如何整治作对的下属

① 下属对我不敬，如何整治

1、作为上司，心抄胸要宽。心胸宽，才能容人。既要容得下尊敬自己的下属，也要容得下对自己不敬的下属。
2、下属不敬，无非是持才傲物。如果真是这样，说明他有一定的才能。你要了解他的才能是什么，加以利用，对你的工作有好处。
3、适当时候，露一手，镇一镇他，或者找机会给他点软钉子，对他进行敲打。让他知道，天外有天，人外有人，你这个上司也不是吃素的，得罪了上司是没什么好果子吃的。

② 如何管理不听话的下属 详细

管理不听话下属的5个技巧：

1. 批评方式要恰当；

2. 夸奖要诚实；

3. 评价下属的工作；

4. 要清楚期望要诚恳；

5. “恩威并施”恰到火候；

③ 我该怎么治理不懂事的下属呢

如果对方说的对，就听。否则就不听。毕竟他是你的下属。作为师傅，你在日常话少点，更不要和他开玩笑。有点距离惑。

④ 如何治理上司和下属的“越权”乱象

上司“越权”：兵来将挡，水来土掩
下属“越权”：区别对待，冷静处理
主要还是公司文化和制度

⑤ 面对一个只会自吹自擂不干实事，瞧不起任何人，随意贬损身边的下属/同事的领导，如何整治他有什好方法

他的所作所为他的领导更清楚。你要做的不是与他对抗，而是积蓄能量，平时不仅仅是做一些实事，也要对你所从事的工作和事业有宏观认识，比如现状如何？存在哪些问题？下一步有何改进建议等。要教训他的想法很幼稚，打败他，就要在职位上超越他。

⑥ 下属强势不听话怎么办

一、提升权威，固己之威。

你成为了经理人，但有职未必有权，有权也未必有威，你的上级不支持你的决定，你就等于无权，不维护你的威信，你就等于没威。这些你部下的心里是有数的。

欲烧连营，先得借东风。作为经理人要耐心等待，多加历练，培养自己的职场资历和人际关系；要加强与上级的沟通，表现出你的真诚与善意，并把力所能及的事情做好，逐步取得上级的全力支持；要善于借权上级，上级对你的态度的转变，就是你的权力杠杆的延伸。
提升了权威，对敢于向你发出挑战的强势下属，自然就有应对之策了。对于既不会做事，又不会做人的强势下属，你可以适当压制，时刻提醒他你才是他的上司，并利用上级的权势在适当时机想办法让他离开，否则你就没有办法立足。

二、熟悉专业，强已之能。

在你管理的范围内，提高驾驭业务的核心能力十分重要。你不成为内行，属下即使是口服，心也难服。

为了在业务方面超过内行，在专业方面超越强势下属，最好的方法是从内行常常忽略的量化分析入手。在熟悉专业的过程中，你还可以静观待变。

面对强势下属，有时候不是处理问题的最好时机，你要沉住气，等待时机，注意观察，等强势下属出了问题或上级都不能容忍的时候，再出手解决也不迟。

三、增进感情，予人以惠。

如果你的存在对下级是个威胁，那么即便是你有权有威，也会遭到挑战。你可能会比你的这个下属更有能力，也可能会改善业绩，但这不是最重要的，你是不是更值得上级和下属的信任才是最重要的。

一个好的经理人，要真心关爱下属，在情感上和行动上都要有所表达。要懂得示爱，要通过沟通，让下属知道你的心，即使下属有了错误，也还是要真心帮助，不能动不动就有“整治部下”的想法。如果你能成为下属认可的良师益友，成为下属人脉的优质资源，就会赢得众望所归。

四、摆平心态，树立信心。

不在其位难为其政，恐怕只有坐在经理人这一职位上，才能真正了解它所需的能力。面对强势下属，经理人应保持心态平和。

下属可能会在某一方面能力超越自己，但这属于正常现象，但是你也要正确认识自己的能力，在职场打拼多年的经历，以及在一个环境中长时间工作所获得的信任和成熟的人际网络，都是自己胜出下属的竞争力，是成功的重要因素。

经理人和下属的关系，是职场里一对互利而又矛盾的微妙关系。上司不升职或者不离职，下属就不能出头或升职；但是上司不提携，下属也没有表现机会。

人各有所长。有的人善于执行，有人善于规划，能干是一个比较复杂的概念，那些表面看起来很能干的人，却往往成事不足。

聪明人往往先认清自己的位置，才决定自己的表现方式。团队是一个集体，职场讲求集体作战，上司和下属经常处于一个利益团体，所以突出自己的能干，也就一定程度地显出上司的无能。

未得利，先树敌，绝不是聪明的办法。而那些不露声色、做事踏实、态度诚恳或低调的人，往往最后成为胜者。

⑦ 求“上有政策，下有对策”产生的原因及治理对策

首先，找出误解产生的原因下属对领导产生误解的原因是多方面的，主要可能是自身的经济利益受到侵害、工作能力不被上司认同以及领导的管理方式不当等几种情况。从管理者角度分析，在公司工作责任越重的人遭受误解的概率相对也会越大，这种情况在企业管理过程中也是经常会出现的。因为，职务越高的人所掌握的信息量就越大，准确度也越高，而下属则反之。在信息量不充分，分析信息不准确的情况下，自然而然就会产生误解。所以，当误解发生管理者不要去埋怨下属，首先要做自我检讨，看自己是否及时把信息合理的反馈给员工，之后再进行必要的沟通。专家从哲学的角度分析认为，误解在日常生活与工作中是绝对的，而理解是相对的。日常生活中包括夫妻、父子、亲人间也存在一些误解，所以企业中上下级关系，同级同事之间存在误解也是很正常的现象，无法避免。误解主要来源是管理过程中上司的工作与下属个人发展形成的冲突，而下属与管理者所处的角度不一样，形成的看法也就不一致，而管理者与下属间的沟通不畅、下属信息衰减和个人气质的差异都导致了误解的产生。另外下属的性格气质也是导致误解产生的原因之一，比如下属脾气暴躁，对一些流言偏听偏信等。其次，如何应对下属的误解作为企业的管理者，在面对下属的误解时又是如何处理的? 对于管理者来说，做人的工作是最重要的，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一种手段，和表扬一样，都是激励下属的方式。管理者该道歉的时候要道歉，凡事都要有原则。不要觉得道歉会有损管理者在下属心中的威信，沟通虽然是解决误解的最好办法，但沟通并不是管理者能力强的唯一表现，相反，如果管理者能在误解发生的过程中依然精神饱满、不急不躁地去工作，这才是优秀的管理者。所以如果遭遇了下属的误解，不要立刻去沟通，而是想办法先找到下属误解自己的原因，这里面首先要想到是自己的工作方式是否存在问题，其次再重新建立一条针对下属的信息沟通渠道。还有，管理者必须具有很强的忍耐力，也就是遭遇下属误解时能经受得起误解，应该有这个度量。有的时候，只要不影响到下属的业绩和个人进步，管理者就不必去做过多的解释。但如果这种误解足以对公司形成不利或下属是公司的骨干，而误解又导致下属工作情绪和业绩受到影响，这时就要马上寻找合适的时机，合适的场合去做出解释。如果误解是来自于工作上的，而且性质和后果可能会很严重，那么即便存在误解，下属也要无条件去执行管理者的指令，作为管理者要对下属体现出一种权威来。我和我的下属相处都很融洽，所以一旦他们有什么心理和情绪上的波动我都能察觉出来，所以作为管理者应该有洞察下属心理的能力，只有这样才能更好地驾驭管理工作。当然，解决这样的问题，管理者需要对下属表现出自己的诚意，尤其是在大是大非的问题上，管理者该向员工致歉就一定不要怕折了面子，不过如果是因鸡毛蒜皮小事引起的误解管理者也就没有多大必要去解释、道歉，上下级还是需要保持一定的距离。最后，控制误解升级有时，还会发生这样一种情况，当一个员工对上司有误解的时候，他可能将误解和消极的情绪传递给其他员工甚至是其他部门的员工，并有可能给整个团队带来不利的影响。前面说到面对一些小的误解时，管理者没必要去沟通和解释，但当一个小的误解升级为团队大多数人的误解时，管理者应该如何控制这种不利的影响?专家分析，通常情况下，影响到下属切身利益问题导致的误解最容易给团队带来情绪上的影响，这里所谓的切身利益包括物质利益和企业对员工的认同与尊重。如果发生这样的误解，管理者要很敏感地意识到问题的严重性，应该及时采取措施，主动去找员工做沟通交流，避免将影响进一步扩大化。另外，当个人误解升级为整个团队对管理者的误解时，如何处理这个下属并不重要，关键是要了解这个团队的员工都处于什么样的状态，之后找团队中的骨干员工谈话，在取得他们的信任与谅解后，通过他们再去做其他员工的工作，这个时候管理者应切忌急躁心理。为什么一个员工对于管理者的误解有时很容易在团队内部引起共鸣?我想这是因为管理者本身存在不少问题，比如做事不公平给下属造成了伤害，如果一个团队的领导者明显偏爱某一位下属，这个团队必然是不会有凝聚力的。不过，作为下属在团队内甚至更广的范围传播或议论上司的一些问题也是缺乏职业素养的行为。而作为管理者这时一方面是要保持足够的亲和力，另一方面还要有管理者的性格，处理问题手不能软，要当机立断。作为管理者，尽量不要让下属去传播或在背后议论自己。因为不仅对于管理者，对于整个团队前进的脚步都有可能因此而受到影响。当误解升级为团队性质时，说明事态已经变得严重了，作为管理者面对这样的误解时一定要冷静分析误解产生的原因，在任何时候都不能情绪化，即便是下属对你的人格产生误解也不要激动。通过与个人谈话，多倾听下属的意见和看法，进一步进行沟通的同时用自己的行为去感化员工，用行动证实“你们最初对我的看法有失偏颇”，这才是最佳的解决办法，同时在这些问题的处理上也能体现出作为管理者的心胸和气度。

⑧ 我该怎么治理不懂事的下属

首先，自身严格按规矩来，他如果指点你，可以按规矩办事搞他，可以向上级反映。

⑨ 如何管理不听话的下属

管理不听话下属的5个技巧：
1.
批评方式要恰当；
2.
夸奖要诚实；
3.
评价下属的工作；
4.
要清楚期望要诚恳；
5.
“恩威并施”恰到火候；
具体内容如下：
（1）批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
（2）夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。
（3）评价下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。
（4）期望要诚恳：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
（5）“恩威并施”恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

⑩ 如何利用互联网技术水平，提升基层治理能力

一、树立两种意识
1、主人翁意识
主人翁意识在企业则表现在有归属感、有集体荣誉感，关心集体，关心企业的发展；不过分追求个
人的利益，积极主动地为企业的发展、生产管理出谋划策，干好工作。作为公司的基层管理者，具有“企兴我荣，企衰我耻”的意识。要有全局观，要站在公司的角
度看问题和工作，而不是仅仅关注本部门甚至个人利益。视工作为事业，视事业为己任，关心和爱护公司的一切，事事为企业着想，处处为企业效力。
2、责任意识：

身为公司的基层管理者，应该具备责任意识，围绕自己所在岗位上的工作，把如何完成工作、怎样经营发展公司作为每天需要思考的问题。领导团结员工，敢于负
责，科学严谨地工作，在出色地完成工作的同时，不断寻找和解决工作中问题，不断创新，不断提高产品、工作质量，挖掘潜力。
三、定位三种角色

1、管理者
对基层作业员工来说，基层管理者是直接领导、作业指导和作业评价者，是基层作业人员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头
人。
2、下属和助手
基层管理者是其上级的下属和助手，其天职就是协助上司工作。一方面必须遵照完成上级安排的工作，另一方面，为上级出谋献策。再次，工作上务必做到不可喧宾夺主。
3、同事
对本管理部门员工来说，基层管理者是同事、是朋友，是一个战壕里的战友，不可高高在上。
。
三、具有四种能力
基层管理者不能原地踏步，工作和学习一样重要，“逆水行舟，不进则退”。要调整自己的心态， “吾日三省吾身。” 会反省，才会有进步。通过反省自己，才能看清自己的长处和短处，发现问题，改正问题，不断地“敲打”自己，提高自己的业务和管理能力等。基层管理者
应至少有以下最基本的能力：懂技术、会管理、自控和约束能力、归纳和总结能力。
1 、懂业务
基层管理者应熟练掌握所需的专业知识，行业的有关和法律法令、标准、规范，具有专业技能，是本专业的专家，能发现问题，找
出问题的症结，及时地采取对策、措施解决问题。
2 、会管理
（1）、制定和执行制度能力
基层管理者能根据行业的有关和法律法令、标准、规范，管理原理、工具和方法，依据行业、企业的具体情况，适合生产和发展的需
要，制定和执行管理制度。
（2）、计划工作和目标管理的能力
基层管理者能根据本部门情况制定工作计划草案，参与公司工作计划制定工作，并能将上级下达工作计划，制定具体工作计划，运用目标管理等，提高员工的参与意识，将各指标和任务分解成员工的
任务和目标，并不断地进行改进和提升。
（3）、协调能力
基层管理者应有一定的沟通能力、应变能力，为了工作，应热情、谦虚、能言、善谋，能和各种的人打交道，能做员工思想工作，能解
决内部员工的冲突，协调好内外各方面关系。
（4 ）、组织、授权能力
基层管理者能根据每个人的特点进行任务分配，知人善任、用人所长。基层管理者不能事必躬亲，应根据情况，授权是给下属锻炼、成长和表现的机会，充分调动和发挥班组成员的积极性、主动性，使
部门运作达到1+1 ＞2的效果。
3、自控和约束能力
管理者的情绪不仅会影响自己的工作，还影响到下属及其他部门的员工，基层管理者必须要有较强的情绪控制能力。要清醒、冷静、
理智地对待和处理事件，控制自己的情绪，避免出现情绪波动的状
况，约束自己不当或不良的行为，做到自律。
4、 归纳和总结能力
基层管理者要上情下达和下情上达。要善于总结经验，善于提升管理水平，能准确地把工作等汇报给上级，能用简洁的语言、简明扼
要地将复杂的事情归纳总结出来，让员工便于有条理地去执行。
四、做好三项工作
基层管理者应正确运用权力，要拥有健康的心态和开阔的胸
怀，和上司和睦相处，在上级领导下，带好队伍，建设好团队，培养人才，树立良好人形象，把自己培养成一个懂技术、会管理的复合型人才。
1、建设好团队，培养人才
（1）、构筑良好的信赖关系
基层管理者要多与员工交流，以之了解更多的情况，同时树立尊
重别人和谦虚的形象。对任何下属的建议都该认真倾听，对正确的应及时肯定，对不正确的，应肯定其工作态度，并中肯地解释。
要赏罚分明，要经常称赞下属，做到当着很多人的面称赞下属，对有过错的员工，应依情采取不同的批评和处罚措施，一般不当
着一个下属的面批另一个下属，切忌背后说一个下属的不好。
要时常关心下属的生活，经常问寒问暖，尤其是在下属的家人、
亲友遇到喜庆或危难时，要及时表示祝贺或支持。

（2）、乐观地面对困难
工作上有困难时，基层管理者要乐观地对待，做好员工的工作，把困难做为显示和提高能力的机会，团结员工出主意、想办法、定方案，竭心尽力解决困难，完成任务。对于失败，应从容镇定，和员工
找原因，寻找解决方案，合力解决。
面对困难或失败，切不可，迟迟不能自我调整，埋怨这埋怨那，甚至对下属发泄。
（3）、培养下属
基层管理者应对员工展开业务指导，传授必要的知识及方法，指
出其不足之处，以此来提高他们的能力。
依情给下属授权，授权后要用人不疑，给他足够的信任和宽松的环境，把权力下放给下属，将责任放在自己肩上，让下属放开手脚，
大胆工作。当工作进展不顺利或做得不理想时，不要责怪下属，还是要及时地给予指导。
2、树立良好个人形象
（1）、言行一致重承诺
基层管理者要言行一致，不要轻易对下属许诺，要说到做到，这
对下属有莫大的激励。

（2）、勇于承担责任
自己的错误不要推卸责任，下属的错误是本人的部分，应勇于承担。
（3）、不争荣誉
基层管理者要，拥有支配权和领导权。不要有过分的虚荣心和表现欲。不要和下属比长较短，把荣誉让给下属。应该帮助下属完善，扶助其成长，一旦下属工作有了成绩，基层管理者有义务为下属请功
和表彰，不要窃取下属的成果。
3、和上司和睦相处
（1）、做好下情上达
经常向上司报告你的工作进展情况。对上司有问必答，而且清楚、客观、准确。
（2）、当好助手和下级
作为下属，其天职就是协助上司工作，要维护上司的尊严，不可喧宾夺主。
要多倾听上司的看法和意见，了解上司的处境，在上司遇到困难和危难之时要伸出援助之手。对自己的业务主动提出改善计划。遇到上司布置任务，不要讨价还价，要圆满完成任务，在工作上力争干得
比上司安排的更全面，结果比上司要求的还好。诚恳接受上司批评，有则改之，无则加勉。
（3）对错误不盲从
对于上司的一些不合适的决策，甚至很明显的错误决断，应及时
向上司提出并寻求合理的建议，不可一味地盲从。若上司的一些不合适的决策已公开，可以回避众人私下找时机提出，在维护上司尊严的同时，尽量让上司修正决策，进行妥善处理。即使上司一意孤行，你切不可率领下属进行抵抗 ，应耐心地沟通和协调。