职场实用法规

❶ 法律人职场通关，怎样才是正确的打开方式

专业律师在特定法律事务的深度无疑超越公司法务，尤其在资本市场、公司运营、基础设施建设等领域，公司对律师的依赖度非常高，相关事务的处理普遍有律师的支持和参与。这些专业领域的律师也需要通过长时间的实践积累才能够胜任和处理相关法律事务，从而得到客户和市场的认可。
法务的专业能力更多是由公司业务中“长出来”的，公司法务人员必须充分理解公司核心业务和产品的法律风险，熟悉公司组织架构，对内能完成复杂的跨部门沟通协作，对外了解行业及客户，平衡商业风险和利益，高效响应并解决问题。以最基础的合同审核为例，完全规避转嫁合同风险和相对方反复纠缠不是正确的工作方法，只有充分理解业务的风险边界并有效处理，高效推进支持业务发展才是“合格”的法务。
组织适应及流程管理能力
按照汤森路透统计的2017中国最大律所Top30，第30名的律所亚洲范围内执业律师人数已不足300人，且即使是盈科、大成这样超级大所，各个专业领域的律师团队的规模也相对较小，但公司法务所处的组织规模和层级架构通常超过律所。无论企业还是律所都非常重视组织中的流程、数据管理，但诸如流程及数据处理分析等工作的复杂度，企业法务显著高于律所。
就笔者和不同公司法务交流得到的反馈，所有公司法务人员都不同程度参与乃至主导合同、诉讼等工作流程的制定和优化，法务管理也逐步尝试借助产品化运营思路、数据化工作内容和输出来管理用户及其他支撑业务部门的需求，不断提升用户体验、完善产品功能。
以最基础的合同管理为例，从每类合同全流程的平均审核时间、流程平均填表时间和错误率、各类标准合同的谈判效率到合同条款的争议频率等都可以统计并优化法务和相关上下游流程的效率，持续提升整体的工作效率。这对法务人员的工具使用、流程管控和项目追踪管理能力都提出了更高的要求。
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如果从法律专业度和业务融合度这两个维度来考察法务和律师的能力模型，公司法务和律所律师可谓各擅胜场。虽然初级公司法务和律所律师在专业技能上各有侧重，但是在两者之间并没有形成太多的壁垒，同一专业领域、同级别的律所和公司间人员的双向流动还是比较普遍，角色转换后通过短期的学习可以很快弥补知识和技能上的不足，每个人可以根据自身情况选择法务、律师乃至公检法等更广义的法律职业。
突
破自我
Professional到Team Leader的挑战
Professional阶段的初级律师或者法务，通过一路打怪升级已经积累了相对丰富的实战和专业经验，个人专业能力已经得到充分验证，能够独立承担工作。随着组织内新人的加入和业务的扩张，资深律师、法务中的佼佼者往往需要肩负起起新人培养和团队组建的重任。无论在律所还是公司，在目前商业实践高速迭代、法律法规层出不穷的情况下，持续学习、保持专业已非易事，TeamLeader还要从单人作战到带队突围，这既是机遇也是挑战。
此时Leader的转变往往面临两个挑战：
第一是团队内的能力传承。有人满肚子学问不懂提炼和输出；有人怕“教会徒弟饿死师父”而有所保留；还有人个人英雄主义太强，不能接受别人的“不完美”、“效率低”，凡事仍喜欢亲力亲为大包大揽、自己忙死、下属得不到锻炼——这样的Leader就成为了团队的天花板；
第二是领导力和人才管理的挑战。能力传承和团队培养对每个组织都是挑战，Leader应该知人善用，尊重人才成长规律，人尽其才的团队才有战斗力和凝聚力。阿里在人才培养上有强制规定，只有培养出能够完全替代自己的继承者才可能获得晋升，这样从体制和顶层设计上保障能力传承和组织的造血功能。
Leader是个人领导力和团队意识启蒙阶段，Leader的角色转换可能成为法律职业路径的重要分水岭。腾讯有个“活水”项目，员工可以跨职能尝试其他工作，法务可以做运营，技术也可以转销售。实践证明基础员工之间的流动难度较小，专业度的提升和流动性成反比，领导力和跨职能的适应性成正比。
这个阶段，虽然从专业能力方面并未形成绝对的壁垒，但现实中律所及公司同级人员的流动性明显减弱，一方面可能是法务同级岗位的供给明显降低，另一方面这个级别的法务和律师的竞争环境和压力也出现了显著的差异。对于资深的专业律师而言，不管是否带团队，只要专业过硬有了相对稳定的案源，能够直接参与市场竞争的律师很难再向企业中低端法务岗位流动，很多法务人员也难以适应律师行业的生存压力而稳定在企业。
不
破不立
Leader到Manager的蜕变
Leader到Manager并非管理幅度或title的升级，其本质是从FGM(Function Group Management)到BGM(Business Group Management)的转变，是思维方式从Function到Business的蜕变。对于律所的管理者，小到一个独立团队负责人大到红圈所的顶级合伙人，都是独立的市场竞争主体，具备商业组织的必备要素。越来越多的律所顶层管理者对法律服务也有更深的商业思考，通过科学的公司化管理手段进行运营，重视战略制定和战术执行。
笔者和多名律所负责人进行过法律服务方式和领域的变革、移动互联网下的法律服务机遇的探讨，诸如服务定位、精品或综合所的抉择、律所人才组织结构及人力资源配置、触达目标客户的有效方式、营销方案的转换效率等，发现很多管理者都尝试在法律服务领域进行探索和创新。对于Manager的角色而言，能力模型会从专业性向领导力和管理组织能力倾斜，协调好组织内外的资源、突破障碍是基本要求，管理者不需要也不应该过多关注具体专业事务的处理。
不同行业、不同规模、不同生命周期的公司法务，管理实践和能力模型差别非常大。以笔者长期从事的互联网法务行业为例，新业态的竞争可谓白热化，千团大战到新美大合并历时数年，出行领域的滴滴快的合并至Uber中国的整合时间不足两年，单车出行领域已经进入二进一的加速洗牌阶段，日前火爆的无人零售的时间窗口可能也不过数月，先发企业往往获得指数级增长，从百花齐放到寡头时代的周期大幅缩短。
马云曾说过，风口是从“看不见”、“看不起”、“看不懂”到“追不上”，各个新业态下资本的加速入局给竞争者留下的时间非常有限，法务管理作为企业的一个function，必须做到“快、准、狠”：“准”是要准确理解企业战略，“快”是要快速协调资源制定实施方案，“狠”是要狠抓细节、落地执行。优秀的法务负责人一定要从商业视角布局法务工作，将商业需求渗透到法律管理实践中，企业的技术和产品、marketing、PR等都需要本土甚至全球的大量法务工作配合。
在这个阶段，同级律所和企业之间的高端管理人员的能力模型已经出现较大的差异，越来越多的管理者不满足于LegalFunction或传统商业形态的管理运营，转而尝试衍生和跨界的发展机遇，比如企业法务管理者跨界管理业务职能乃至担任事业部总经理，法务或律师在法律服务方面的创业探索也越来越多。

❷ 我是一名职场菜鸟，进入一家汽车公司，被科长做汽车法规认证。哪位大

首先我想说，这份工作不好做。

汽车认证非常可能需要经常出差，并且需要懂技术，会做人。

从岗位分工来说，这份工作具体分起来，会分为认证试验、法规、申报等方面。

试验里会有整车试验、性能试验、安全试验、排放试验、零件试验。

申报方面会有公告申报、环保申报、CCC申报。

法规更不用说，汽车行业的强标、推荐性标准、行标、地标一大堆，你还要随时关注各种可能会新增或更新的法规。

上述的方面，你能做好任何一个小方面，在任何一家公司就可以立足了。

目前我知道的几家汽车企业，都是非常缺认证人才的，就算不愿意在整车企业里做，去莱茵或SGS等专业认证机构，也是可以的。

❸ 为什么要学习职场实用法规的认识和体会。怎么写呢

通过近期的培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：
一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识
培训是一种学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识要面对不断更新的工作要求要靠学习，要靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。我真正认识到加强培训与学习，是我们进一步提高业务知识水平的需要。加强培训与学习，则是提高自身工作能力最直接的手段之一，也是我们提高业务水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼
1是要不断强化全局意识和责任意识。“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。要求我们用正确的思路来思考解决当前存在的问题，就是要求我们要有超前的思维，要有悟性，有创新精神，而不是仅仅做好自己负责的那一方面的工作了事，要始终保持开拓进取的锐气;要牢记“全局意识”，自觉适应目前形势发展需要，认真学习实践科学发展观活动，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为社会发展献计献策，贡献力量。要树立群众利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担。
2 是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、职工、相关服务单位进行沟通，要学会尊重别人，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。
3是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

❹ 劳动法有关于职场性骚扰问题的详细规定吗

性骚扰是指违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式骚扰女性的行为。
国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。第十五条规定：“第十五条
用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任”。虽然，性骚扰行为侵害了他人的性自主权，属于一般侵权行为，行为人应按照一般侵权行为规则直接承担侵权责任。但是在工作场所，行为人实施性骚扰行为，既侵害了他人的性自主权，也侵害了职场的劳动安全，破坏了劳动秩序，对劳动者的权利也构成了侵害。因此，在职场发生的性骚扰行为，在损害后果方面构成了对两个方面的侵害：一是受害人的性自主权受到侵害；二是受害人作为劳动者，在职场劳动中没有得到安全保护，性的利益受到不安全的职场秩序的侵害。所以在工作场所发生的性侵害，除了行为人要承担侵权责任以外，雇主也要承担特殊侵权责任。
一、雇主对性骚扰应承担的责任
（一）替代责任。在雇主所属的其他受雇人，包括雇主所属的管理监督阶层和其他雇员，在执行职务中对雇员进行性骚扰的，雇主应当承担替代责任；雇主承担侵权责任之后，可以向有过错的性骚扰行为人追偿。
（
二）补充责任。在雇主未尽职场安全保障义务，致使非雇员的第三人对雇员在职场范围内实施性骚扰行为，造成受害人损害的，雇主承担补充责任，适用侵权补充责任的基本规则，即：
1、受害人应当首先向直接责任人即非雇员的第三人请求赔偿，第三人应当承担侵权责任。直接责任人承担了全部赔偿责任后，补充责任人即雇主的赔偿责任终局消灭，受害人不得向其请求赔偿，第三人也不得向其追偿。
2、受害人在第三人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明，无法行使第一顺序的赔偿请求权时，可以向补充责任人即雇主请求赔偿。雇主应当满足受害人的请求。雇主的赔偿责任范围，就是第三人不能赔偿的部分，即第三人不能全部赔偿的，雇主承担全部赔偿责任；第三人赔偿不足的，雇主只承担赔偿不足部分的赔偿责任。
3、雇主在承担了补充的赔偿责任之后，产生对第三人的追偿权，有权向第三人请求承担其赔偿责任。第三人有义务赔偿雇主因承担补充责任而造成的全部损失。
二、性骚扰侵权责任的承担方式
由于性骚扰行为侵害的客体是自然人的性自主权，性自主权是具体人格权之一，所以根据我国《民法通则》的规定，侵害人格权所承担民事责任的方式有：
1、停止侵害。如果性骚扰行为处于持续状态，受害人有权要求行为人停止侵害。
2、赔礼道歉。性骚扰的受害人有权要求加害人赔礼道歉，以抚慰精神受到的损害。
3、消除影响、恢复名誉。如果侵害行为给受害人的名誉造成不良影响，行为人应采取适当的方式消除影响、恢复名誉。
4、赔偿损失。具体又可以细分为身体损害的赔偿、财产损害赔偿、精神损害的赔偿。

❺ 面对职场欺凌，我们可以通过哪些方式保护自身正当权益

其实现在全球范围内，职场欺凌都是个问题。很多单位会或员工利用其在单位内的地位或关系，超出工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦，这些都是职场欺凌，都应该被重视。

当然最大的自信来自自身的实力，所以增强自己的专业技能，以尊重的心态去对待你的未知领域，凡事有自己的想法，努力提升自己。这并不是要你去趾高气扬，因为没有人是全能的，工作中你总是需要和别人合作，不要拿你的鼻孔去看别人。

很多时候你自己的态度决定了别人对你的态度，如果你自己做事如履薄冰，战战兢兢，就是在发散一种我很好欺负的讯号。大大方方，不卑不亢，明白谁是你领导，然后去选择对脾气的同事，做事情凭着良心，凡事坚持下去，一旦你在你的行业有自己的成就了，你就会发现面对你的笑脸越来越多了。

❻ 如何在职场行使自己的权利履行义务

(一)坚持公民在法律面前一律平等的原则
公民在法律面前一律平等，是指司法平等和守法平等，主要包括三方面的含义：
第一，任何公民都平等地享有宪法、法律规定的权利和平等地承担宪法和法律规定的义务。
这就是说，虽然公民之间在民族、种族、性别、年龄、职业、宗教信仰、受教育程度、财产状况等方面存在差异，但是在享有权利和承担义务方面都一律平等。
第二，任何公民的合法权利都受法律保护。
例如，我国宪法规定，“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务”。为保证适龄儿童、青少年受教育的权利，国家又制定了《义务教育法》，其中规定：“国家、社会、学校和家庭依法保障适龄儿童、少年接受义务教育的权利。”
第三，任何公民的违法行为都要受到法律制裁。
这说明国家在依法实施处罚方面对任何公民一律平等，任何人都不得有超宪法和法律的特权。
(二)坚持公民权利与义务统一的原则
这部分内容既是本课的重点，又是本课的难点。
1．公民的权利和义务是统一的。
权力与义务的统一性，首先表现为权利与义务是不可分离的。所谓权利是指公民依法享有权益，它表现为享有权利的公民有权做出一定的行为和要求他人做出相应的行为；所谓义务，是指公民依法应当履行的某种责任，它表现为负有义务的公民必须做出一定的行为或禁止做出一定的行为。从法律关系上讲，权利与义务是同时产生相对应而存在的一对范畴。没有权利就没有义务，没有义务也就没有权利。公民在法律上既是权利的主体，又是义务的主体。权利的实现要求义务的履行，义务的履行要求权利的实现。我国宪法规定：“任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”
其次，权利与义务的统一性还表现为权利与义务是相辅相成、相互促进的。一方面，国家保障公民充分享有和行使权利，使公民真正认识到自己是国家的主人，更加自觉地履行公民的义务；另一方面，公民自觉履行义务，又能促进社会主义事业的发展，为公民享有和行合权得创造更多条件。

❼ 职场严守法律法规的观后感

《失守的职场青春》由交行纪委自编、员工自演，采用对比的方法，以两个银行基层营业机构为主线，围绕银行员工的日常工作和生活逐步展开剧情，其中一家机构领导、员工廉洁自律，合规守纪，成功堵截欺诈事件或避免贷款损失;另一家机构领导、员工缺乏自我约束，违规操作，用违规手段完成业务指标、开户和变更印鉴卡、办理虚假个贷或收受贿赂等，最终吞下苦果，沦为阶下囚。
看完本片，令人深思：虽每个银行都有自己的制度，但在经营管理活动中是如何落实的?会直接导致银行执行力强弱的问题。银行规章制度应落地有声并加以“固化”。
为什么银行管理制度难以落实?笔者认为存在多方面的原因：
第一，内控优先，安全第一的理念，还没有真正成为员工的自觉行为。目前基层员工虽然合规观念有所增强，但风险意识普遍不高，在一些单位和业务领域，重业务、轻管理，没有真正树立内控优先，安全第一的理念。在制度执行上，任何一次放松、任何一个缺位都将可能带来风险。希望制度执行者们进一步加强合规意识的培养，在执行制度时不走样、不变形，全面提高业务操作时的规范化水平，在多年无案件事故发生的情况下要“优”中查“忧”，切实发挥岗位制约作用，确保各项业务健康发展。
第二，领导者不以身作则，作风霸道，影响制度执行效果。抑制权力膨胀，员工才有尊严。凡是制度执行好的银行，领导一定是一个民-主正直、以身作则的典范。因为，不允许职工做的事情，领导首先不做，也就是“已所不欲，勿施于人”。这样的制度才能发挥作用。但目前在不少的银行单位，却存在管理者缺乏执行制度权威的现象。如下级遇到问题，不找制度找领导。领导喜欢听下级的汇报，甚至处理一些问题忘记了还有制度，习惯凭经验拍脑袋，这样久而久之，制度也就自然成了摆设。还有些年轻领导滋生了一些“霸气官”：颐指气使，耀武扬威。他们发雷言、说雷话、办雷事，作风不民-主，凭个人喜好和主观意识抓管理。
第三，制度执行缺乏持续性和全员参与。许多银行在推行新制度和企业文化时轰轰烈烈，但下文件后就不管不问。从管理学的角度看，一项制度推行实施，如果员工对制度的内函不理解，肯定会不参与或不闻不问，再加上银行忽视监督考核与个人利益挂钩，或者虎虎官威，或者才碍于面子不敢监督，或者不按事先公示的评先标准进行考核兑现，那这项制度一定形同虚设，没有任何的意义。笔者认为，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要坚持用制度管权、管事、管人，通过深化体制改革创新，努力在银行重要领域和关键环节上取得新突破，最大限度地减少腐-败现象滋生的土壤和条件。目前，践行企业文化的核心理念的各项主题活动在我国各家银行开展得有声有色。但企业文化不能仅仅满足于“落地”，“落地”之后还需要采取有效措施“固化”已取得的成果。然而，“固化”要以业务经营为中心;要有制度来保障，要有全员参与和共同配合。