如何整治下属
⑴ 管理者如何对待下属
在理解上要认为他需抄要帮助，找其谈话时必须冷静、耐心，并给予对方空间思考和刷新其自信心。最好的办法是改变看待下属犯错的角度。
管理者要做到“说话算数!”一位企业管理者，尤其是高管，他们的语言带有“倍数效应”，即管理者说的话会被下属记住而且会被放大好多倍。一个组织和其成员之间的信任，将决定该组织的效率和最终竞争力。
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
⑵ 如何和平整治手下员工(请职场高手解答)
作为上司，该有软和硬俩面，象你女友那样只是一味的“软”手段去跟那个员工谈心，专是没有效果属的，我也是一名公司的主管，我处理过一件跟你女友现阶段所碰到的很相似的一件事：我找了一个合适的时间约他到办公室，对他说：“小李，你最近情况不对啊，怎么回事？老犯错误，这事我不只跟你说一次了，（要谈到他的错误的严重性即伤害到公司利益）你每次都这样，你的错误延迟了公司的发货时间，造成客户对我们的不满，你负的起责任吗？！这样吧，我给你俩条路选择（台阶要给，威压与柔情并施）以后我若见你半次错误，我们就没那么好说话了，在这么多同事面前我也不会给你面子，老总那边你也没有多少机会加薪！你自己看着办！但是，（柔情牌）如果你好好改正，我还是会帮你，大家都是打工，你不为难我，我不为难你，有说有笑，你怎么选择？我只给你一次选择的机会（他肯定会选择第二种，人的潜意识）如果他再犯，就不必给他台阶了，人要该断则断的管理手段，希望我的说法能给你女友一个借鉴。
⑶ 如何管理好下属
我认为“管理”是这样的：
管理方法分为两种：诸葛亮式的管理（大事小情版一把抓，适用于创业和成长期的企权业）和唐僧式的管理（对的人做正确的工作，适用于发展期的企业），选择合适的方法，事半功倍。
管理的内容分为两种：管理制度和管理人。制度是死的，你要做的就是按制度办事，以身作则，树立榜样；人是活的，在制度允许的范围内，让员工最大限度的发挥他们的主观能动性，使他们有成就感，这样就产生了凝聚力和主人翁的精神，不用卡的太死，工作做好了就OK了，毕竟现在的老板都是唯结果论的，事情他们做，功劳一样有你一份的。但是对于自身一定要卡的很死，潜移默化的力量是很强的。
最后，给他们每个人都设立一个他们稍稍努力就可以达成的目标或者是给部门设立一个这样的目标，让他们有事可做，并可以通过努力达成目标，产生成就感，这样自信心和凝聚力自然就有了，而且通过目标的达成过程也可以发现人才和问题，为下一步工作做好铺垫。
一家之言，仅供参考
⑷ 怎样对待下属
作为领导者，都喜欢一个听你的话、尊重你、而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是，许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了奢望。他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、踢皮球式的责难以及不屑的眼神、对立的行为所伤害。
1、同一个目标 同一个声音
我认真仔细的将热播剧《潜伏》看了两三遍，被剧情中复杂而又令人迷幻的办公室政治斗争所深深吸引，尤其是重头戏中主人公余则成在保密局天津站潜伏一段，丝丝入扣，引人入胜。我们暂且不讨论它的剧情如何，就单单将站长作为领导人摘出来从管理的角度来看，他是非常失败的。因为作为下属的副站长就跟他不是一条心，虽然表面懂他但实则是有效利用了他。其实站长并没有处理好他与下属的关系，才导致了以前的行动队长马奎暗地查他，稽查处长陆桥山搜集他的证据，余则成潜伏利用他而使他始终处于被动局面。
当然，在如今的许多企业当中，也存在着类似的问题，一个团队中，领导者将基本的目标要告诉下属，始终不渝的使下属与之保持一致，接下来才能谈得上用声音与行动去完成，争取做到把握下属需要的层次是前提，科学对待下属要求是关键。2、慎重判断 量力而行
作为一个或大或小的团队或组织，下属在许多方面是依赖自己的直接上属领导的，因为不仅是对公还是对私而言，领导者给下属下达指令、分派工作任务的同时，下属也同时在考验领导者的水平与能力。以便使起点省事化、过程简单化，结果满意化，他们会此而提出各式各样的理由、要求与条件以达成自己的任务目标。如果领导者满足，则会受到下属的感激、支持与拥护，如果满足不了，则会被下属认定为不支持工作，即使达不成目标也会找出一大堆辨驳的理由。
对待下属要求，必须先判别是否合理，不仅根据自身的能力量力而行，而且还要从本单位实际出发去考虑，不能因满足部分人的合理要求而伤害全体的利益，或影响单位的长远发展大计。如果是自己能力范围内争取得到的、是合理的，则要大力甚至是全力的支持下属，这也直接关系到领导者的业绩。经过认真判断，如果下属提出的理由与条件是非份的、不科学合理的，作为领导者一定不要拖泥带水，此时要做一名黑面包公，断然拒绝，不要怕得罪下属，这也会显示出领导者的果断与分明，今后下属也不会再提出类似的要求，反而会尊重你。3、主导需求优先 一碗水端平
一个企业、团队或组织中，领导者或许会管理着不同级别的更小单位、团队与组织，总计起来或许有成百上千号的人，对于不同的下属职能部门与单位组织，各自有着不同的要求，他们中许多人总想着家大业大，浪费点没啥的观点，总想着多吃、多拿和多占。对于手心手背都是肉的下属和下属职能部门，作为领导者此时更应该清醒，这些下属们都在相互间暗自较劲、对比，同时也在与领导者进行着暗战，看看你这位领导者是不是偏听偏信，心有所属。一旦领导者有偏向和不公平出现，则会成为引发巴尔干的导火索，下属会有不尽的烦恼与强词夺理的数种理由来列数。
⑸ 下属让自己下不了台如何整治他
既然他是下属、就让让下属吧。跟下属较量，显得上司不够宽宏大量。背后会说闲话的有木有。？
⑹ 我该怎么治理不懂事的下属呢
如果对方说的对，就听。否则就不听。毕竟他是你的下属。作为师傅，你在日常话少点，更不要和他开玩笑。有点距离惑。
⑺ 如何管理下属
拟定或修改一些制度的时候，先了解一下他们的看法和想法，让他们知道为什么是这样，他们接受的时候，如果犯错了，那他们也不会说什么了，如果强制要求别人怎么做怎么做，别人又做不到的，换成是你，你也接受不了的。 所以，制定实施的时候，问对方这样能否做到，可以的，开始，就像玩游戏一样，按游戏规则，谁不按游戏规则的，要么处罚，要么出局。 我的曾经的情况和你差不多,不过我觉得吧:你要先和他们搞好关系,平时应该叫甚么就叫甚么.毕竟你小啊.这个是素质问题,然后在从侧面了解这个人,正所谓知己知彼百战百胜嘛!你只有了解他了,你才会知道如何管理他们啊!如果你要是连他这种资历老的关系都搞不好,那么其他人会服你吗?你也就不能服众啦!对吧???下面有几点具体的建议，希望对你有帮助：</PRE>1、增强自信心。既然领导将你放在这个管理职位，让你管理这些员工，你就有一个合法的权力平台。你要相信自己，不仅能管好年龄比你小的，也能管好年龄比你大的。用一句比较粗俗的话说，小猫不要怕大老鼠。大家在公司工作，彼此的关系首先是同事关系，是上下级的关系。你的职位比他们高，你就要有信心。管理下属是靠能力和水平，而不是靠年龄。2、以身作则。你首先要明确自己的责任，也要让大家共同承担这些责任，同时你也要承担你下属的责任。这样大家才能形成一个团队。千万不要抢下属的功劳，也不要把责任推给下属，这才是一个领导应该做的。3、威信是自身实力的客观体现。你觉得大家不尊重你，看来这不是一两个下属的情况，说明你自身需要提高你的综合实力。作为一个领导，你首先要有主见，你的管理要有科学性。如果你的指示不切实际还固执已见，大家肯定瞧不起你。4、年龄大的员工其实并不难管。你现在的难题是年龄轻，职务高，不知道如何处理与下属的关系。年龄大的员工有经验，也比较容易理解你。你可以在自己非常有把握的事情上给员工明确的指示，在没有把握的事情上多征求员工的意见，向他们请教，这样他们觉得自己受到了尊重，他们会很快地改变对你的看法。有时你可以利用自己比他们年龄小的特点，请求他们帮助你。这一点很管用。而如果你老是端着个领导的架子，他们可就不会那么愿意配合你的工作了。5、管理是服务，管理是配合。你身为一级领导，你想过没有你为下属提供了那些服务和支持。你对他们的价值体现在你对他们的支持上，如果你只是下指示，然后就是抱怨他们没有责任心，他们如何能心甘情愿地接受你的领导。你不但要求他们配合你的工作，你也要配合他们的工作，并及时给他们提供支持和帮助。
⑻ 怎么整治挑衅的下属
1、上策边缘化
为什么上策是边缘化呢，因为凡是能够成为刺头的，并不是一天两天了，而且自己刚上位，权力不集中，成绩没出来，关系不稳定，就贸然的对这类刺头开展斗争，这时候其实就选错了自己的战略方向，刚上位，首要人物是稳定自己的地位。对这些刺头，只要不是特别过分，直接无视即可。总有人上来投靠自己，先提拔失意派，或是投诚派，先让自己做起来再说，这是固权的根本。
2、中策挑矛盾
但是如果总有些刺头，非得跳出来找事，这时候，我们就不能够再忍着了。必须出手。但是做领导最忌讳自己下场做运动员，最佳的状态就是做裁判。只有挑动刺头员工和别人的矛盾，下属间有矛盾了，领导的作用就出来了。
这叫做借刀杀人，给刺头树敌。比如安排工作的时候，让另一个人监督管理这个不听话下属。这个不听话的下属，自然也不会听这个人的监督，他们之间必然产生矛盾。
3、下策抓把柄
如果在职场这样的刺头，谁都不敢惹，能量大的很，怎么办？可以说诸葛亮就遇见了这样的难题。诸葛亮刚做军师，就遇见了强势且不听话的关羽，于是利用关羽人性的弱点，设计了华容道这个计谋，事前让关羽主动立下军令状不会放过曹操，从而接下来关羽违背了承诺，诸葛亮抓住了他的把柄，让他老实听话。任何人都有把柄，这个需要耐心的找，或是挖坑引诱他跳，总能抓住。
4、了解下属
有些下属平时是工作表现不错的，突然情绪爆发一定是有原因的，例如最近你给他的压力实在太大了，他情绪有些崩溃。这种情况下，你要做的不是直接互怼，而是想办法让对方的情绪冷静下来，让他感受到你的善意，再帮他一起分析原因解决问题，之后你可以再指出他那些地方做的不对，以后加以改正。
5、杀鸡儆猴
有一些下属的个性就是欺软怕硬，也就是说你越强硬，他越不敢闹事，你妥协，他反而得寸进尺。
那么对这种下属，你不需要客气，反而要威严一点让他知道“痛”，拿他“杀鸡儆猴”也很不错，至少把红线和规矩给立下了。
⑼ 如何管理顽固的下属
1、知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例;
2、文化低浅的下属内，听不懂高深的理论，应多举明显容的事例;
3、刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法;
4、爱好夸大的下属，不能用表如一的话使他接受，不妨用诱兵之计;
5、脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接;
6、性格沈默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五舞中;
7、头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这，实际上提出了一位企业领导用人的前提是如何察人的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。