增强人才治理

㈠ 论人才在企业管理中的作用

浅析人力资本在企业中的地位和作用
【摘 要】人力资本作为一种新生事物，已越来越被企业所重视。文章主要就人力资本在企业中的地位和作用进行阐述。
【关键词】人力资本；地位；作用

随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。
人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密： 20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：
（一）强调协作和团队精神
科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。
（二）强调个人之间的能力差异很大
新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。
（三）强调人们收益方式的不同
由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。
（四）强调个人之间收益差距很大
个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出我们的想象。亚洲最高工资和最低工资的比值是700倍，美国是1300倍，我们国家只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。

㈡ 人才在促进农村经济社会发展、巩固脱贫攻坚成果、 提升乡村治理效能、推动乡村振兴战略等方面发挥的作用

人才在促进农村经济社会发展、巩固脱贫攻坚成果、 提升乡村治理效能、推动乡村振兴战略等方面发挥的作用？

㈢ 如何强化社区治理的队伍保障、人才保障、设施保障

好的规章制度是这一切能实现的基础，公平公正的合理考核就是实现的手段。

㈣ 我想知道“介绍人才流失和人才流失治理的相关理论。”的内容

要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。有人说“人人都是人才”，有人说“有用的就是人才”，有人说“有贡献的就是人才”，对于一个企业来说，所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神、能力。更直接地讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。
其次，要区分人才流失与员工流动。员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。当今社会，对于“人力资源的有效管理是成为企业利润增长点”的观点正在逐渐被人接受。作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工的流动管理也应该被当成一种投资来对待。但是，员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。
而所谓人才流失，是指在某一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展，隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因而影响工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2 影响人才流失的因素分析
关于影响企业员工流动、造成人才流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，有人认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。有人认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求也是影响员工流动的重要原因。也有人认为，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。综上所述，影响人才流失的因素可以大致分为经济因素与非经济因素。
2.2.1影响人才流失的经济因素
⑴经济发展水平
企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响。在不同经济发展时期，不同的地理区域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工的流动率、流动形态也会不断发生变化。
⑵劳动力就业与失业水平
一项调查表明，失业率与员工满意程度呈正相关，与员工离职率呈负相关，且失业比其他任何变量对员工离职有更直接作用。即在出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍惜己得到的工作，所以很少会自愿离职。
⑶通货膨胀
通货膨胀一般会刺激更多的雇员进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入；为了维持现有收入不贬值，如果能够获得更高收入的工作，雇员流失的机率会增加。
⑷收入水平
收入水平是影响员工流动的最大因素之一。在低收入行业里，员工的流失率最高，另外，工资的稳定增长对于企业稳定员工来说具有很重要的意义。
⑸职业声望
职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。某种职业声望的社会评价和个人评价对员工择业心态及职业流动会产生一定影响。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们的选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。
⑹社会保障制度
某些拥有较高社会保障或福利的企业有较低的员工流动率，而社会保障和福利程度低的企业则呈现较高的员工流动率。
2.2.2影响人才流失的非经济因素
⑴组织因素
① 组织变革
组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职产生影响。
① 组织特性
企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工的离职产生影响。
① 组织公正
雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职相关。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤慨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
② 组织所处的行业类型
不同行业的离职率差异较大，如知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业较传统行业、劳动力密集型行业更有发展前途，更有吸引力，能够提供更多的机会，员工的离职率明显偏高。
① 组织的规模
组织规模越大，给员工带来的安全感越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织。
⑵工作因素
① 工作态度
有关员工的工作态度与离职关系，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。
② 工作性质
工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张的程度不同，如高新技术产业工作本身内在的激励能为从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接影响。
③ 职业工种
职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会有差别，这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同，当雇员感到工作压力极大常有精疲力竭状况时，员工旷工及离职率就会变得较高。
④ 工作中的人际关系
工作中的人际关系对离职的影响十分突出，己引起很多学者关注并致力于此方面的研究，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意率，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
⑤ 培训
企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织。
⑶个体因素
① 年龄和任期
有研究表明，年龄和任期与离职率呈负相关，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低，在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工倾向于留在组织中很少离职，而企业中的新员工的离职率往往比较高。
② 婚姻
员工配偶的意见和支持对员工的离职行为有一定影响，那些得到配偶支持的员工，其离职率较低。
③其他个人因素
员工的个人教育背景，早期生活影响，榜样作用等都会对员工的离职产生影响，员工个人需要的特殊性也与离职倾向有关。
2.3 人才流失所产生的不利影响
员工在不同用人单位之间或在同一用人单位内部不同岗位之间的主动的流动或转换，应该首先承认的是这是一件好事，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现。员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者个人价值等有极大的推动作用。
但企业核心人才流失也会给企业带来诸多的不利影响。企业员工的流失，不仅会提高企业的成本，降低企业在公众心目中的形象，而且无形中也会为竞争对手提供可乘之机。具体如下：
⑴补充空缺职位的新成员的招聘成本
如果企业人才流动频繁，那么招聘费用将是一笔不小的开支。据调查，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2~3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比。
⑵新员工的培训成本
为了保证新员工有从事新工作必须的能力和人际关系，必不可少的一项投资就是上岗引导和培训。在培训期间组织付出的工资只会产生很小的收益甚至不会产生。
⑶一段时间工作绩效下降造成的隐性成本
人才离开后，组织往往将他的工作分给组织内部其他员工，使其他员工工作负担加重。即使来了新员工，也会受到技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，使其不能达到最佳状态。
⑷对工作绩效的干扰
这包括两个方面：一是人才在流失前由于已经心不在蔫而造成的无形的损失；二是该职位在新成员填补之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，所造成的损失尤为严重，其影响常常会延续到接替其职位的新成员能够完全胜任工作为止。
⑸使企业形象受损
如果企业人才流动频繁，将会使社会大众对企业失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。对企业形象和兴衰消极影响极大。
⑹造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
⑺减少了企业培训投资的回报
许多企业都要对新进人员进行培训，为企业成员培训进行投资，其目的无非是要提高成员的技能，使其为企业目标的实现做出更大贡献。如果有人离开了企业，培训目标的实现就会受到一定程度的影响，企业在培训上的花费也收不到回报，这实际上等于是在为别的企业培训了人才。
⑻对企业职员士气的影响
因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性会受到影响，以至于以前从未想过跳糟的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

㈤ 如何管理体制创新，继续优化企业治理体制机制

1.创新员工录用办法。为逐步建立“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的市场化用工机制，结合安钢实际情况，对员工招聘录用管理办法进行完善和调整，实现了人员招聘渠道的多样化，一是钢铁主体专业的本科及以上毕业生通过校园招聘会或网上招聘；二是操作岗位订制计划到相关职业技术院校招聘，并择优录用；三是生产经营急需的技术人才、管理人才，面向社会公开招聘，双方协商确定工作内容、薪酬待遇，签订劳动合同。公司与安阳职业技术学院签订2014年秋季订单培养学生协议，培养总人数为160X，届时，将破解操作岗位高技能员工不足的矛盾，进一步优化集团公司人力资源结构。
2.实施关键岗位轮岗。为全面加强集团公司生产经营管理，增强关键岗位的活力，提升岗位职工素质和工作效率，优化人员队伍结构，促进廉洁从业建设，提高集团公司核心竞争力，结合公司实际发展需要，下发关键岗位职工轮岗管理办法，对轮岗单位、关键岗位范围、关键岗位管理、轮岗的组织进行明确规定。关键岗位应当每年有计划的轮岗一批，每批轮岗人数不低于关键岗位人员总数的20%。
3.理顺组织架构，优化干部结构。公司组织6个考核组，对全体厂处级干部进行了全面的履职考核，以考核找问题、明差距，以考核论奖惩、促履职，提高了执行力，增添了工作动力。对干部进行了较大范围的调整任免，对部分机构进行了调整，进一步理顺了子分公司的体制机制架构，理顺并加强了销售、技术研发等重要领域和环节，改进干部任用办法，提拔任用了一批新的中层干部，加强了复合型干部的培养。
一、顶层设计，宏观管控，与时跟进，创新管理，有效发挥薪酬引导和激励作用
在薪酬工作方面，一方面注重宏观管控，既放权搞活，又监管把控。通过放权，激活各单位减员增效的主观能动性，增强薪酬激励的针对性和有效性，充分发挥关键人员、核心员工的引领作用；通过监管，切实保障员工合法权益，努力构建和谐劳动关系。一方面注重顶层设计，对固定工资和奖金权重做了有效调整，逐步形成对外有竞争力，对内有吸引力的薪酬体系，最大化实现员工价值，进而推进企业与员工共同发展。
同时跟进需求，齐头并进开展工作。一是针对首席专家、主任会计师等岗位，配套完善薪酬方案，制订首席专家薪酬管理办法，首席专家实行模拟年薪制，增强薪酬激励效果，促进首席专家发挥引领作用，激发其创新、创造、创效活力。二是调整冷轧奖金计发办法，协助其推进岗效工资包干管理，有效发挥薪酬激励作用。三是对集团公司子分公司、主体生产厂等25家单位进行了调研，协调解决各单位在劳务使用过程中所出现的问题。四是进一步规范加班工资支付办法。五是参与制定误餐补贴管理办法，提高职工福利待遇，充分激发员工工作的积极性。
二、创新形式，强化措施，确保质量，构建了多层次、全过程、全方位培训体系
1.贴近需求创新培训。一是立足新形势对干部能力素质的新要求，组织举办了3期领导干部学习研讨班，着重于干部岗位能力提升培训，开启了安钢干部学习培训新模式。二是重新完善《安钢职工培训管理制度》，进一步规范培训管理流程，培训需求、培训计划、培训管理实现网上征报和审批，提升了管理效率；同时制定下发《关于加强特种作业人员安全技术培训考核的通知》，进一步细化了特种作业人员培训考核的管理规定，切实把制度落到实处，起到较好的督促与激励效果。三是充分利用现有培训设施，加大对特种作业学员动手操作能力培训，比如电工、煤气作业实操培训时间占教学计划的三分之一，有效提升学员的操作技能。
2.强力推进基础培训。着重抓好三类人员三种能力建设，通过多层次、多形式、全方位培训实施，使职工队伍素质较好地适应战略和业务发展的要求。一是认真准备相关材料，积极申报安钢安全生产资格考试点资质，目前理论考场计算机、网络设施已配置到位。二是抓好特种作业安全资质取证、复审培训。三是针对技术人员创新能力发展需要，组织举办6期继续教育公需课培训。
三、创新完善人才考评制度，拓宽人才激励渠道，全面提升管理水平
1.创新专家考评机制。公司技术专家、管理专家受聘上岗后，及时跟进，加强管理，制订首席专家考核管理办法，以实际工作业绩、专业技术水平和创新创效能力为依据，建立健全首席专家考核评价体系，为建设创新型安钢提供技术储备和人才支撑。
2.完善人才考评制度。针对人才的不同特点，实行科学的分类考核：专业技术人才考评，重点评价其现实表现、专业知识、技术创新能力、岗位职责繁简难易程度、解决实际问题能力、岗位贡献及对组织的促进作用。操作技能人才考评，重点评价其现实表现、执行操作规程，解决生产技术难题、参与技改、工作效率和传授技艺等实际能力。
3.扎实推进人才管理。一是稳步推行和实施人才激励政策。二是做好年度职业技能鉴定和技师考评工作。三是做好工程系列高、中、初级专业技术职务评审工作。四是根据国家、省市有关文件精神，及时做好各级各类专家的推荐和选拔。

㈥ 人才在企业中的作用

人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形内成，是需要容一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。
1、优化配置人才资源。

人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人、财、物不能有机整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。因为人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为决策层进行人事决策提供科学依据。

2、推动人才开发的步伐。

正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确人才的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

㈦ 在加强和改进我区人才引进政策，以及保证政策落地方面有哪些意见和建议

近几年，在省、市社会治安综合治理目标管理的考评标准中，增加了一项内容，这项内容的分值从刚开始的十分，逐渐增加到今年的二十分。这项内容就是公众安全感测评。对于公众安全感低于全省、全市平均指数的，每低10%就要扣减一定的分值，直至扣完该项目的总分值为止。对于公众安全感指数位列全省后五位的县市区，实行黄牌警告，取消省市综治评先资格，戴上重点管理的帽子。在**市，**县就曾经戴过这顶帽子。

公众安全感测评方法，就是省综治办委托省统计局下属的社情民意调查中心，从电信部门提取居民家庭固定电话号码，按照号段不同，对全省每个县区随机抽取100个电话，打电话进行调查。

由于我区区位特殊，流动人口众多，人员情况复杂，再加上城市小区化管理程度不高，公众安全感指数一直提升不上来，排名在全省、全市偏后。20xx年，我区公众安全感测评指数（公众对安全感的满意率）为83.1％，列全省99个县区中第89位、全市9个县区中第8位；20xx年，公众安全感测评指数为87％，列全省94位、全市第9位；20xx年上半年公众安全感测评指数为91.4％，列全市第9位。这几年，公众安全感已成为我区社会治安综合治理工作再上新台阶的一项重要的制约因素。

如何提高我区公众安全感，当然，强化防范措施，降低发案数量尤其是人命案、侵财型案件等影响人民群众生命财产安全的案件数量，同时加快破案速度、提高破案率等方面是不必可少的，但是，我在这里所提几点看法是从上述几个影响公众安全感的基本要素之外来考虑的。

一、加大宣传力度

这里所指的宣传，是指上门宣传，上辖区居民每家每户的门。上门宣传可以做以下几件事：

第一件事：宣传我们的工作。让居民知道，为维护我区社会稳定，为提高公众安全感，我们做了些什么，是怎么做的，下一步还要做些什么。

第二件事：征求居民对我们的工作、对提高公众安全感的意见建议，集思广益。

第三件事：指导居民开展自我防范。比如说，要安防盗门、装防盗锁；房屋出租要登记，房客走了要换锁；陌生人进村多询问，可疑人来小区多警惕；尽量避免深夜外出，僻静小巷结伴行等等。

第四件事：登记居民住宅电话。

通过上门宣传，我认为可以起到这几个方面的作用：一是让群众知道为提高公众安全感，我们一直在努力，以取得群众的理解、支持和信任；二是释放居民的情绪，排泄群众的不满；三是增强人民群众的自我防范意识；四是最大限度地调动广大人民群众参与社会治安综合治理工作的自觉性和主动性；五是为建立我区自己的测评体系打下基础。

二、用好和谐平安服务队

自20xx年初我区组建全省首支和谐平安服务队以来，和谐平安服务队服务群众、维护稳定、促进和谐的职能作用得到了有效发挥，得到省市有关部门和领导的充分肯定，并逐渐成为我区社会治安综合治理工作的又一新品牌。

和谐平安服务队，由区里统一招聘组建，区政法委进行业务指导。全部队员下派乡镇、街道，由乡镇街道使用、管理。

据了解，这批队员绝大部分都很敬业、都很努力，为我区的和谐平安做出了应有的贡献。他们有的在乡镇街道综治办从事社会治安综合治理工作，有的在协助管片民警维护辖区治安，有的在村、社区协助治保主任调解纠纷、整理完善工作台账。但是还有少量的经常见不到人。虽然他们的工资待遇较低，一个月只有五、六百元，但也不能因此对他们疏于管理，更不能出现“挂羊头卖狗肉”的情况。

如何用好管好这支队伍，我的看法是，将和谐平安服务队与专职治安巡防队整合起来，统一管理、统一调度、统一使用。将他们专门用于治安巡逻工作，而且是徒步在小街小巷、村庄内、社区里巡逻。这两支队伍加起来有四百多号人（和谐平安服务队185人、专职治安巡防队230人），虽然不能做到辖区全覆盖，起码也能控制住重点区域、重点部位。我们在社会上也是一个普通居民，想想看，如果自己晚归时看到有人在街巷巡逻、睡觉时知道有人在外巡护，走夜路就不再会提心吊胆了，睡觉时也会更安稳些。当然适当增加和谐平安服务队员的工资待遇也是不必可少的。

三、建立我区公众安全感测评体系

省里的公众安全感一年测评两次，上半年测评结果在全省通报，下半年测评结果纳入年终考评。我总觉得省里的测评有两个局限性：一是测评结果来得慢；二是由于电话号码号段划分不是很明晰，其结果就有一定的误差。

我上面在上门宣传中提到的登记居民电话号码，就是此意。一是可以把我们收集的电话号码提供给社情民意调查中心，确保公众安全感测评结果的准确性；二是利用收集来的电话号码建立我区自己的测评体系。

我们可以一个季度测评一次，一次在每个乡镇、街道抽查一、二个村或社区，或一次每个乡镇街道抽查一百户。通过测评及时掌握群众的动态与需求，有针对性开展一些工作。比如说，知道哪些居民对安全感不满后，通过分析其原因，再组织有关人员上门工作或者以召开座谈会的方式，宣传解释，征求意见，释放情绪，排解不满。建立自己测评体系的目的就是增加工作的针对性。

影响公众安全感的因素很多，人民群众的生命财产安全与否固然是主要因素，但绝不是全部因素。农村宗族势力的影响、矛盾纠纷及信访问题的处理、征地拆迁安置引发的问题、基层干部的粗暴工作作风等等方面出现的问题，最后都会集中在公众安全感上体现出来。因此，提高公众安全感是一项系统工程，需要集思广益，需要群策群力，需要全区上下共同努力。这里我所提的三点，仅仅是我个人的看法，有不当之处，请批评指正。
为深入推进全区综治和平安建设工作，进一步提升全区公众安全感，经研究决定，在全区范围内开展进一步提升公众安全感活动，特制定如下实施意见：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕加强源头治理、综合治理、共同治理、依法治理“四治理”各项工作，着力提升维护社会稳定能力、社会管理水平、司法执法公信力，深入开展平安创建活动，全力提高公众安全感，为促进全区经济又好又快发展、保障社会公平正义、护航“三快三先”工作提供和谐稳定的社会环境。
二、工作目标
从现在开始，利用九、十、十一，三个月的时间，通过开展系列活动，落实有效措施，全力提升我区公众安全感，确保实现全区公众安全感达到省考核目标值，高于省公众安全感平均水平，力争进入省先进位次，继续保持全市领先。
三、工作措施
1、严厉打击各类刑事犯罪，压降刑事案件
政法各部门要把“严打”方针贯穿到案件的侦查、批捕、起诉、审判、执行等各个环节，切实做到快侦快破、快捕快诉、快审快结，进一步健全“严打”工作长效机制，始终保持对刑事犯罪的高压态势。解决人民群众反映强烈的突出治安问题，主要包括：打黑除恶、治爆缉抢、看守所安全管理、依法严厉打击多发性侵财犯罪、打击拐卖妇女儿童犯罪、打击假证件、假印章、假公文等违法犯罪、打击赌博等违法犯罪活动，打击盗窃破坏“三电”及输油气管道安全保护工作、打击防范利用信息网络的违法犯罪活动、侦破杀人、爆炸等重大恶性案件、反恐怖等工作，刑事案件破案率和八类主要刑事案件破案率分别不低于去年同期水平，不发生有重大影响的黑恶势力犯罪和其他恶性刑事案件。（责任单位：区公安分局、法院、检察院）
2、加强实有人口的管理
提升流动人口管理水平，按照集宿区700：1，社会面300-500：1的标准配备流动人口协管员，大中型企业流动人口集中居住率达70%，年内实现流动人口“一证通”管理制度（责任单位：区公安分局）。加大特殊人群管理力度。加强刑释解教人员安置帮教和社区矫正工作，建设综合服务基地，刑释解教人员重新违法犯罪率控制在2%以下，社区矫正对象重新违法犯罪率控制在1‰以下（责任单位：区司法局）、社区戒毒、社区康复人员执行率不低于90%（责任单位：区公安分局）。加强预防青少年违法犯罪工作，在校生违法犯罪占犯罪总数的比例不超过3%（责任单位：团区委、区教育局）。加强对易肇事肇祸精神病人、艾滋病人救治管控，做到应收尽收（责任单位：区卫生局）。落实对严重性格缺陷、由仇视社会情绪和报复社会倾向人员排查管控工作，不发生上述人员实施的有影响的恶性案件（责任单位：区公安分局）。
3、提升科技防范水平
深入实施全区技防监控二期建设。要按照每个行政村6-8个探头，高清、标清各一半的比例，补齐监控盲点。要在警务室建设三级监控中心，将辖区监控点全部整合进警务室。要在派出所建设二级监控中心，实现对辖区全部监控点的整合，有效组织开展网上巡逻。扎实推进技防单位、技防小区、技防村、技防一条街、技防入户工程建设，达到上级规定进度要求，沿街商铺、城镇居民、农村家庭技防入户率分别达到100%、80%、80%。（责任单位：区公安分局、各镇、办事处）
4、加强专职保安队员、红袖标人员巡逻防范
公安机关要最大限度地把警力摆在街面上，充分整合交警、巡警、中心警务室保安队员等警力资源，加大对社会面的巡防力度和频率，群众见警率达到90%以上；要以案件多发的人群、区域、时段为重点，加大巡查力度，预防和减少抢劫、抢夺、盗窃等多发性犯罪，确保辖区内刑事案件和社会治安案件发案率低于本地区上年度同期比例；要加快农村中心警务室的提档升级建设力度，提高技防水平，加强对保安队员的管理，每月2次利用平安联动网对保安巡逻情况进行定位抽查，及时通报，并健全考核奖惩机制，千方百计地稳定保安队伍。（责任单位：区公安分局、综治办）同时，各地要充分发挥红袖标人员、党员、村干部等群防群治力量作用，科学制定巡逻路线，每天晚上利用巡防手电、小喇叭大张旗鼓地进行巡逻防范，形成声势。（责任单位：区综治办、各镇、办事处）
5、排查化解各类社会矛盾纠纷
严格落实中央综治办《关于进一步落实矛盾纠纷排查调处工作协作会议纪要月报制度的通知》要求，组织镇村（社区）、企事业单位调解组织，进村（社区）、进机关企事业单位、进家庭，开展社会矛盾纠纷大排查活动。全面掌握本地区涉及民生类、经济社会发展类、历史遗留类的矛盾纠纷，以及容易引发民转刑案件、重大群体性事件、个人极端事件或集体上访的矛盾纠纷。对排查出来的矛盾纠纷，要认真进行统计、梳理和分析，按照纠纷性质、对社会稳定的影响程度、激化的可能性，分门别类地逐一登记、分级、建档，逐件进行分流调处，明确责任单位，明确专人负责。各镇、村的调解率达到100%，调解成功率达到98%以上。（责任单位：区司法局、各镇、办事处）
6、排查整治社会治安重点地区
按照《全区社会治安重点地区排查整治工作要点》要求，综治部门牵头协调，公安机关发挥主力军作用，广泛发动社会各方面力量参与排查整治工作，重点加强对挂牌重点地区整治工作，尤其要加大对入室盗窃、破坏企业正常经营生产及盗窃家禽家畜、机动车、电动车等治安案件整治力度，对直接影响人民群众安全感的多发性侵财犯罪给予坚决打击（责任单位：区公安分局、各镇、办事处）；开展城镇集贸市场治安秩序综合整治，工商部门要在“平安市场”创建活动中切实发挥牵头作用（责任单位：区工商局），公安机关要组织安排人员在重点时段到集市巡逻，维护市场秩序，让不法分子无可乘之机，确保集贸市场井然有序。要重点查处违法宣传、诈骗、扒窃、欺行霸市、销售假冒伪劣产品等违法犯罪现象（责任单位：区公安分局）和占道经营、乱摆摊设点等不正当经营现象（责任单位：区市容局）。
7、加强信访问题化解
要加强对初信、初访的办理，健全信访工作机制，力争将重信重访案件尽快消化解决好。要妥善解决好当前我区企业改制、征地拆迁、涉法涉诉、劳动社保和涉军等方面群众反映强烈的问题，凡诉求合理、符合政策的，严格兑现到位，不打折扣，切实把矛盾信访突出问题解决在基层。要开展好领导干部接访和下访活动，区信访局要加大督促力度，加强组织协调，确保信访形势有明显好转。在处理信访问题过程中，凡对群众的合理要求不予受理或对群众反映的信访问题推诿扯皮、敷衍塞责，或在办理信访事项时失职、渎职和不作为,引发重大越级集体访或发生群体性事件,造成重大或恶劣影响的，要实行责任倒查,追究相关单位、责任人员责任。（责任单位：区委政法委、区信访局）

㈧ 什么是ICT治理人才培养

企业对IT技术的依赖性日渐加强，企业信息化程度也逐步增高，已经深深融入企业的回各个流程当中，与企业的答运营血脉相连。这就要求企业的信息化部门能够具有更高的战略视角并有能力支撑企业直面内外变革的挑战。而打造ICT治理人才成为企业发展的重中之重。
ICT治理人才培养的培训BSI中国就可以做，据说不错

㈨ 任用贤才对当今社会治理国家有何现实意义

1.人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。按照国际上的分法，现在普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。
2.在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。
党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等。
未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。