公司治理与高管薪酬

Ⅰ 高管薪酬包括哪几个部分啊

你是指年薪还是月薪？
除了底薪
年薪才有年底分红，月薪只有年终奖金
年薪才有风险收益，月薪只有绩效奖金
各种补贴
五险一金
如果是上市公司还有股红

Ⅱ 高层管理人员应该用什么薪酬结构

各行业高管薪酬结来构如下：

1、高管源薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；

工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管 达到一定业绩目标可获得。

2、上市公司高管薪酬结构；

上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造 更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。

3、银行企业高管薪酬结构；

一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。

4、国企高管薪酬结构；
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、 职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确 定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。

各职位的考核指标如下：

1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。

Ⅲ 高管薪酬制是否对企业管理经营有影响

目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定央企负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。 基薪主要取决于企业经营规模、所在地区和行业平均工资等因素确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。 而根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。当考核结果为E级时，绩效薪金为0；此后逐渐提高，当考核结果为A级时，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。 与中国不同的是，欧美企业高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激励如奖金，长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一，美国则仅占十分之一左右，其余为绩效薪酬和股份薪酬。 欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩，考核指标包括：高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业或市场的薪酬水平等。 美国企业强调个人作用，高管薪酬与普通员工差距较大，股票期权比例也大。德、法、日韩等国强调团队和集体作用，薪酬主体虽是基本薪酬，激励部分较少，但薪酬也和高管经营能力挂钩，很少出现“高薪低能”的现象。

Ⅳ 高管薪酬是否合理

国有银行高管薪酬不合理 改革停滞不前

当前，社会上有三类理由认为应由政府来确定国有银行高管薪酬。 工行独立董事、清华大学经济管理学院院长钱颖一9月23日在某网站“金麒麟论坛”上指出，过去几年里，国有银行在公司治理的有关事的方面有了重大进步，但是在有关人的方面却没有太多进展。

比如，在董事和高管的聘任这些重大的公司治理问题上，过去几年基本上是沿用传统的任命方法，改革停滞不前，没有实质性的进展。

当前，社会上有三类理由认为应由政府来确定国有银行高管薪酬。一是银行的业绩是政府保护的结果，甚至说银行业是垄断行业，所以即使银行赚钱也不是管理人员的经营业绩。所以，没有理由按照银行的业绩来为管理人员支付薪酬。

二是政府内部需要摆平，银行行长并非市场上招聘的银行家，而是干部，同省长、部长一样都是政府的组织部门任命的干部。所以，也没有理由为银行行长付出比同级干部高出几倍的薪酬；三是为了社会公平，应当尽量压缩高管与普通员工薪酬差距，以利于社会和谐。

对此，钱颖一表示，这些理由提出了现实中的很好的问题，也是应该解决的问题，但是他们的结论并不正确。首先，我们不要去争论银行业是否是垄断行业，如果说银行业的竞争不够充分，也可能是事实，那么正确的政策应该是减少壁垒，增加准入。

其次，如果说干部之间摆不平，影响其他干部，那么正确的政策应该是把银行管理者从干部转换为银行家。我们的不少股份制银行高管已经完成了这一转变，而我们的大型国有银行更需要大的银行家。

第三，解决社会公平问题，应该在社会层面解决，而不是在企业层面解决。这是因为在社会层面可以做到对所有银行都一视同仁，不然对国有银行就是歧视性的政策。

钱颖一指出，如果由政府来干预国有银行薪酬决定，必然会导致3个结果。一是促使现有的有市场竞争力的人才流失到股份制或外资银行去，这种情况现在已经在发生；二是很难再从市场上招聘新人。这次华尔街的金融动荡也给国有银行吸收一些有经验的人才创造了机会。但是，如果国有银行的薪酬结构跟不上市场的步伐，就很难招聘到这样的人才。三是对留在国有企业的高管人员一个错误的激励，使他们加倍地追求商业的、政治的目标和利益。金融服务业最大的资产是人才，金融业最大的风险也是在人的方面。任免和薪酬体系对人的遴选和激励的扭曲，是造成金融和银行风险的深层次原因。不解决人的问题，银行只能做大，不能做强。

钱颖一表示，5年前开始的中国大型商业银行的转制，为今天的局面打下了良好基础。其中，最根本的原因是改革者坚信市场的力量和开放给中国带来的空间和机会，所以从一开始就确定了以改革和开放来推动国有商业银行的变革。

而现在是该把银行做强的时候了。关于银行改革路径，需要有战略性、长远的思维，而不应受短期的社会思潮的影响，或被一些利益集团的狭隘利益阻碍。为了某些短期的考虑而丧失改革良机，将来会后悔。中国商业银行改革的惟一出路是继续坚持改革，特别是在有关人的问题上。在有关人才的问题上，不能停滞和倒退，停滞和倒退是没有出路的

Ⅳ 怎样在国泰安数据库查找高管薪酬数据

公司研究系列-治理结构-基本数据-治理综合信息文件：管理层（董事、监事及高管）持股数量。如果想看明细的话，则是：公司研究系列-治理结构-高管动态-高管个人资料文件：年末持股数

Ⅵ 上市公司高管薪酬如何计算

竞争性行业上市公司中的大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低、进入壁垒较高、政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不适现象，包括激励过度与激励不足两种情况。就ST公司而言，激励过度公司所占比例要明显高于平均水平，而激励不足公司所占比重则明显低于平均水平，这一结论说明对于ST公司的高管薪酬而言，激励过度是主要问题。

就行业薪酬结构而言，交通运输仓储业、电子行业由于开放程度高，市场竞争激烈，其上市公司高管薪酬结构比较合理，而采掘业，水电煤气业，金融保险业等则由于受到国家政策保护，其高管薪酬结构不太合理。

通过从基本特征、治理特征和公司绩效三个方面对影响高管薪酬的因素进行分析，该报告得出一个令众多经济学人士都吃惊的结果：高管薪酬水平与公司绩效之间不存在显著关系，出现这种情况的主要原因是金融危机的影响。2008年爆发的金融危机使大部分企业的业绩出现下滑，反映公司绩效的一系列指标(如净资产收益率、总资产收益率等)大幅下跌。但由于工资刚性，高管薪酬水平却没有发生很大的变化，虽然个别企业有“零报酬”现象，但是大部分高管的薪酬并没有随公司绩效的下降而下降。正是由于这个原因，高管薪酬水平和公司绩效之间的关系变得并不显著。

“业绩与薪酬无联系是很可怕的结论”，国务院发展中心企业研究所原副所长李兆熙表示，薪酬指数研究结果说明了公司治理结构失效、高管道德等方面的失效。

Ⅶ 如何用数据分析高管薪酬与企业业绩相关性

高管薪酬与公司绩效的实证分析增加，是现代企业理论研究的重要问题。解决这个问题的关
（一）变量和数据键，在于将高管薪酬与公司绩效挂钩。如何更好地实现高管
将实证研究的有关变量分为以下几组：薪酬与企业中长期绩效挂钩的激励机制，设计合理的高管薪（LNPAY）采用高第一组，自变量：高管薪酬组。高管薪酬酬契约，促进高管薪酬对公司绩效最大化的实现等，是目前管前三名薪酬总额取对数来表示。将高管的定义为执行我国亟待解决的重要问题。
副总经理等。层成员，如总经理、
第二组，因变量：公司绩效组。在本文中，采用财务指标一、高管薪酬与公司绩效关系的理论分析
（1）盈利能力指标：净资产收益率（ROE），计来衡量公司绩效。根据委托代理理论，在股东和经理人相互博弈的过程
计算方式为：净利润/股东权益平均余额。（2）股东获利能力指中，股东为了实现其股东利益最大化，势必完善对经理人的指标：每股收益（EPS），计算方式为:净利润/总股数。激励机制。而作为自利的经理人为了追求更高的报酬和达到
第三组，控制变量：公司治理组。公司治理环境的好坏对股东的激励预期，会加强对公司的管理，更加努力地经营公司的绩效和高管的薪酬都将产生正面影响。（1）高管持股司，提高公司绩效，因此高管薪酬激励将会正向影响公司绩效
比例（MPS）：为高级管理人员持股数/总股数。（2）公司董事还有如下的一些影响高管薪酬与公司绩效关系的效。此外，
会独立性（INDE）：以董事会中独立董事所占比例来表示。（3）因素：（1）管理层持股。随着高管持股比例的增大，其拥有了
公司规模（SIZE）：用公司的年销售额（亿元）来表示。（4）股权更多获得其它报酬和补偿的机会，在一定条件下将比现金薪
C）：用公司前十位大股东持股比例之和来表示。（5）集中度（O高管因此会更加出色地发挥酬更大地对高管产生激励作用。
国有股比重（GD）：为上市公司国有股股数/总股数。企业家才能去管理公司，促进企业价值的增加。（2）上市公司
本文研究样本选自2006-2010年度沪深两市A股数据。企业的资金越雄厚、资产收益率越高，规模。公司规模越大，
采用随机抽样的方法先筛选出1000家上市公司，然后剔除实现的股东财富越多。同时，企业规模越大，管理越复杂，高
了ST和PT股、数据资料不全的上市公司、金融保险业上市管付出的才能、精力越多，并能利用企业强大的资金和资本
公司、资产净收益率低于-1000%的公司数据、连续3年以上进行投资和扩大生产，为企业创造出更大的盈利空间和新价
可持续增长率为零的公司，最终共选择出633家上市公司5值。（3）董事会的独立性。董事会在高管薪酬制定过程中具有
年内的样本数据。监督作用。随着董事会独立性的增强，将更好地促进薪酬-（二）模型构建绩效契约的有效实现，减少企业的代理成本，在一定程度上
（4）股权集中度。股权集中在大股东的手中，
市公司的高管薪酬具有一定的连续性，先前的高管薪酬水平会使得股东将公司价值的提升和股东财富的增加作为其目的。

Ⅷ 高层管理人员应该用什么薪酬结构

各行业高管薪酬结构如下：

1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；

工资是固定版薪酬，与高管业绩权无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管 达到一定业绩目标可获得。

2、上市公司高管薪酬结构；

上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造 更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。

3、银行企业高管薪酬结构；

一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。

4、国企高管薪酬结构；
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、 职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确 定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。

各职位的考核指标如下：

1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。

Ⅸ 高管薪酬对公司绩效有什么影响

国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。“国有垄断企业高管工资过高，回实际上一直是我国面临的严重问答题。如果在市场化竞争中多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非。”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，民营企业的高管有很高的薪酬，但是他们面临着巨大的经营风险，利润分配有其合理性，而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得，实际上违背了社会公平原则。国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾，国企的垄断性和行政性，造成了绩效难以量化计算。单纯的量化、分级，硬性控制国企高管薪酬，并不是一个好办法。薪酬的作用主要还是在于激励,用一个硬性的数字去规定其上限,会有损于管理者的积极性，甚至会带来隐性收入的泛滥，结果更难控制。”

Ⅹ 如何通过股权激励让高管薪资更合理

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。

经股网是一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站，依托于经邦咨询的咨询顾问团队作为专家支持，深耕于股权咨询领域多年，致力于为企业家提供覆盖股权激励咨询、股改知识学习、股权激励培训以及方案落地咨询的全流程、一站式服务。拥有丰富的上市公司股权激励和非上市公司股权激励经验，是企业家管理公司股权，进行股权投资、股权众筹、股权交易、股权转让的有力助手，帮助企业家调整企业股权结构，进行科学的股权分配，提升企业价值，成为行业寡头。

薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。

高管薪酬制定机制

首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍（2010）认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。

其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。

第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。

第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。

第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。

第六，适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

当前，中国经济正面临洗牌，很多中小企业纷纷倒闭关门，经股网认为，在如此大环境之下，各位企业老板更应该重视股权的力量，调整企业股权结构，充分的学习股权激励相关知识，通过股权激励咨询，进行股权激励培训，学习股权激励课程，早日培养寡头思维，提炼寡头基因，规划寡头路线，唯有做强做大才能突出重围，提升企业价值，成为细分行业的寡头。