職責分工制度
① 集團公司的信息化管理制度有誰能提供嗎,主要體現集團公司和子公司之間的職責分工的,謝謝.
給您上傳點相關資料作為參考，您給我留郵箱！
② 簡述籌資業務會計制度設計除實行職責分工外的其他目標
籌資業務會計制度設計的目標：1，實行籌資業務的職責分工；2，實回行籌資業務預算和審答批控制；3，正確對籌資業務進行會計核算；4，建立和健全籌資業務憑證流轉與管理等制度；5，定期清理籌資款項，保持帳戶記錄的正確性；6，保證籌資信息的真實性和完整性以及在財務報表上的正確披露。
③ 什麼是AB崗，及主要職責、關系
AB崗是指在工作日內各科室、窗口崗位負責人因故不值班，由崗負責人代替崗位負責人的工作制度。
AB崗位主要職責：
（1）各部門、窗口崗位均設AB崗位，避免出現辭退現象。
（2）在B崗位期間，A崗位負責人對A崗位工作負責，享有A崗位負責人的責任和權利，並對A崗位成果的實施承擔相應責任。
（3）A崗位負責人離崗前必須提前做好工作交接。如因特殊原因調動太晚，B崗負責人應主動上崗。
（4）B崗位人員可多人，崗位分配順序由部門和窗口安排，當A崗位和其他B崗位不能值班時，可按順序安排。
（5）各部門、窗口單位要加強對員工適應多崗位工作能力的培訓，確保B崗員工高質量地做好A崗各項工作。
（6）窗口工人短時間離崗時，應及時放置告示牌，並委託周圍工作人員做好聯系工作。
AB崗的關系：相輔相成，A崗承擔人為該職位的責任人，B崗承擔人為該職位的備崗責任人，當A崗承擔人因出差、開會、休假等情況離崗期間，由明確的B崗承擔人代替其履行職責的工作制度。
(3)職責分工制度擴展閱讀：
實行AB崗工作制的目的：不因工作人員的空缺而延誤服務項目和緊急服務項目。為了保證各項工作制度的有效運行，同時培養出一支多功能的員工隊伍，以滿足工作的要求。
第五條AB崗工作制度的實施，納入中心考核管理辦法。出現空港缺位和AB崗位負責人不履行職責的，按照有關規定追究部門、窗口和責任人的責任。
④ 如何才能做到分工明確,責任到人
要做到分工明確，責任到人，必須有詳細的工作制度，完善的人版事管理體制，嚴格的權落實機制，另外，還要人性化的管理。
制定製度，確定每個崗位的權利、義務和責任，認真的執行這些制度做到盡善盡美就可以了，滿足大多數人的要求，盡量的不要求那麼多，因為我們不可能完全的考慮到別人的感受，不可能顧慮到每一個人的感受。
⑤ 存貨盤點制度的職責分工
1、廠長：負責盤點來組織工作、主源導盤點工作，組織召開盤點總結工作會議，進行盤點獎罰；
2、倉庫、車間：負責倉庫、車間物料盤點工作；
3、財務部：負責對盤點抽查、對盤點盈虧調整審核；並對盤盈、盤虧物品做出處理意見，進行有關的賬務處理定期或不定期對各項存貨進行稽核、盤點；
4、副廠長：負責盤點盈虧調整的審批工作；
5、相關部門：負責本部門盤點及盤點協助工作。
⑥ 下列關於合同管理的說法正確的有（ ）。 A.建立分級授權管理制度 B.實行統一歸口管理 C.明確職責分工 D.健
個人意見，CD問題不大，AB視情況值得商榷
⑦ 求一份工作制度表格,包括技術檔案管理制度,項目小組工作職責分工,工作流程,制度的表格
以下內容僅供參考，請根據現實情況，酌情修改！
中國水電三局有限公司XX項目部
工程技術部檔案管理制度
第一條 為了搞好XX工程建工程技術部目檔案工作，充分發揮檔案在工程建設、管理、運行中的作用，根據《中華人民共和國檔案法》、水利部《水利基本建設項目（工程）檔案資料管理規定》、國家建委《關於編制基本建設工程竣工圖的幾項暫行規定》及中華人民共和國行業標准《國家重大建設項目文件歸檔要求與檔案整理規范》等文件規定，結合中國水利水電第三工程局桃源項工程技術部實際情況，特製定本制度。
第二條 工程項目檔案是XX工程建設的重要組成部分，工程技術部應根據本制度的要求，完成技術部文件材料的收集、整理、立卷工作。
第三條 檔案必須建立電子查詢、索引功能。
第四條工程技術部收集、編制、保管的檔案需包含以下內容：
1、工程項目招投標文件、施工合同、開工報告、工程技術要求。
2、施工組織設計、施工計劃、施工措施、施工工藝、施工安全措施文件。
3、總承包項目部文件、設計變更通知單、監理文件、施工報告單。
4、下發任務單、施工方案及批復。
5、施工中遇到疑難問題時，三方共同召開會議商議解決過程中產生的會議紀要、聲像、照片及項目部會議紀要等資料。聲像材料整理時應附文字說明，對事由、時間、地點、人物、作者等內容進行著錄。
第五條 檔案管理人員職責及相關注意事項：
1、檔案管理人員需根據國家和項目部檔案工作的法規和制度，擬定檔案工作的各項管理制度，並在實際中貫徹執行；
2、檔案管理人員需做好文件材料的收集，對接收入庫的檔案進行分類、整理、編目上架並編制檢索工具，為項目部管理工作提供檔案信息服務。做好檔案的借閱記及統計工作；
3、工程技術部上報或下發文件必須與資料管理員溝通，以確定文件編號，同時需及時將該文件電子版（必須保持與紙質版文件內容全部一致）交資料管理員一份備案，否則若出現重號，錯號現象該文件編寫者責任自負；
4、設計院下發工程藍圖共八套，其中發質量部一套、測量隊一套，工程技術部傳閱一套，存檔四套絕不得在施工過程中使用，剩餘一套由項目部決定發放使用范圍並由工程技術部做好發放記錄。工程技術部需傳閱藍圖時必須在《圖紙借閱登記本》上登記借閱者姓名及借閱時間，且使用完畢後必須按照檔案袋所貼目錄順序放回，以便再次查找；資料管理員需在復印的白圖上加蓋受控章並編制受控號，白圖下發施工隊時需得到工程技術部負責人的批准，領用人需在圖紙發放登記本上寫明領用人單位、姓名及拿圖日期。
5、檔案管理人員需做好入庫檔案保密和"六防"（防盜、防火、防鼠、防潮、防塵、防高低溫）以維護檔案安全。定期對全宗檔案進行檢查，發現問題及時解決。
第六條 嚴格按照國家、水利部建設項目檔案規范要求，做好本管理制度的貫徹、實施工作，保證XX工程建設任務順利完成。
第七條檔案資料整理、組卷及工程技術部檔案保管期限均依照《國家重大建設項目文件歸檔要求與檔案整理規范》文件中相關規定執行。
第八條 檔案密級分為絕密，機密、秘密三個級別，絕密級檔案原則上禁止借閱，如確需要經項目經理同意方可借閱；機密級檔案和秘密級檔案經工程技術部負責人同意及項目經理批准方可借閱，借閱時需填寫借閱登記表，寫明借閱者單位、姓名及借閱日期，且借閱時間不得超過一周。
第九條 外單位查閱復印或借閱項目部檔案時，需經工程技術部負責人批准後方可借閱。且檔案原件一般不得外借，特殊情況，需要借出的檔案，必須經工程技術部負責人批准，嚴格辦理借閱登記手續，借閱期限不得超過兩周，超期者需另行辦理手續，歸還時要注銷登記手續。
第十條 閱檔人對所其所借閱的檔案必須妥善保管，保持檔案資料的清潔、完整，不得私自復制、調換、塗改、污損、劃線、拆裝，不得隨意亂放、二次借閱，更不準丟失，並嚴格執行保密規定。因復印拆裝後必須原樣恢復，對不按管理辦法造成工程檔案損壞的單位和個人給予經濟處罰。
第十一條 工程檔案管理人員必須嚴格執行檔案法的管理辦法，遵守有關檔案管理的制度要求，認真完成崗位責任的各項任務。任何個人均不得將應歸檔的檔案資料據為已有或拒絕歸檔。
第十二條 本管理制度中的內容如與水利部規范以及國家標准沖突，以水利部和國家規定為准。
第十三條 本管理制度由XX項目部工程技術部負責解釋。
工程技術部
2011年8月30日
DIY開關創業計劃書項目小組成員職責及工作分工
一、項目小組相關職責：
組長職責：（章曉飛）
負責協調、組織、策劃項目小組各項工作的開展，跟進及督促各項工作相關進展情況，保證相關工作按時按質按量完成，調整、反饋及完善相關工作在實施過程中出現的各種問題，安排好各小組成員的各項項目工作內容，及時反饋各項工作進展及結果分析，對項目指標負責。
制定梳理項目小組相關工作流程及方法
跟進落實及監督各項安排好的工作
項目市場負責人：（袁蕊）1-3
根據消費者特點的不同，研究制定消費者針對性的市場方案
負責整合、調動各方面的市場資源，支持本項目的開發
主要工作任務：市場策劃，區域性市場分析，消費者市場資源投放、調動及後續增加的工作任務
擬定可行性市場方案
採集及提供各個階層消費者銷售數據、市場容量等有效數據
分析學市場銷售情況，為項目產品負責人提供產品支持策略
向組長提交工作計劃，過程中的反饋及建議性意見。
根據不同需求，投放相應的客戶資源，以便方案的順利展開
項目產品負責人：謝方樂1-2
結合工作安排，項目市場負責人提供的相關市場方案，制定階層性的產品政策，來接近消費者消費，包括產品價格調整、總部產品對接等工作。
負責提供產品資源支撐、貨源爭取
制定客戶的差異化產品策略，提供差異高質量的產品、增值及售後服務策略
向組長提交工作計劃，過程中的反饋及建議性意見。
主要任務：產品政策方案擬定、產品價格調整]、產品附加值體現，售後處理及後續增加的工作任務
產品利潤控制把關，產品價格談判
項目數據收集分析負責人：葉麗強1-3
負責項目小組的各項所需數據的收集、
相關報表分析、資料庫建立
匯總工作中的問題及反饋
督促項目小組的工作進程，保證各人准時完成小組的各項任務
負責項目小組的指標或工作完成進度分析
⑧ 現代人力資源管理職責的分工
2004年7月以來，總行黨委認真貫徹落實國務院第57次常務會議精神，以打造現代銀行為目標，全面推進內部綜合改革，加大支農力度，加強內部管理，狠抓隊伍建設，呈現出業務有效發展，管理日趨規范，經營機制不斷完善，經營業績顯著提高的良好發展局面。實踐充分證明，總行黨委確定的綜合改革方向是完全正確的，各項改革措施是符合我行實際的。人力資源改革作為全行內部綜合改革的重要組成部分，緊緊圍繞全行改革發展的總體目標，調整組織機構，推進三項制度改革與創新，為各項改革的順利推進發揮了重要基礎性作用。總結人力資源工作改革的實踐可以看出，所有改革內容都與建設現代銀行有關，目標都是為了建立與現代銀行要求相適應的人力資源管理制度。這既是我國銀行業人力資源工作改革的方向，也是我行改革發展的必然趨勢。
一、現代銀行人力資源管理的基本特徵
20世紀60年代，隨著企業發展內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在以美國經濟學家舒爾茨為代表的現代人力資本理論的推動下，傳統人事管理逐漸向現代人力資源管理轉換。全球銀行業積極適應這一變化，圍繞提高核心競爭力、實現發展戰略的目標，大力推進人力資源管理制度的改革與創新。盡管不同的國家有不同的人力資源管理模式和特點，但現代銀行人力資源管理活動有其內在的共同規律，在機構設置、員工招聘、績效評定、薪酬激勵、培訓開發等方面形成了一整套比較成熟的管理方法。通過分析美國、歐洲、日本等發達國家現代銀行人力資源管理的做法，我們可以看出，現代銀行人力資源管理有以下基本特徵：
（一）堅持「以人為本」的價值導向。諸多知名大銀行在經營發展過程中形成了各具特色的發展戰略和銀行文化，但在經營理念上卻有著非常相似的共性，即非常注重「以人為本」，強調對人的關懷、尊重和信任，充分激發員工的責任感、使命感和歸屬感，以保證銀行戰略和目標的實現。特別是科技進步日新月異，電子信息技術的應用對銀行的業務渠道、業務品種和服務模式，產生了廣泛而深刻影響的情況下，現代銀行對科技人才、復合型人才的需求越來越大。因此，吸引人才、留住人才、用好人才和培養人才，成為現代銀行保持競爭力的基礎，自然成為人力資源管理的主要內容。
（二）科學設置組織體系。傳統的金字塔式結構，強調的是命令與控制，但隨著社會發展特別是信息化時代的到來，這已難以適應新形勢的需要。現代銀行結構體系的變化，主要體現在業務流程的重新塑造和組織結構的扁平化改造上：一是體現以客戶為中心。為提高服務水平和營銷能力，注意根據客戶資源確定經營重心，按照客戶需要設計組織體系，不斷增強滿足客戶需要的創新能力。二是堅持精簡效能。機構設置堅持精簡、高效原則，從嚴控制機構數量和人員編制，科學整合業務流程，對組織結構實行扁平化改造，縮短管理層級，拓寬管理幅度，突出組織效率和經營效益。三是堅持協調和制衡。根據風險防控要求，更加強調部門之間的合理分工、協調配合、監督制衡。在組織設計中，既注意處理好縱向與橫向關系，處理好分支機構和部門機構之間的關系，又注意處理好前、後台之間的分工協調與制衡。
（三）實行市場化的人力資源配置機制和公平競爭的用人機制。市場機制在現代銀行人力資源初次配置中發揮著基礎作用，員工招募一般要經過規范的市場篩選和招聘程序，員工錄用時要簽訂合同，確定雙方的權利義務。銀行對員工的需求一般都通過市場解決，勞動用工實行市場化、社會化。同時從降低人力資源成本、保證銀行持續發展的角度，注意針對不同層次的員工採取靈活多樣的用工方式。在崗位人才的選聘上，一般通過公平競爭方式進行，主要考慮員工的知識、能力和工作績效，目的在於實現人崗匹配、人盡其才、才盡其用，盡可能地調動員工的積極性，開發員工的潛能。現代銀行普遍重視做好員工的職業生涯規劃，將其視為滿足員工「自我實現」和「施展才華」的需要，為員工提供個性化的人力資源服務，幫助員工通過在銀行的工作和生活實現自身的人生價值和目標，從而吸引和留住銀行需要的優秀人才。
（四）重視發揮薪酬的激勵作用。現代銀行都建立了比較健全的薪酬制度，體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等原則。注意通過薪酬制度體現和支持銀行的發展戰略，並將其作為吸引、激勵、發展與留住人才的有力工具。現代銀行薪酬的形式主要有以下幾種：基本薪酬、短期獎勵或獎金計劃、長期獎勵計劃（如股票期權制、員工持股計劃）、福利計劃（包括生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式）、高級管理人員年薪制等。雖然各國現代銀行薪酬策略不盡相同，但都十分重視薪酬方法的運用，如：在薪酬構成上增強激勵性因素，注意設計適合員工需要的福利項目，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團隊的獎勵，善用員工持股計劃，厚待高層管理人才和核心員工（工資增長率高於市場平均值），注意薪酬支付技巧和同員工的溝通技巧等等。
（五）實行科學的員工績效考評管理體系。員工績效考評管理機制是現代銀行人力資源管理的核心任務之一，不僅關注員工個人的能力和業績，更注重企業經營績效和整體績效的實現。現代銀行員工「績效」一般包括兩方面的內容：一方面是指員工工作的結果，具體體現為完成工作的數量、質量、成本費用和其他貢獻等；另一方面是指影響員工工作結果的行為、表現和素質。員工績效考評是人力資源管理最重要的管理工具之一，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的系統，被現代銀行廣泛運用於對員工工作有效性及其工作潛能的評估中，通過考評將員工的績效、責任、風險與薪酬緊密掛鉤，並為員工任用和獎懲提供了參考依據。
（六）高度重視人力資源的培訓開發。國內外各大銀行均十分注重對員工的培訓與培養，建立了比較完善的培訓體系，員工培訓投入大，培訓內容豐富，培訓的形式多種多樣，有很強的可操作性和實效性。注意對不同層次的員工實施不同的培訓方式和培訓內容，不斷更新員工的知識，提升員工素質。對員工培訓也是全方位的，不僅包括職業技能的培訓而且注重員工的學習能力、工作態度、自信心、領導風格和團隊文化建設培育。通過科學設計員工個人的職業生涯和發展空間，加強培訓，提高素質，從而實現員工個人發展與銀行長期發展的有機統一，促進銀行的可持續發展。
二、我行人力資源管理與現代銀行人力資源管理存在的差距
我行自建行以來，一直沿用傳統的人事管理制度，缺乏現代人力資源管理理念，和現代銀行人力資源管理存在較大差距。這種差距是多年來形成的，原因也是多方面的。近幾年來，經過堅持不懈地改革，雖然解決了一些問題，初步確立了現代銀行人力資源管理制度框架，但和現代銀行人力資源管理的要求相比，還存在不小的差距。從全行的整體看，這些差距的存在直接影響了全行改革發展的步伐，影響了現代銀行人力資源管理制度的建立。從個人的角度看，這些差距的存在不利於個人的鍛煉成長，不利於個人素質的全面提高，也不利於個人職業生涯發展。作為全行改革發展的重要內容，只有不斷縮小這些差距，集體和個人才能「雙贏」，才能得到共同發展。我行與現代銀行人力資源管理制度存在的差距，歸結起來主要有以下幾個方面：
第一，機構設置與業務發展還不完全適應。全行尚未建立規范化的分支機構管理體制，缺乏對現有機構進行全面成本核算和管理評價的機制，還不能根據業務發展狀況對機構實行自主動態管理。特別是受外部環境制約，在業務增長較快、發展潛力大的地區機構跟進較慢。在內設部門設置上還存在按照產品類別、業務性質和職能進行劃分的現象，部門設置條線還需進一步釐清，部門間分工協調制衡機制也需進一步完善。
第二，用工制度還沒有完全做到能進能出。我行雖然進行市場化用工招聘工作，但市場化用工所佔比例比較小，傳統用工體制仍佔主導地位。就市場化用工制度來說，仍需根據實際進一步規范和完善，並加大推行力度。雖然新入行員工基本解決了能進能出的問題，但對老員工的淘汰、退出機制還沒有建立起來，缺乏具有激勵約束作用的管理辦法。在部分員工中，「固定工」、「鐵飯碗」思想還比較根深蒂固，「養懶人」、「干好乾壞一個樣」的現象還在一定范圍內存在。
第三，崗位聘任制管理還沒有完全到位。對職位進行科學分類、合理劃級的工作雖然正在進行中，管理崗位已經比較明確，但業務崗位體系尚在試點階段，需要進一步完善。幹部選聘方面，雖然對各級行中層幹部進行了全員競聘上崗，但領導班子成員還未實行聘任制，一些員工中還存在「官本位」思想，個別員工對競聘上崗等選聘方法還不能適應，「能上不能下」的機制還沒有完全確立。
第四，員工績效考核體系還沒有完全建立起來。雖然制定下發了績效考核指引，總行和各分行正在組織試點，但還需要進一步完善和全面推行。同時，現有考核主要偏重事後考核和定性考核，尚未做到與過程考核、定量考核的科學結合；員工崗位績效考核尚在試點摸索階段，有待進一步總結和完善；考核流於形式和考核結果「軟化」的現象在許多分支機構不同程度的存在。
第五，收入分配製度對員工的激勵約束作用還不明顯。雖然建立了基本薪酬制度，但尚未完全建立以績效薪酬（崗位薪酬和績效獎金）為激勵主體、與職位等級體系相配套、具有我行自身特點的薪酬結構體系與分配激勵機制。由於分配總量有限，現有的分配製度中，薪酬分配與員工績效、單位經營業績直接掛鉤比例還比較小，員工績效考核評價標准和機制有待進一步完善，「干好乾壞一個樣、干多干少一個樣」的問題沒有完全解決。
第六，科學的員工培訓機制還沒有完全建立。對人力資源培訓開發缺乏整體科學規劃，一時一事的應急培訓比較多，有針對性的系統培訓、常規培訓和適應員工需要的崗位培訓機制還不夠完善。人才結構不盡合理的現象還比較突出，項目評估、風險管理、國際業務、法律事務、信息技術等方面的專業人才明顯不足。對各級各類崗位員工素質需求分析研究不夠，員工職業生涯的整體規劃還沒有建立起來。
三、建立一套與現代銀行相適應的人力資源管理制度，是我行深化人力資源改革的關鍵
我行三年內部綜合改革綱要和「十一五」發展規劃綱要對人力資源改革作出了整體部署。在今年4月召開的全行人力資源工作會議上，總行黨委書記、行長鄭暉同志代表總行黨委，認真總結了幾年來人力資源改革的成績和經驗，分析了人力資源改革面臨的形勢，進一步明確了人力資源工作和改革的指導思想和目標任務，提出要繼續深化人力資源改革，實施人力資源精細化管理，努力建立人力資源管理的六個機制。這六個機制包括：一是按照能上能下、能進能出、優化組合的要求，建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制；二是按照「老人老辦法、新人新辦法」的原則，實施對原有員工的聘用合同制管理，完善市場化用工制度，建立以合同制為基礎的全員勞動用工管理機制；三是深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；四是設置專業崗位職務序列，實行管理職務和專業職位並行制，建立為員工職業發展開辟多元化通道的人員管理機制；五是根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，合理調整分支機構布局，建立組織機構的動態調整機制；六是制定實施高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，加大培訓力度，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。這可以說是當前和今後一個時期我行人力資源改革的中心任務，也是根據全行改革發展實際提出來的。全行上下都應該圍繞實現這一目標，統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，務求取得成效。
（一）建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制。按照能上能下、能進能出、優化組合的要求，科學設計幹部選任制度和專業崗位聘任制度，建立完善競爭擇優、有效激勵、充滿活力的競爭激勵機制，激發人力資源活力，提高組織核心競爭力。繼續推行幹部競聘和專業崗位聘任制度，進一步改進幹部競聘程序，完善工作環節，保證競聘工作按照公開、平等、競爭、擇優的原則進行。加強聘期管理，積極利用績效考評結果，加大對聘任人員的考核管理力度，在全系統營造「能者上、庸者下」的良好氛圍。逐步推行員工持證上崗工作，實行專業崗位資格准入制度。明晰崗位要求，積極推動員工雙向選擇，實現人力資源的合理流動。加快建立全員崗位聘任制度，實現人崗資源合理有效配置。
（二）建立以合同制為基礎的全員勞動用工管理機制。要深化用工制度改革，通過建立全員勞動合同用工機制，打破「鐵飯碗」，改變勞動用工的終身制，解決人員出口不暢的問題，強化約束機制。要按照「老人老辦法、新人新辦法」的原則，明確相應的政策，制定具體的管理辦法和實施細則，抓緊組織實施對原有員工的聘用合同制管理。制定全行人員總量管理和結構優化的具體規劃，進一步加大招聘市場化用工力度，推動人力資源配置從非市場方式向市場化方式的轉變。研究完善市場化用工制度，按照《勞動合同法》有關規定，梳理和完善有關用工合同和管理辦法，依法規范與市場化用工的關系，增強員工的歸屬感和責任感。
（三）建立員工薪酬與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制。在崗位績效考核試點的基礎上，進一步研究完善員工績效考核辦法，在全行全面推行員工崗位績效考核，抓緊建立符合現代銀行人力資源管理要求的員工考核評價體系。轉變考核理念，變靜態考核為動態考核，實現從「考核時點模式」向「績效管理過程模式」的轉變，著眼員工績效改進和能力提高。改變單一的考核方法，推行以「業績、能力、態度」為重點的績效考核。明確各級管理者對下屬的績效管理職責，有效運用員工績效考核結果，充分發揮績效考核的導向功能。在此基礎上，進一步改革完善現有薪酬分配製度，將員工績效工資與崗位職責、績效考核結果和崗位差異三個要素掛起鉤來，實現績酬聯動，以合理拉開分配差距，克服平均主義。充分肯定經營管理層特殊人力資本投入的關鍵作用，探索經營機構高級管理人員的薪酬激勵制度改革。
（四）建立為員工職業發展開辟多元化通道的人員管理機制。總行正式印發了《中國農業發展銀行業務崗位管理辦法（試行）》，明確了在我行設立從執行業務副經理（執行副專員）到資深業務經理（資深專員）共7個等級的業務崗位，將在試點的基礎上全面推行。這標志著我行已經建立起管理職務和業務崗位並行的職位體系，歷史性地改變了現有走「獨木橋」式的單一職位晉升方式，對於徹底打破「官本位」，調動員工的積極性，促進各項業務發展具有重要的意義。認真組織試點工作，積極穩妥地做好業務崗位設置和聘任管理工作，為員工開辟全新的職業發展通道。
（五）建立組織機構的動態調整機制。根據現代銀行扁平化管理模式，進一步強化總行作為最高決策機構和管理中心的職能。根據業務發展和管理需要，按照以客戶為中心、精簡高效、協調制衡的原則，進一步完善內部組織架構，做好內設機構的微調和整合工作。制定對營業機構的全面成本核算和管理評價辦法，在保持現有機構數不增加的前提下，對業務量嚴重萎縮、沒有發展潛力的二級分行營業部和縣級支行進行整合或撤銷，在部分業務量較大的無機構縣（市）增設部分縣級營業機構。
（六）建立與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。制定實施高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，加強對高中級管理人才和核心人才的培養。借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善我行員工培訓體系，為人才的成長發展搭建良好的基礎平台。結合我行業務經營和改革發展的需要，不斷改進培訓模式。變零星培訓為有規劃的常年培訓，變應急式選員培訓為有針對性的全員培訓，使員工能夠根據個人情況得到相應的素質培訓和業務培訓。認真分析各層級各崗位員工的培訓需求，針對不同培訓對象，開展不同形式、不同內容的培訓。穩步實施持證上崗資格考試工作，定期檢驗員工素質情況，促使員工自覺加強學習，不斷提高素質
⑨ 公司高層管理人員崗位職責
一、廠長(經理)工作責任制度□ 職務