職責階梯

⑴ 中華人民共和國公務員級別的職務序列

公務員職務分為領導職務和非領導職務。

領導職務層次由高至低依次為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

綜合管理類的非領導職務由高至低依次為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。

(1)職責階梯擴展閱讀

公務員領導職務層次與級別的對應關系是：

1、國家級正職：一級；

2、國家級副職：四級至二級；

3、省部級正職：八級至四級；

4、省部級副職：十級至六級；

5、廳局級正職：十三級至八級；

6、廳局級副職：十五級至十級；

7、縣處級正職：十八級至十二級；

8、縣處級副職：二十級至十四級；

9、鄉科級正職：二十二級至十六級；

10、鄉科級副職：二十四級至十七級。

副部級機關內設機構、副省級市機關的司局級正職對應十五級至十級；司局級副職對應十八級至十二級。

⑵ 簡述如何制定人力資源規劃,形成企業的人才階梯急

如何制定人力資源規劃
有些公司的人力資源部經理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於人力資源規劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。那麼如何制定人力資源規劃呢？
人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業的發展目標是什麼？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有員工的技能？
人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成；預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，並通過對勞動力的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
最後需要強調的是，企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業的持續性發展提供有價值的人力資源開發系統。

⑶ 塔克曼階梯理論中，團隊成員開始協同工作，並調整各自的工作習慣和行為來支持團隊，是哪個階段

塔克曼階梯理論

1. 組建期。（Forming) 項目小組啟蒙階段，也稱項目形成階段。

團隊醞釀，形成測試。 測試的目的是為了辨識團隊的人際邊界以及任務邊界。 通過測試，建立起團隊成員的相互關系、團隊成員與團隊領導之間的關系，以及各項團隊標准等。

團隊成員行為具有相當大的獨立性。 盡管他們有可能被促動，但普遍而言，這一時期他們缺乏團隊目的、活動的相關信息。 部分團隊成員還有可能表現出不穩定、憂慮的特徵。

團隊領導在帶領團隊的過程中，要確保團隊成員之間建立起一種互信的工作關系。 指揮或「告知」式領導。 與團隊成員分享團隊發展階段的概念，達成共識。

2. 激盪期。 (Storming)形成各種觀念，激烈競爭、碰撞的局面，項目震盪階段。

團隊獲取團隊發展的信心，但是存在人際沖突、分化的問題。

團隊成員面對其他成員的觀點、見解，更想要展現個人性格特徵。 對於團隊目標、期望、角色以及責任的不滿和挫折感被表露出來。

項目領導指引項目團隊度過激盪轉型期。 教練式領導。 強調團隊成員的差異，相互包容。

3. 規范期。 (Norming)規則，價值，行為，方法，工具均已建立，項目規范階段。

團隊效能提高，團隊開始形成自己的身份識別。

團隊成員調適自己的行為，以使得團隊發展更加自然、流暢。 有意識地解決問題，實現組織和諧。 動機水平增加。

團隊領導允許團隊有更大的自治性。 參與式領導。

4. 執行期。 (Performing)人際結構成為執行任務活動的工具，團隊角色更為靈活和功能化，團隊能量積聚於一體。項目成熟階段。

項目團隊運作如一個整體。 工作順利、高效完成，沒有任何沖突，不需要外部監督。

團隊成員對於任務層面的工作職責有清晰的理解。 沒有監督，自治，即便在沒有監督的情況下自己也能做出決策。 隨處可見「我能做」的積極工作態度。 互助協作。

項目領導讓團隊自己執行必要的決策。 委任式領導。

5. 休整期。(Adjourning) 任務完成，團隊解散。項目解散階段。

有些學者將第五階段描述為「哀痛期」，反映了團隊成員的一種失落感。 團隊成員動機水平下降，關於團隊未來的不確定性開始回升。

團隊成員開始協同工作，並調整各自的工作習慣和行為來支持團隊是屬於成熟期

⑷ 公務員職位類別是如何劃分的包括哪些職務類型和職務序列

1.公務員職位類別的劃分，是根據一定的標准將所有公務員職位劃分為若專干類別。劃分職屬位類別，是職位的性質、特點和管理的需要。根據本法的規定，目前我國的公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。
綜合管理類是指除專業技術類、行政執法類以及其他職位類別以外的公務員職位類別。
專業技術類是指在機關中承擔專業技術職責，為實施公共管理提供直接的技術支持和保障的公務員職位類別。
行政執法類是指在工商、稅務、質檢、環保等履行市場監管與社會管理職能的行政執法部門的基層單位的行政執法職位中設置的公務員職位類別。
除專業技術類與行政執法類職務具有職位特殊性以外，還有其他一些公務員職位類別具有一定的特殊性，實踐中需要單獨進行管理。
2.公務員職務分為領導職務和非領導職務。
領導職務層次分為：正職、副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。
非領導職務層次在廳局級以下設置。綜合管理類的非領導職務分為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據公務員法由國家另行規定。

⑸ 辦公室管理制度

為規范辦公室的日常辦公管理，減少不必要的浪費，創造一個良好的辦公環境，特製訂本制度。
第一條：適用范圍
本制度適用於公司全體員工並嚴格遵守
第二條：職責部門
行政部負責全面管理和監督公司水、電、暖以及耗材的使用和維護。
第三條：水電使用規定
1.員工均有義務留意辦公設備的用電狀況，不使用時將設備關閉，以避免長時間待機造成的電力損耗。
2.員工應關注辦公電腦的用電狀況，待機時應關閉顯示器，長時間不使用時(如因故外出)應將電腦關閉。下班時應及時關閉電腦，不能使電腦開著過夜。
3.員工離開或下班時應做到隨手關燈，人走燈滅。特別是最後離開公司的員工應仔細巡查，關閉辦公場所、走廊和衛生間電燈。白天室內光線夠用時，盡可能不開燈而使用天然採光。
4.節約用水，反對浪費，用水後應及時將水龍頭關閉。
第四條：復印機使用規定
1.復印時須本著節約原則，非重要文件應考慮使用二手紙復印或雙面復印。
2.除個人證件、畢業證、身份證、學歷證等個人資料需要復印外，禁止復印其他私人資料。嚴禁因私大量復印文件、小說、書籍等非工作性文件。
第五條：衛生清潔管理規定
1.公司員工都有維護衛生環境的權利和義務。
2.公司衛生管理實行日常清潔與定期保潔、公共區域由專人負責、個人辦公區域由員工負責相結合的原則。
3.公司規定每周五進行大掃除，單間辦公室由使用部門負責，公共區域由全體員工具體負責。
第七條：環境及衛生標准
1.窗明潔凈，牆面清潔;
2.角落無積塵、蛛網;
3.燈具、電器、用具清潔;
4.辦公桌整潔有序，不允許雜亂的擺放資料，文具等;
5.室內無雜物;
6.地面無痰跡、紙屑、煙頭;
7.個人儀表整潔、干凈。
第八條：員工環境衛生規范
1.尊重保潔員的辛勤勞動，不得有侮辱之行為、言論;
2.有責任和義務保持個人辦公區域的清潔衛生;
3.不在廁所、洗碗槽亂扔手紙、飯菜、荼渣，防止堵塞管道，污濁外流;
4.不隨地吐痰;
5.不在辦公室區域內吸煙;
6.各部門的辦公區域內，對外的窗戶在下班後或在下雨時，必須保持關閉。各部門應指定專門人員負責;如發現沒有按要求做的部門，將對負責人協助清潔工打掃衛生一周的處罰;
7.不能私自移動，挪用辦公室區域內的設施設備;
第九條：其它規定
1.行政部需安排專人進行日常檢查和維護。
2.員工發現水、電、暖設施出現故障，應迅速與行政部聯系，不得私自修理。
3.上班期間不得無故串崗、不得在走廊、前台等區域大聲聊天、喧嘩、嬉鬧。不得做與工作無關的事情;
4.嚴禁上班時間玩電腦游戲、看視頻等，或瀏覽無關網站佔用公司資源。
5.員工上班時間應著裝整潔大方，不得穿異裝異服。

⑹ 公務員：什麼是職務和職級

職務是指是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。職級是指工作責任大小、常常與管理層級相聯系作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。

根據《公務員職務與職級並行規定》：

第六條領導職務根據憲法、有關法律和機構規格設置。

領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

第七條職級序列按照綜合管理類、專業技術類、行政執法類等公務員職位類別分別設置。

綜合管理類公務員職級序列分為：一級巡視員、二級巡視員、一級調研員、二級調研員、三級調研員、四級調研員、一級主任科員、二級主任科員、三級主任科員、四級主任科員、一級科員、二級科員。

綜合管理類以外其他職位類別公務員職級序列另行規定。

第八條公務員領導職務、職級對應相應的級別。

領導職務對應的級別，按照國家有關規定執行。

綜合管理類公務員職級對應的級別是：

（一）一級巡視員：十三級至八級；

（二）二級巡視員：十五級至十級；

（三）一級調研員：十七級至十一級；

（四）二級調研員：十八級至十二級；

（五）三級調研員：十九級至十三級；

（六）四級調研員：二十級至十四級；

（七）一級主任科員：二十一級至十五級；

（八）二級主任科員：二十二級至十六級；

（九）三級主任科員：二十三級至十七級；

（十）四級主任科員：二十四級至十八級；

（十一）一級科員：二十六級至十八級；

（十二）二級科員：二十七級至十九級。

第九條廳局級以下領導職務對應的綜合管理類公務員最低職級是：

（一）廳局級正職：一級巡視員；

（二）廳局級副職：二級巡視員；

（三）縣處級正職：二級調研員；

（四）縣處級副職：四級調研員；

（五）鄉科級正職：二級主任科員；

（六）鄉科級副職：四級主任科員。

(6)職責階梯擴展閱讀：

根據《公務員職務與職級並行規定》：

第二十四條領導職務與職級是確定公務員待遇的重要依據。公務員根據所任職級執行相應的工資標准，享受所在地區（部門）相應職務層次的住房、醫療、交通補貼、社會保險等待遇。

擔任領導職務且兼任職級的公務員，按照就高原則享受有關待遇。

第二十五條公務員晉升職級，不改變工作職位和領導指揮關系，不享受相應職務層次的政治待遇、工作待遇。因不勝任、不適宜擔任現職免去領導職務的，按照其職級確定有關待遇，原政治待遇、工作待遇不再保留。

第二十六條公務員因公出國出差的交通、住宿標准以及辦公用房標准等待遇，不與職級掛鉤。

第二十七條縣處級副職以上領導成員因換屆不再提名、機構改革等原因免去領導職務轉任職級的，保留原待遇，不改變幹部管理許可權。

⑺ 職位，職務，職級之間到底什麼關系啊

1、職稱：在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力的工作成就。（如：經濟師、會計師、工程師等等）。

2、職務：由一組主要職責相似的職位（或崗位）所組成，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。是指向一個范圍。（如：主管，經理，助理，總裁等等）

3、職等：職務的等級，是一個數字（如：職務從低向高排序是專員、副主管、主管……，則它們的職等分別是1，2，3……）

4、職級：職務的階梯（如：總經理、副總經理、高級經理、部門經理等）

5、職位：職務的位子，簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務，一般是部門名稱+職務，職位可稱為職務的位子（如：企管專員，營業主管，采購部經理等）。

公式說明：

以上簡稱為職務體系，以職務為核心

職級=階梯+職務，如副經理、高級經理、總經理，分別是副+經理、高級+經理、總+經理，這里的經理就是職務，經理前面的詞是階梯；

職位=位子+職級，如信息部+高級經理=信息高級經理，即是職位；

職等只是個數字，這個最好區分；

只要記得職務是個泛稱就可以，如同水一樣，水是純凈物，在水前加任何名詞，都是混合物，哪怕是純凈水，一樣是混合物！

⑻ 為什麼社會是階梯型結構..

職業通道全線貫通專業技術評定是對專業技術人員的專業技術水平、能力以及成就的等級評價，是反映專業技術人員技術水平、工作能力的標志。2006 年7 月，民政部與原人事部聯合頒布《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》，初步建立了社會工作的職業制度體系。在2015 年新修訂的《國家職業大典》中，社會工作者從「商業服務業人員」大類轉類到「專業技術人員」大類，職業定義描述是，「社會工作者：從事社會服務項目開發設計、個案服務、小組服務、社區建設等專門化社會服務的專業人員」。經過10 年的發展，我國社會工作專業人才總量突破百萬人，其中持證人數達到30 多萬人，社會工作專業化發展的速度令人贊嘆。但不無遺憾是，隨著人才總量的增大，社會工作師實踐經驗和專業能力的積累，職業發展的通道一直沒有完全打通，社會工作職業體系制度沒有形成閉環。天津理工大學教師王淼在接受記者采訪時表示，職業體系是社會工作者職業規劃的基礎，不僅可以讓機構有目標地培養人才，而且能讓社會工作者更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。《高級社會工作師評價辦法》的出台使社會工作職業體系的制度化建設得到完善的同時，也打通了社會工作者的職業通道，讓社會工作者擁有了與自身職業要求相匹配、和其他職業群體相對等的職業權利和義務。她還認為，《高級社會工作師評價辦法》的出台從其意義上說，一方面，社會工作職業化程度的不斷提高和職業通道的進一步明朗，有助於讓社會工作人才看到自己的職業發展目標，讓更多的人才留在社會工作行業，使國家真正建設起一支宏大的社會工作人才隊伍；另一方面，完整的職業體系可以使高校在培養社會工作專業的學生時，有更為明確的培養方向和目標。深圳大學社會學系主任易松國表示，《高級社會工作師評價辦法》的出台使我國的社會工作發展形成了從助理社會工作師到社會工作師，再到高級社會工作師，這樣一個具有中國特色的完整的職業階梯。社會工作的發展歷史表明，只有建立完善的社會工作職業規范與生涯體系，專業社會工作的發展才會更快更務實。上海市浦東新區樂耆服務社督導胡如意從事社會工作實務多年，她告訴記者，助理社會工作師和社會工作師屬於社會工作人才金字塔的底部和中部，具有夯實人才隊伍基礎的作用；而高級社會工作師處於社會工作職業金字塔的頂端，對人才發展具有引領作用。在社會工作的發展進程中，不僅需要基礎性的專業人才，而且需要拔尖人才，形成人才的梯次結構。《高級社會工作師評價辦法》的出爐會讓更多的社會工作者脫穎而出，成為引領社會工作發展的高級人才。職業評價既重學歷又重能力記者將助理社會工作師、社會工作師以及高級社會工作師評價的相關內容進行梳理後發現，在職業素質和能力方面，要求高級社會工作師需要能夠解決復雜疑難專業問題，能夠在業務工作中發揮專業骨幹作用，能夠開展專業督導，還要能針對具體社會問題的解決以及有關政策的制定提出建設性意見建議；在報考條件方面，報考者需要具有本科及以上學歷（或學士及以上學位），且在通過全國社會工作者職業水平考試取得社會工作師（中級）資格後，從事社會工作滿5 年。取得高級社工師資格除了筆試還需要經過評審環節，且需要申請者具有一定的工作業績和貢獻，比如主持或者參與的服務項目被第三方績效評價為優秀，或者作為主要起草人參與過省/ 市級政策標准等制定工作，等等。高級社會工作師為什麼需要具備這些能力？易松國告訴記者，在我國新時期的社會工作發展之初，專業人才較為缺乏，初級和中級人才職業准入標准較低有利於讓更多喜歡並樂於從事社會工作的人入行，這對人才隊伍的建設是非常必要的。但是高級社會工作師是社會工作人才隊伍中出類拔萃的佼佼者，代表著社會工作行業從業者的最高水平。比如對學歷的要求，隨著高等教育的普及，具有較高學歷的人才越來越多，適當提高學歷標準是非常必要的。另一方面，學歷意味著職業的價值，學歷要求越高，職業價值越能在社會中得以體現；再比如對實務經驗的要求，能夠充分反映出優秀的社會工作者的實務能力和服務水平。《高級社會工作師評價辦法》提出的這些硬性條件，有助於確立高級社會工作師的專業地位，也有助於增強社會工作的社會認同，更能夠提升社會工作者的職業聲望和專業權威，促進專業社會工作的發展。王淼也同樣認為，報考高級社會工作師要求必須具有本科學歷，這一要求並不高。因為目前接受高等教育的人越來越多，社會工作服務機構里擁有本科學歷的社會工作者越來越多。對於在社區工作的社會工作者，學歷的硬性要求暫時可能會使部分人對高級社會工作師望而卻步，但是目前繼續教育的形式非常多樣，只要自己努力，獲得本科學歷也並不難。針對申請參加高級社會工作師評審的人員要在取得社會工作師資格後近五年平均每年完成不少於20 個直接服務案例，且每年從事專業督導時間不少於75 小時，或每年完成不少於10個直接服務案例，且每年從事專業督導時間不少於150 個小時。胡如意認為，高級社會工作師評定最難的部分不是考試而是評審。從她的經驗來看，目前機構中資歷比較高的督導人員一般處於管理層，而管理層工作人員的主要職責是制訂計劃、分配資源、協調溝通等，他們沒有更多的時間和精力在一線開展服務，所以申請高級社會工作師時在評審環節會遇到不少難題，而那些一直紮根於基層的社會工作者才，在服務案例數量和督導時間方面的優勢會更為明顯。職業空間更為明朗隨著社會治理創新的不斷深入，除了政府的推動外，各類機構、組織以及群體都將以各種不同的方式參與其中，社會工作人才就是社會治理創新中的一支重要人才力量。王淼認為，社會工作人才在參與社會治理過程中，其優勢體現在能夠准確評估群眾需求，而且能夠「對症下葯」。助理社會工作師和社會工作師在處理某些疑難問題方面會有些能力不足，但高級社會工作師在服務管理、職業能力、實務經驗等方面都具有較強的能力。隨著社會治理重心向基層的下移，高級社會工作師更能夠針對居民對美好生活最直接的需求做出更精準的回應。《高級社會工作師評價辦法》的出台是國家和社會對社會工作者們工作成績的最大認可，也為社會工作從業者注入了一劑「強心針」。一名在社會工作崗位上工作了9 年的一線社會工作者表示，雖然社會工作這個職業給從業者帶來的不是優越的福利待遇和豐厚的薪酬保障，但是工作的滿足感和成就感很強，《高級社會工作師評價辦法》的出台會讓他在社會工作職業發展的道路上走得更為踏實而堅定。高級社會工作師將如何改變社會工作行業的未來？易松國告訴記者，高級社會工作師對社會工作行業的影響將是巨大的，隨著職業評價制度的進一步完善，社會工作專業崗位開發和人才激勵保障必將進一步加大，社會工作專業人才的職業空間得到進一步拓展，投身於社會工作服務的人才將越來越多。聽到《高級社會工作師評價辦法》出台的消息，在基層一線服務的社會工作者們奔走相告，在他們看來這是行業發展的成果，也是職業發展的希望，高級社會工作師帶給社會工作者燦爛職業明天的同時，也為社會治理創新帶來更大動力。

⑼ 晉升的標準是什麼

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意願申請公司部門之間的調動。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核後，具體安排，並報綜合部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批准並報總經理或總經理授權人批准後，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型
（1）職位晉升、薪資晉升
（2）職位晉升、薪資不變
（3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據
（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。
（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。
（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
員工晉升許可權
（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議並呈董事長核定。
（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，並通知行政部。
完善方法編輯
掌握晉升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。
企業不能打著「用能人」的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會均等。
人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。
3.「階梯晉升」和「破格提拔」相結合。
「階梯晉升」是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，准確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
熟悉晉升模式
1.按工作表現晉升
在工作表現可以用若干標准衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標准來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標准之一。
2.按投入程度晉升
當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那麼必定會受到上級的賞識。
3.按年資晉升
按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之後，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。
制定晉升計劃
1.挑選晉升對象
在挑選了極具潛能的特殊人才之後，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的准備工作。
2.制定個人發展規劃
一旦人選確定後，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的願望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪裡，還有哪些潛力可以挖掘。
3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素
規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好准備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能准備得更充分。
4.制定輔助計劃
企業制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。