治理下属
❶ 如何管理下属
如何管理能力比自己强的下属。
有能力的人是我们求之不得的，特别是对正处在发展上升期的企业。个人的能力和才干都是有限的，虽然是上司，也不见得在各方面都比下属优秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所谓尺有所短，寸有所长。下属为什么不服从你的管理，首先要从这几个原因入手。
1、
下属认为你不如他，所以不服从你的指挥
作为经理人，遇到比自己能力强的下属，首先是应该承认这个现实。承认下属比自己强，并不是件丢人的事，因为发现和培养人才是其领导力的重要表现。要知道你的位置是领导者，你可以不懂最新的科学技术，但是你却可以进行有效的领导，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。如果这个人真是各方面都比你强，他可能有一天会成为你的上司。但他现在还是下属，对你来说关键还是怎么来利用他的能力。正如一位企业领导者所说：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属人员的智能，才能织成美丽的锦裳；也只有下属之中人才辈出，才能锦上添花。”
2、
下属认为你限制了他的发展，所以心里嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张。事实上，下属中确实有一些能人，但他之所以还是下属，就是因为他还有所欠缺；或者是某些方面能力强，但综合能力不行。所以对能人第一是要用，给他挑战性的工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作，让他的潜能得到最大发挥，让他的才华得到施展，给他以舞台和满足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解，防止因互不了解而产生误会和用人失当，出现麻烦和损失。
3、
下属认为你用色眼看人，对你产生偏见
能人往往容易招致组织成员的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表现欲，过分张扬，这就更容易引起别人的反感。因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的，如果领导一味的偏爱，领导自己也可能受到攻击和孤立；但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求，对能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法，如果能人是鱼，组织就是水，而组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，除有成绩外，还要善意的有艺术性地帮他改正缺点，同时也要教导组织成员解放思想更新观念、见贤思齐，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围。这样一来再引导能人和组织成员融合的同时，自然就能养住能人，而且还能涌现更多的能人。
注意事项
所以当你的下属出现了比自己能力强的时候，首先要分析下属的个性，去启发他，而不要一味的打击。作为一个好的领导者要学会去分配资源，知人善用，而并非是事事都事必躬亲，害怕下属抢了自己的功劳最后必定也会落个自己被下属排挤的下场。
❷ 如何管理强势的下属
每次开会时他的发言倒像是我这个位置的发言，说实话我听了心里都不舒服，下面也有人向我反映对他的意见。但是上级领导赏识他。怎么办？难道我必须得更强势？一个温和型的中层主管 男 30岁费戈的回答：你应该是一个熟悉圈子文化规则的人，保险起见，建议你不妨去打听一下这个下属的底细，他的人际关系，他的后台，他的前世今生，他的近房远亲。虽然你在具有潮流感的IT企业，但并不意味着裙带关系就能从这里消失。中国是人际关系最混乱和私密的国度，法无定法，几乎没有规律可以罗列，相同岗位上的人往往有着不同的血统，而这些差异总通过口吻腔调肢体语言展现出来，即使是一个前台，一个电话接线生，一个保安，也服从这一恢恢而无遗漏的强大法则。早年的我就曾经遭遇过这样的情况。当时部门每周例会，部门主任是一个表演欲很强的中年人，声音是我特别讨厌的那种浑厚沉稳，胡须很少（也许剃得很勤快）但喉结很大，一口京片子标准得让人生厌，总喜欢滔滔不绝地讲述他过往的文人交往经历，例如跟谁谁谁同宿舍过；跟谁谁谁打过笔仗；知道谁谁谁的地下情人。他说的这些文人都是一些自我感觉良好的小聪明式的文痞型作家。大家都木然地听着，把耻笑和苦笑沉没于舌苔下。表里如一的我尤其害怕自己不屑的神情不自觉流露出来，因此得罪这位领导。当时我涉世未深，特别害怕失去饭碗。这迫使有段时间我不得不经常对着镜子练习老僧入定的表情，降低面部活性皮肤的敏感度和表现力，镜中人的相貌尽管很英俊，但练习的过程却是很辛苦枯燥，我甚至担忧我会不会患上面部神经麻痹。就在这紧要的时候，拯救镜中花的可人儿出现了。部门新进了一位风骚女人，年过三十，浓妆艳抹，嘴唇赤中带墨，脸庞粉中透紫。深圳是一个没有四季酷热无比的城市，印象中这个娘们还喜欢头顶各种花花绿绿的贝雷帽，不管天气多热，都照戴不误。这个少妇解救了大伙。刚来不久，在一次会议上，她就粗暴地打断主任野马般的辞锋和谈兴，不耐烦地提醒他快回到正题上去，别浪费大家的时间。她的语气几近于呵斥。我们吓坏了。我个人当时非常担心喉结粗大的北方粗暴男人会恼羞成怒，挥落这个胆大女人头上的贝雷帽，作为男性发飙的警示。我呆呆地看着那顶可能会跌落尘埃的帽子，帽子始终安居不动，笼罩着中年可人儿面挟寒霜的面庞。主任也被震住了，尴尬地咳嗽了一声，沉默了片刻，言辞没有经过自然过渡，硬生生转到了工作议程上，这突兀的局面让我们不知道如何反应才好，如何射出朝向主任的眼神。我被迫无奈，体会着主任的处境模拟着虚无的悲伤感，低下头去，胸腔中却不自觉地涌动着莫名的快意。无疑，风骚女人及时治愈了我即将到来的面部神经麻痹。主任在例会上则变成了一个沉默寡言的老男人，他随机地无精打采地向下属吩咐一些事情，然后草草地解散。我甚至惊恐地发现失去沉溺语言快感中的主任衰老的速度加快了。随后，那个女人开始经常性地不参加部分会议，即使这样，也没能阻挡老男人的落寞，他成了一个失语的人。再随后，一些八卦的同事打听到这个女人胆大的根源，她跟上头的大领导关系不错，同事讲述的语调里浸泡着暧昧的玫瑰色，激发男人们灵动的想象力。主任则在她没出席的例会上冷淡地吐露几个脏字，作为一种缺席的私人化话语审判，并作为确凿该八卦流传的对象化依据。不管怎样，我对这个风骚的女人心存感谢，我们不得不承认，在中国这样一个残酷的官场社会，总有很多令人费解的不对称现象发生：老实的男人总被缠绕上问题，而风骚的女人总能解决些问题。我讲述这段成年往事过眼烟云，为的是提醒你要了解一些基本的“人际侦察术”。作为一个恬淡心存高远的雇员权利至上主义者，我们不愿意成为人际关系的猎守者，并内化于纯净的本心，发出被污染者的浩叹。但是我们要承认，适度的观察和侦察可以避免自己沾惹上麻烦。无论机关，报社还是企业，都有无尽的党派政治和山头主义，再加上各种空降的关系，凭生的血统，幽暗的势力，隐藏的门派，构成了奇妙复杂的生存图景。每个人都很容易被卷入，而且每个人都很容易被另外一个人指证并且定性。当然，如果你的那位冒失的下属，没有社会阅历的年轻人，越位的发言者，不懂礼节的小字辈的确没什么强力的背景，仅仅为了想当然地展现自己的才华、谈资和话锋，那么你在私下稍微警告一下即可。现在的年轻人都很聪明，他们能理解老同志害怕被取代的心理感受。我猜想，这个家伙会很快闭嘴。不过，这个笨蛋如果情商不够，不能迅即领悟到你的意图，你可以加重警告。话又说回来，这个小子假如是有背景的，你的警告就要有某种生动性，而不是把他叫到办公室里简单地完成口头警告。例如，你可以跟他约个晚饭，在饭桌酒酣时和颜悦色地告诉他，“小伙子，开会时能不能降低一下分贝”；或者像个长者一样告诉他“一些同事反映他开会时过于活跃，挤占了太多的发言时间”，然后貌似轻松（实则压抑住怒火）拍打着他的肩头，违心地说，“我喜欢你这种年轻人的朝气”，然后禅机一转，微笑着说，“但是，我在你那么大的时候总被上头弄得很没脾气。”说的过程中，你可以充满威胁感地用手轻抚他的手背，抚摸出他一身鸡皮疙瘩，然后充满优越感地看着他，凝视他，就像凝视一张等待蹂躏的手纸。】
❸ 如何有效的管理下属
1、充分了解下属；2、与下属有效沟通；3、建立互信关系；4、指导、帮助下属工作；5、关心下属生活；等等。
❹ 我该怎么治理不懂事的下属呢
如果对方说的对，就听。否则就不听。毕竟他是你的下属。作为师傅，你在日常话少点，更不要和他开玩笑。有点距离惑。
❺ 管理下属有哪些方法与技巧
1、充分了解自己的下属 管理的一项原则是"知人善用"。管理者对自己的下属不仅要了解其长处和短处，还要了解他的兴趣爱好，找出你和他之间的共同点，以便在适当的时机进行沟通，委以最适合的任务和期望。我们常说某件事"非他所属"，就是因为我们对人对事都已十分了解，才会得出这么个结论。如果我们对要寄予希望的对象并不熟悉，如果还要盲目地希望他达到某一种要求，最后必然会落个"希望落空"的下场。
2、让下属知道你重视他 当管理者已经熟悉了下属的人品、素质、能力和工作等情况，这时需要记住他工作中最为突出的地方，在需要的时候提起它，使下属感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以对一位网页工程师说："这个新网页的设计时间很紧迫，客户又对版面有特殊的要求。我发现你一个星期以来都在加晚班，真是辛苦啦！"这件事既是对他的工作做出的初步肯定，也是对他提出期望的基础。
3、让下属感受到你欣赏他的工作 如果管理者能够就他工作的内容进行评论，对其中一些细节和特点做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣赏，于是双方就有了共同的语言和信任的基础。比如，你继续说："这次设计不仅保留了我们公司的特色和传统，而且还体现了目前的流行时尚，完全符合客户提出的要求。特别是主页，你看，不仅布局合理，而且色彩鲜艳，给人一种不凡的印象，使人留连忘返，不断点击上面的内容。" 中国有句名言："女为悦己者容，士为知己者死。"对内容和细节的欣赏会给下属一种知音的感觉，定能使下属感动，愿意在你的领导下继续卖力工作下去。
4、让下属知道你对他怀有期望 对下属的工作仅仅表示肯定和赞赏还不够，管理者还应在此基础上鼓励他在将来的工作中保持这个势头，甚至做得更好，这才是期望管理的目的所在。比如，你可以说："我们完全可以照这样做下去，把这个网页做成样板，在公司参加的秋季全省网络设计展示会举办之前再赢得几个客户，作为我们部门的工作成果参展，推动整个公司在南部地区的市场开拓工作。"这种期望如同落地无声的细雨，滋润下属的心田，无疑会变成下属自觉努力的目标，比硬性指令更加有效。
5、让下属感到你对他有信心 表达了对下属的期望之后，管理者还要乘机使他感受到你对他有信心。比如，可以这样说："我相信你能做得到！拜托了！"管理者明确表示对下属接受新的挑战充满信心，就完成了期望管理的过程，下一步就要看下属的实际行动了。
6、让下属知道你会全力支持他 管理者是代表企业对下属进行管理，而不是个人之间进行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下属传达"公司在支持他"这样的信息。比如，管理者可以用这样的话来结束这场对话："有什么需要我帮忙的，你尽管提出来。有什么困难，我一定请求公司帮你解决。公司支持你的工作！"这样以来，一场上下级之间的亲密谈话就回到了正题，即出色的工作是为了公司，公司给员工提供支持。
❻ 怎样管理下属
转载以下资料供参考
如何成为优秀的管理者
一个团队，都要有一个管理着，来领导其他人的工作。每个人都可能成为管理者，但未必都能成为一个出色的管理者，因为仅仅依靠权势来强制地发号施令，是一种很愚蠢的办法。要想成为一个真正出众的管理者，就要在多方面下工夫。
方法/步骤
1
作为一个团队的带头人，首先自己必须要有真材实料，对于所从事的工作要有很专业的了解，这样所作出的决定才会是有的放矢、正中要害。否则一个外行人说出的外行话，只会让其他人觉得很可笑，自然也就无法赢得大家的认可。
2
对于团队的发展、工作的开展，要有一个明确的短期目标和长期规划，做到有条不紊、重点突出，千万不要胡子眉毛一把抓，让其他人完全摸不着头脑，根本不知道该干些什么，最后也完全没有任何效率和成绩。
3
要知人善用，对于团队成员的能力做到心中有数，能够根据他们的特长来安排合适的岗位和具体工作，让他们能够完全施展才华，这对于一个团队的发展是相当重要的。
4
下达任何一项任务之前，要想一想大家是否能够接受和完成，可以给予适当的压力，鞭策大家激发动力，但是如果过于严苛、不切实际，却会让人怨声载道，工作的时候也会带着情绪，这样做出来的成绩可想而知是无法令人满意的。
5
要有一个能够刺激到员工的奖惩措施，只要表现优异，就给予相应的奖励，相反，如果有严重失误，就要作出惩戒。只有公开透明、坚决地实施这样的规定，才能够让员工明白管理者赏罚分明并且言出必行，才会更加尽心尽力地做好自己的工作。
6
在工作问题上，管理者可以针对事情本身，对负责人作出表扬或批评，但是在对待员工本人的态度上要做到一视同仁，不能有偏倚，不能因为某个员工曾经犯下大错就带着有色眼镜去看待，更不能对某个很出色的下属过分地宠信，如此有失偏颇的做法只会让团队的凝聚力越来越差。
7
要学会走到员工身边去，倾听他们的心声，了解他们对于工作的现状有什么意见和建议，“一言堂”的管理方式在现如今是绝对行不通的，只有和大家打成一片，才能够收集到更多有用的信息，改进自己的管理模式和大家的工作方法，使各项任务都能够很好地完成。
8
在工作上是上下级关系，但在生活中，管理者要能够放下架子，多多亲近下属，特别是对于有实际困难的员工，要给予多一些的关心，这样就能在情感上拉近与大家的距离，也能便于开展工作。
❼ 如何管理下属
所以，制定实施的时候，问对方这样能否做到，可以的，开始，就像玩游戏一样，按游戏规则，谁不按游戏规则的，要么处罚，要么出局。 我的曾经的情况和你差不多,不过我觉得吧:你要先和他们搞好关系,平时应该叫甚么就叫甚么.毕竟你小啊.这个是素质问题,然后在从侧面了解这个人,正所谓知己知彼百战百胜嘛!你只有了解他了,你才会知道如何管理他们啊!如果你要是连他这种资历老的关系都搞不好,那么其他人会服你吗?你也就不能服众啦!对吧?下面有几点具体的建议，希望对你有帮助：1、增强自信心。既然领导将你放在这个管理职位，让你管理这些员工，你就有一个合法的权力平台。你要相信自己，不仅能管好年龄比你小的，也能管好年龄比你大的。用一句比较粗俗的话说，小猫不要怕大老鼠。大家在公司工作，彼此的关系首先是同事关系，是上下级的关系。你的职位比他们高，你就要有信心。管理下属是靠能力和水平，而不是靠年龄。 2、以身作则。你首先要明确自己的责任，也要让大家共同承担这些责任，同时你也要承担你下属的责任。这样大家才能形成一个团队。千万不要抢下属的功劳，也不要把责任推给下属，这才是一个领导应该做的。3、威信是自身实力的客观体现。你觉得大家不尊重你，看来这不是一两个下属的情况，说明你自身需要提高你的综合实力。作为一个领导，你首先要有主见，你的管理要有科学性。如果你的指示不切实际还固执已见，大家肯定瞧不起你。4、年龄大的员工其实并不难管。你现在的难题是年龄轻，职务高，不知道如何处理与下属的关系。年龄大的员工有经验，也比较容易理解你。你可以在自己非常有把握的事情上给员工明确的指示，在没有把握的事情上多征求员工的意见，向他们请教，这样他们觉得自己受到了尊重，他们会很快地改变对你的看法。有时你可以利用自己比他们年龄小的特点，请求他们帮助你。这一点很管用。而如果你老是端着个领导的架子，他们可就不会那么愿意配合你的工作了。5、管理是服务，管理是配合。你身为一级领导，你想过没有你为下属提供了那些服务和支持。你对他们的价值体现在你对他们的支持上，如果你只是下指示，然后就是抱怨他们没有责任心，他们如何能心甘情愿地接受你的领导。你不但要求他们配合你的工作，你也要配合他们的工作，并及时给他们提供支持和帮助。
❽ 下属对我不敬，如何整治
1、作为上司，心抄胸要宽。心胸宽，才能容人。既要容得下尊敬自己的下属，也要容得下对自己不敬的下属。
2、下属不敬，无非是持才傲物。如果真是这样，说明他有一定的才能。你要了解他的才能是什么，加以利用，对你的工作有好处。
3、适当时候，露一手，镇一镇他，或者找机会给他点软钉子，对他进行敲打。让他知道，天外有天，人外有人，你这个上司也不是吃素的，得罪了上司是没什么好果子吃的。
❾ 管理者如何对待下属
在理解上要认为他需抄要帮助，找其谈话时必须冷静、耐心，并给予对方空间思考和刷新其自信心。最好的办法是改变看待下属犯错的角度。
管理者要做到“说话算数!”一位企业管理者，尤其是高管，他们的语言带有“倍数效应”，即管理者说的话会被下属记住而且会被放大好多倍。一个组织和其成员之间的信任，将决定该组织的效率和最终竞争力。
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。