绩效考核的责任单位。
第三条局年度工作目标绩效考核小组由局主要负责人任组长，其他局领导为副组长，局务会组成人员为成员。局办公室承担绩效考核的日常工作。
第四条 各责任单位年度目标绩效考核各项指标基础分为100分，包括工作目标完成情况、局领导评议（其中主要领导占40%，其他领导占60%）、局职工代表评议、区市县水务局评议。
第五条 科室站绩效考核得分=工作目标考核得分×70%+局领导评议得分×10%+职工代表评议得分×10%+区市县水务局代表评议得分×10%+创造争优加分-各项扣分。
第二章目标制订
第六条局办根据各目标责任单位上报的当年工作要点和目标任务计划，结合省水利厅、市委、市政府和相关业务管理部门安排布置的年度工作任务，综合平衡后下达当年工作目标任务；新增或调整工作目标任务，另行文下达。
第七条各目标责任单位要将总体目标任务分解到岗位，责任落实到人头，及时掌握目标执行进度，分析目标执行中存在的问题，并认真研究解决。局将对目标责任单位的主要目标执行情况分季度进行通报，对要求限期办理的重要事项及时督查督办。
第三章目标考核
第八条对目标完成情况的考核按日常检查、阶段考核和年终考核相结合，被考核单位自查、考核组现场考核和考核小组年度考核相结合的原则进行。
第九条考核年度工作目标完成情况包括考核局下达的各项工作目标完成情况和年度目标管理情况。
第十条各目标责任单位6月底前对上半年目标执行情况进行自查，写出半年工作总结报送局办公室； 12月底前，各目标责任单位对年度工作目标完成情况进行全面自查，写出年度工作总结，并附年度工作目标完成情况及其自查得分表，一同报送局办公室。目标责任单位半年和年度工作总结，应重点反映该单位半年和年度目标任务完成情况、工作亮点、主要问题、下一阶段工作措施。
第十一条在各目标责任单位年度自查总结的基础上，分管局办公室领导牵头于次年1月底前组织考核组对被考核单位水务工作目标完成情况进行考核，形成书面意见报局领导审定。
第十二条实行定量指标和定性指标考核相结合，分项进行考核。定量指标在自查的基础上，以省水利厅、市政府及相关业务主管部门掌握公布的年度法定统计数据或查验认可的数据资料为依据；定性指标在自查的基础上，以市级以上人民政府和有关部门颁发的证书、奖状以及报刊、文件资料为依据。
第十三条考核项目基本分总分为100分，根据考核单项工作完成任务情况和加分、扣分因素，予以加分或扣分。年终考核累计积分和单项计分精确到0.01分。
第十四条目标项目圆满完成任务得满分；未完成任务的，按照分值比例酌情扣分。考核项目另有计分要求的，从其要求。
第十五条 可以量化的目标项目，考核时以实际完成量与目标值的比例计分，得分最高不超过本项目分值的100%，最低为0分。
第十六条新增目标按行文确定的分值考核计分，并计入总分；调整目标的计分，按目标任务调整前原定分值进行计算。
第十七条目标责任单位在科室站职能范围内的工作获奖的，按下列标准加分（同一事项不得重复加分）：
（一）获得部省级单位或相当级别的非常设议事协调机构（国家的委员会、指挥部、领导小组）奖励的，按一、二、三等级分别加计2、1.8、1.6分；未明确等级的按1.8分加计。
（二）获得市厅级单位或相当级别的非常设议事协调机构（中央非常设机构办公室和省非常设机构委员会、指挥部、领导小组）奖励的，按一、二、三等级分别加计1、0.8、0.6分；未明确等级的按0.8分加计。
（三）获得市级部门、省水利厅下属部门或相当级别奖励的，加计0.3分。
（四）局机关绩效考核获得全市一等奖的加3分；局水务工作绩效考核获得全省第一名的加4分；民生工程、扶贫工程获得市上表彰的各加2分；农建管理、水利获得省政府“李冰杯”一、二等奖的，分别加4分、1分；其中，获得省级部门或者农建指挥部（办公室）奖励的按省政府获奖相应名次的50%加分。创新工作获局表彰的加2分；获得新命名为文明科室的加1分，复查保留文明科室的加0.5分。
（五）上级原定不予安排的项目，通过目标责任单位努力安排的项目资金，且超额完成争取任务的，每超十个百分点加0.5分，最高加分不超过5分。
（六）同一水务业务工作在不同单位获奖的，以最高奖励级次为准，加分1次，不重复加分。
（七）上级机关决定、批准、同意奖励而由下一级机关出文表彰奖励的，以上级机关级别确定其奖励级别，并予以加分；否则，以出文机关级别确定是否加分；凡国家水利部流域委员会奖励的，按市、厅级单位颁奖加分。
（八）获奖加分的项目，需由目标责任单位出示真实、权威、有效的受奖证明资料。
（九）凡获得非水利行业职能范围内业务工作奖励及非表彰性达标、升级、合格、履职、命名、情况通报和完成任务的，不予加分。
第十八条目标责任单位工作出现下列情形的，按下列标准扣分：
（一）农建管理、水利项目未获得省“李冰杯”奖项的分别扣3分；局机关绩效考核获三等次的扣3分；局水务工作绩效考核位列全省市州第8名及以后的扣3分；民生工程、扶贫工程未获得市上奖励的分别扣1分；取消文明科室的扣1.5分。
（二）未按时按要求向省上报送各类统计报表和资料，且受到省上通报的，每期（次、份）扣0.2分；
（三）未按时间和要求报送工作总结的，每项（次、份）扣减0.3分，拒不报送的每项（次、份）扣0.5分；
（四）未按时限内容要求办理确定的工作任务，被局点名通报的，每点名通报1件（次）扣0.3分；未按时限内容要求办理交办的重要事项，被市上或省上督办通报的，每督办通报1件（次）扣1分；
（五）因未履行职责或履行职责不当受到上级机关处理的，每发生1次扣1分；
（六）各科室站工作人员违反《广安市水务局工作人员工作和休假的若干规定》第十二条第(三)项规定造成过失的，每发生1次扣0.5分；
（七）局机关各种会议（含职工政治思想学习、重大活动），无故缺席的按每人次扣0.2分；
（八）未按要求完成督查督办事项被问责的，每次扣1分；
（九）负责的文稿出现失误造成不良影响的，每次扣1分。
第十九条各责任单位发生安全事故尚未达到立案或党纪政纪处分标准的，在总分中扣减3分。凡当年发生重伤及以上或直接经济损失3万元以上的安全生产责任事故，发生工程资金管理失控而受到党纪政纪处分或刑事处罚的，在该目标责任单位总分中扣减5分，并不得评先评优。
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第四章 评 议
第二十条 由考核小组组长分别组织局领导、职工代表和区市县水务局代表对目标责任单位按百分制评分。局领导评议、职工代表评议和区市县水务局代表得分均按算术平均值计算。
第二十一条 由考核小组组长组织全体职工对职工个人从德、能、勤、绩、廉等方面进行年终测评。
第五章目标奖励
第二十二条各科室站人员的绩效考核奖金，按职工个人实得分值计发。职工个人实得分值计算式为：职工个人得分=（科室站绩效考核得分×70% +职工个人年终测评得分×30%-职工个人日常考核扣分）×调整系数。各科室站主要负责人（科长、主任、站长或明确主持工作的负责人）调整系数取1.04，其他职工调整系数为1.0。
第二十三条局主要负责人或主持工作的负责人的绩效考核奖，按局工作人员奖金平均数的110%计发；局分管科室站工作的负责人和调研员的绩效考核奖，按局工作人员绩效考核奖平均数的108%计发；副调研员的绩效考核奖，按局工作人员绩效考核奖平均数的105%计发。上级部门另有规定的，从其规定。
第二十四条不参加年终考核人员及年终考核为不称职、不合格人员，不得计发年度绩效考核奖。上级另有规定的，从其规定。
第二十五条 因安全、廉政、综治、计生、环境保护、耕地保护工作受到处理的科室站及其工作人员，当年不得评先评优；信息任务完成低于60%的科室站，取消本年度先进科室站评选资格。
第二十六条职工病假和事假累计不超过2个月的（其中事假累计不超过5天），绩效考核奖照发；超过2个月的，按每超过1个月扣减20%计发；超过半年及以上的（其中事假累计不超过20天）或累计旷工5天以上15天以下的，不计发绩效考核奖。上级另有规定的，从其规定。
第二十七条 根据最终考核结果，每年局党组表彰先进科室站4个，特别贡献奖1个，项目争取工作奖若干，获奖科室站奖励1000元。
第二十八条 绩效考核工作接受局纪检组监督，绩效考核工作人员不得泄露绩效考核工作秘密，违者按相关规定处理。

❻ 机关单位绩效考核排名倒数怎么办

根据通来报的排名情况，先进行绩源效考核对标，分析查找问题，找出指标考核的短板；分析出现短板的原因，是单位的共性问题，还是单位某一部门出现的重大问题影响了整个单位的该项指标；与出现问题短板的部门负责人进行绩效面谈，一起分析问题及原因，研究改进的办法；围绕找出的问题和原因，重新修订绩效考核措施；召开绩效管理总结会，落实年度绩效考核的结果应用；在新年度的绩效考核中，按月或季度，持续对标，及时修正。