職責考核

1. 績效考核辦法與工作職責的區別

簡單說：
"工作職責"就是"職位描述".
「績效考核」就是「目標達成」.
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
工作職責就是工作者具體工作的內容所負的責任。及達到崗位要求的標准，完成上級交付的任務。指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級內容組成。職責，是職務與責任的統一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。

2. 公司部門經理崗位職責及考核辦法(急)

部門經理崗位職責
1部門經理謂部門領導者、管理者。領導則領人，領人則領心；管理則管人，管人則管事。
2嚴格遵守公司的各項管理制度，認真履行工作職責，行使公司給予的管理權利。
3根據公司發展戰略要求，部門經理應在季度末/月底擬訂本部門季度、月度目標、工作計劃及總結，並上交總經理審批。
4針對部門的發展計劃，組織審定部門產品銷售及服務流程、各項考核標准，引導部門人員確立個人目標及達成計劃（由月目標分解細化周計劃、日計劃）。
5CRM系統錄入。監督部門員工（含本人）及時錄入每天工作情況及客戶資料等信息，達到數據化管理，
以有效提升工作效率。按時提交日/周/月/季度/年度報表。
6積極帶領部門員工貫徹執行公司的各項規章制度，提高執行力度，完成上級交辦的相關任務。
7組建及發展團隊。部門經理根據項目發展，如需擴充人員，應向行政提交人員增補申請表，詳細標注
招聘要求、人數、到崗時間及其它相關說明。
8面試人員由公司統一安排初試，合格後，由部門經理復試，之後安排崗前培訓，最終與行政部協商確
定錄用與否。
9經理經理享有部門內部人事調配權，做好部門招人——留人——育人等系列工作。
10負責本部門項目總結分析報告工作，定期進行項目分析、總結經驗、找出存在的問題，提出改進
工作的意見和建議，為公司領導決策提供分析報告或綜合分析資料。
11每天堅持開早晚會。早會結束時間不得超過9：00，主題以激勵為原則；晚會時間5：50開始，主題則以分享、總結分析為原則（會議室輪流使用）。
12定期適時組織部門員工培訓學習，解決員工工作中存在的問題，全方位提升員工自身價值。
13權責分明——經理與員工各司其職，各盡其能。部門經理要以身作則，樹立威信；帶領團隊團結
協作，提升團隊向心力，凝聚力，打造一支極富戰鬥力的精英團隊。
14獎罰分明、及時——獎要獎到心花怒放，罰要罰到心驚膽戰。
15敢於承擔責任的能力。項目及團隊的成功與否，團隊業績（目標）的完成與否，部門員工的能力
高低，均取決於部門經理——帶隊人。關於責任：部門員工違規，部門經理負有連帶責任；自身工作
問題，雙倍處罰。
16了解部門每位員工的思想動向，關心員工生活，從細節做起。
17對於部門人員的工作完成情況，部門區域環境衛生工作，部門工作氛圍等部門情況，部門經理應
做到有效引導、監督到位、適時激勵。
提示：
1上班提前10分鍾到崗，檢查並登記部門人員到崗情況；
2員工生病或生日等個人特殊情況時，第一時間致電或信息問候，以示關心；
3員工工作或打電話時靜坐旁邊10分鍾，給予肯定——發現不足——分析問題——解決問題——能力提
升；
4員工思想有波動時，及時溝通談心，了解其最真實想法，爭取把問題盡快解決，內部矛盾力求內部解決，不要擴大化；
5積極幫員工分解目標，協助完成實施計劃等；
6不是員工需要考慮的問題，應及時制止，讓其專職做好本職工作；
7管理講究「恩威並施」，工作時該嚴厲時須嚴厲，休息時該放鬆即放鬆；
8欲先取之，必先予之。要想讓大家如何待你，你首先要怎樣對待別人；要想讓別人尊重你，你首先要
學會尊重別人；
9言必行，行必果。作為管理者一定要說話擲地有聲，說到做到，有始有終，對員工如是，對公司亦是，
方可有較強的執行力，從而建立威信。
10營銷部經理須制訂出一套完善的管理體系，從部門制度、項目發展計劃、產品銷售體系、售後維
護體系、團隊目標、個人目標、團隊培訓等。
11技術部經理須制訂出一套完善的管理體系，從部門制度、工作進展流程、技術開發計劃、團隊目
標、個人目標、團隊培訓等。

3. 職能部門的績效考核如何做

建議企業在考核實施過程中可以遵循以下原則：能量化的盡可能量化，不能量化的盡可能流程化，不能流程化的盡可能行為化，不能行為化的用制度或企業文化來約束。
下面我們以幾個職能部門為例，來看一下部門目標的設定方式：
1、量化
量化的考核就像對待產品生產流程一樣去規定一些固定的、顯在的考核指標。這些指標可以使企業更有標准和秩序，便於考核和管理。研發部門的考核被許多企業認為是最難的，因為研發管理非常復雜。一個比較完善的研發系統包括三個層面，第一個層面是基礎研究，主要是從宏觀上領導企業的技術發展，同時進行一些關鍵的技術創新工作；第二個層面是應用研究，是為產品提供局部的功能設計，解決技術難題；第三個層面是產品開發，即應用成熟技術開發出新產品。企業首先要確定本企業的研發部門處在那個層面上，對於不同層面的研發工作要採用不同的量化指標。

確定量化指標要遵循SMART原則。即要求考核指標要切中特定的工作指標，不能籠統；指標是量化的，驗證這些指標的數據或者信息是可以獲得的；指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；指標還應該是實實在在的，可以證明和觀察；另外還要注重完成績效指標的特定期限。量化指標只有符合這樣的原則，才能真正客觀的評估員工工作業績。
2、流程化
對於人力資源部的培訓專員來講，它的工作主要是圍繞著整個培訓業務流程來運作的，那我們就可以根據培訓這個流程來進行考核，每一個流程都達到公司設定的目標，整體工作的最終結果就能夠保證。

3、行為化
有些工作並不是一個系統的流程，也很難去量化。那我們就可以將他的工作轉化為工作行為，對它的工作行為進行考核。比如部門經理與部屬之間的溝通這項工作是比較重要的，企業要對部門經理的這項工作進行考核，我們就可以根據企業的實際情況進行行為化設計。
比如在一個企業中，部門經理與部屬之間的溝通經常是通過部門會議來進行的，那這項指標就可以這樣設計：本月舉行至少2次部門內部交流會。如果部門經理與部屬之間的溝通是通過個別談話來進行的，指標也可以隨之變更為：本月部門經理至少與80%以上員工進行一次30分鍾以上的面談。
不能量化的指標通過這樣一系列的轉化，就成為可以進行考核的指標了。企業在進行轉化的過程中，一定要注意掌握以下幾個原則：
1、不能要求全部量化
在考核的實踐中，高層或職能管理者常常會發現，有很多工作內容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。於是，為了便於管理和考核，就只能選取那些定量或容易量化的指標，這樣做的結果勢必會造成企業目標導向的偏頗。因此考核指標不能要求全部是量化指標，流程化和行為化的指標應同時存在，以此保證最終目標的實現。如對辦公用品采購這項工作的考核，我們就不能僅僅考核采購量和采購成本這些量化指標，還應該考核供應商檔案管理、供應商比價紀錄等流程化和行為化指標，這些指標的考核可以保證采購人員對供應商的選擇是經過貨比三家的，對於供應商之間的交易情況有詳細的紀錄，保證後期交易的延續和價格的下壓。
2、指標不要面面俱到
根據「二八」法則，對結果起決定性影響作用的往往只是很少量的關鍵要素；而「木桶原理」則提示我們，這少量的的關鍵或瓶頸因素，才是對最終結果起決定性作用的。因此企業只要抓住屬於關鍵或瓶頸的較少部分指標，就足以統攬全局，保證總體目標的實現。

3、指標不是越細越好
很多人一定都聽到過這句話：「成功是細節堆出來的」，很多考核方面的專家也都建議企業在考核時要注意考核指標的細化。企業在理解這些忠告時一定要記住另外一句話：「太關注細節，往往會忽視全局」。公司作為一個整體的、系統的組織，要實現的不僅僅是近期目標，還要考慮影響企業長遠生存的中期、遠期目標。特別是公司高層管理團隊，不能總是扮演「沖鋒隊」或「救火員」的角色，以致沒有時間考慮最重要的戰略管理任務。這樣做的結果很可能會導致公司的目標缺失或發散，公司上上下下迷失方向，很多部門和員工工作上發生路線錯誤，越「正確」地做事，越偏離公司目標。
總之，企業考核的目的就是為了實現企業的經營目標，不論企業採取什麼方式對職能部門進行考核，都是要引導員工的行為指向企業的總體目標，保證職能部門能夠更准確的提供管理、服務。量化指標的實現，不論是數量還是質量，都是需要通過流程化和行為化的指標來保證的。因此對於職能部門的考核，不能採取全部量化的方式，而應該通過加強過程管理來規范員工行為，創造整體績效。

4. 什麼是任務績效考核什麼是崗位責任考核

【任務績效考核】
任務績效是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照其工作性質專，員工完屬成工作的結果或履行職務的結果。簡單說，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。在企業中，員工績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考評最基本的組成部分。對任務績效的考評通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估。

【崗位績效考核】
崗位績效考核起源於19世紀英國文官制度的改革，目前是現代化企業普遍運用的一種考核制度。崗位績效的考核主要適用於對企業大多數具有一定工作標準的常規崗位的考核。具有明確性、具體性、時限性、可衡量性、可實現性五個特點。因此，崗位績效標准應在工作分析的基礎上，在專業人員的指導下，由崗位的直接上級與崗位任職者共同協商制定。

5. 請各位回答：職責、標准、考核的定義以及三者關系。謝謝，急用

職責是職務上應盡的責任；標準是緩運頌衡量事物的准則，也說是准則吧；考核是考試，考定核查。它們三者的關系悄純可擾鄭以說是相互依存的。

6. 考核表員工崗位職責的理解

崗位職責：是公司對組織架構中每一個崗位所負責的工作而作的明確規定。公司問你對崗位職責的理解，是想了解你是否明確知道自己在公司的工作內容，是否認同，是否能根據要求不打折扣的執行，崗位職責中規定的工作內容，是必須無條件執行的。如果你不認同或不能很好的詮釋的話，轉正或對你在公司的晉升是不利的。雖然公司告訴你可以暢所欲言，談自己的真實想法，但最好詮釋表達正面積極的內容。