理清職責

⑴ 如何發揮個人在企業中的作用

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企業如何發揮人才的作用
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎「選人、育人、用人、留人」四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生「大馬拉小車」或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。對於一個組織來說，組織目標的確定為組織活動明確了方向；組織結構的建立，為組織提供了實現目標的條件。但是，由於人力資源配備不適當而導致組織結構不僅不能成為實現組織目標的保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標的實現。因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的准備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好准備。所以說，人力資源配備是組織發展的准備。國外許多學者認為，19世紀是經濟學人才的盛世，20世紀是管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當今社會的科學技術飛速發展，組織之間的競爭實質是人才的競爭，而科技和管理人才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養企業經營者作為振興日本經濟戰略的大事來做，為當時日本「十年倍增計劃的實現」和持續高速的發展奠定了雄厚的人才基礎。這一經驗值得我們借鑒。
公司的人力資源配備主要從工作分析、選聘、職業生涯規劃等幾個方面加以關注。通過細致的、定期的工作分析，確定組織結構，理清崗位特點，明確選人方向。選聘內、外結合，以內部招聘為主，採取競爭上崗的方式，發現最適合的人才；外聘面向社會，採用結構化面試的方式，全面分析應聘者能力，使企業能夠找到合適的人才。為控制人才流動產生的短期管理缺失風險，為每一位人才設置職業生涯規劃，明確人才的發展方向並加以培訓。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
人們在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，管理成本就高，所以我們認為，企業管理最起碼的一條規矩就是對人的尊重。
公司中層以上管理人員在工作中始終牢記這樣一條准則：他的職責是幫助員工成功，如果利用權力欺壓員工，就不是一個稱職的管理者，至少不是一個具有現代意識的管理者。管理者最重要的事情是要用他的權力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。管理者不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚。
讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在中層以上管理者中達成了共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。
公司管理者不僅表面上與員工拉近距離，還真正關心員工，不單是關心員工的家長里短，更重要的是關心員工的前途和未來，包括員工的各種獎勵，也包括員工學習機會、得到認可的機會和得到發展的機會。
公司管理人員從不將自己的想法強加於人，尊重員工不同的思維方式。100％的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：「一家企業要成功，關鍵是一定要愛護你的員工，並幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走。」
三. 要充分發揮人才的作用應做好對人才的培訓工作，使之能跟上知識更新的速度，以便更好的為企業服務。
人才不是萬能的，知識並不是一成不變的，只有持續不斷的對其進行培訓才能保持其意識常新，在工作中才能產生創新的想法。公司建立了以人力資源部為主管部門、其他部門設立兼職培訓員的培訓網路體系，通過學分制來促進員工技能的提升。學分制採用設立目標學分（不同層級的人設立不同學分目標，如一般員工180學分，帶有一定職稱的人員200學分，部長240學分……）的形式，通過自學或工廠培訓相結合的方式來完成目標。
公司對員工的培訓大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。
(一)職前培訓：職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行的培訓，又分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。新進廠的一般崗位員工，只做諸如安全、紀律、工廠結構、企業文化等一般的培訓，崗位所學知識由部門培訓網路完成；對於有特殊知識要求的——人才的培訓，除一般性培訓外，再為每一位員工制定專門的崗前培訓計劃，使之全面系統地了解公司。
(二)在職培訓：在職培訓是另一種公司常採用的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。這種培訓方式按其性質和目的的不同，又分為補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各公司為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題，例如TPM管理、QC、ERP項目小組等等。
(三)非在職培訓：這種方式不經常用，一般僅限於中高層領導。它是指公司的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。
此外，公司根據培訓需要達到的目的不同，規劃如下幾類培訓方法：
1.理論培訓：這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多採用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。
2.職務輪換：職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。
3.提升：(1)按照員工的職業生涯規劃進行有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，公司指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對公司來說也是一種方便。
4.設立副職：副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現，如人力資源部部長助理等。
5.研討會：研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，公司中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。
6.最佳交流實踐：通過與管理水平超過自己的公司進行交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步的提升儲備資源。公司藉助與百威公司的交流機會，組成以各類人才為主的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠單一效率、口味一致性和EHS等方面全面進行實踐，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
總之，無論採取哪一種培訓方式、何種方法，都會提升員工自我需要的滿足感，從而激發員工的工作熱情，提高績效。
四. 要充分發揮人才的作用應設計一套合理的激勵機制。
(一)選擇合理的薪酬激勵方式。公司對員工進行行為塑造時，採用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致滿足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤消強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為，採用正面強化擴大效果；對於企業員工規范，運用反面強化加以實現；對於企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對於同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目「固化」。關鍵是要建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目「活」起來，盡量避免項目的「固化」。如，為調動某類人員的工作積極性，企業可以採取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調節不同類別人員的分配檔次，後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時，則給予一定的經濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
(三)必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看「人」，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別於其他員工，游離於規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。
(四)薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所以，公司應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，並以此為依據制定科學的考評標准；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，採用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，採用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。本公司建立的績效考核體系：（1）月度考核 將公司年度目標進行層層分解，直至分解到個人，根據月度完成目標的好壞進行激勵。（2）年度考評 一年兩次在德、能、勤、績幾個方面對人才進行考評，運用360度打分法全面評價每個人才的績效，對得到認可最高的員工授予勞動模範或現金稱號，並給予一定數量的物質獎勵，安排旅遊度假；對排名靠後的員工採取降級、領導談話的方式進行誡勉。
(五)針對員工不同層次需求進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環境和條件，也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等；針對自我實現的需求，可提供具有挑戰性的工作。
(六)薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域，使產品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發展壯大，創造可觀的經濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的效力，走上良性發展的軌道。
第五，用企業文化來引導人才充分發揮自身作用。
企業文化是一種新的現代企業管理理論。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合。其實，企業文化是一種以人為本的管理理論，與科學管理理論相比有很大的區別。科學管理依靠單純的責任感和工作原則，客觀合理地處理各項事務，能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織管理體系。但同時也由於這種管理體制排斥感情因素，容易扼殺個人的積極性和創造性，很難接連不斷地產生新的發明創造。
一個企業除了最初的物質條件外，人才則是構成企業的根本。因此，對人的管理才是管理的根本，無論是什麼企業，都離不開對人的管理。如何使企業的每一個員工都各得其所、各盡其才，就顯得尤為重要。
要想充分調動員工的積極性，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，採用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到「寓教於樂」的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。
發揮人才作用的方法綜述 綜上所述，在現今企業競爭由產品競爭轉變為人才競爭的時代，只有做好人力資源的配備、培訓並將合適激勵機制融入企業人力資源管理的各個模塊，才能充分調動人才的積極性，提高人才的工作績效，從而提高企業的競爭力。
希望能解決您的問題。

⑵ 怎樣釐清職責

在計劃好後分配任務的時候，每個人都有個人的目標，而且每個目標都是獨立的，沒有因果關系，如果有的話，就為一個任務，這樣職責就清楚了

⑶ 誰能幫我理清公安，治安警察，保安，輔助警察，各機關部門協管員的職責權力范圍

公安是指維護公共治安，公安也就是公共安全。現在中國大陸把維護公共安全的警察回叫公安。

治安答警察，廣義上是維護社會治安秩序，保障公共安全的警察。狹義上指的是是管理查處治安案件/事件的警察。一般所指的都是狹義的治安警察。
保安是指保衛治安，防止在生產過程中發生人身事故，從事保衛治安工作的人。是因應工商社會發展下的新興服務業名稱，在中國稱為保安，在美國稱為"Private Security Instry私人安全公司"。日本稱之為"警備會社"。中國古代稱為近身士衛，如包青天的展護衛，及代客運送財物的鏢局。
輔警是指由政府出資，公安機關統一通過筆試、面試、政審、體檢招錄並與其建立勞動關系，在公安機關及其人民警察的指揮和監督下從事警務輔助工作的人員。

⑷ 釐清和理清的區別是什麼

釐清主要用於劃清界線，區分不同；理清主要用於理清思路、頭緒。

⑸ 培訓師職責

那麼首先我覺得培訓師的職責在哪裡？

1、負責就公司產品對市場運營部進行業務培訓;

2、調查分析內外培訓需求，撰寫培訓計劃;開發培訓課程，製作培訓課件和建立企業培訓資料庫;

3、公司內外授課並解答受眾者的疑難問題;

4、撰寫培訓報告，評估並反饋培訓效果;

5、跟蹤培訓效果並對培訓工作進行改進;

6、制定公司培訓工作規范、流程和培訓方案;

7、製作符合市場需求的產品培訓課件及路演材料;

8、協助進行募集推介、公司內部資源協調、投資者聯絡與答疑等工作。

培訓師崗位工作職責(2)
1、認真執行公司各項規章制度和工作程序，嚴格服從執行上級指揮和有關人員的監督檢查，保質保量按時完成工作任務。

2、培訓部的所有物品出去，需領用人寫書面通知單，培訓部主管簽名確認，收到通知方可放行。如須收回，保管人須後期跟進歸還物品。

3、絕對尊重、服從公司上級領導的工作安排，每天不斷總結工作情況，及時匯報情況。

4、認真填寫每周的工作報表，有計劃的安排每周的工作及月總結報表，並提出合理化的工作建議。

5、嚴格把守培訓部教材，教案相關資料的安全、保密工作。

6、積極參加公司內部培訓活動、努力鑽研本職工作，不斷提升。

7、主動提出合理化建議，定期向培訓部經理述職，按時完成交辦的其他工作任務。

8、妥善保管定期檢查，培訓部產品、儀器財物的維修，管理工作，如發現問題立即報告上級，並配合完善處理的工作。

9、每月定時理清手中所管理的賬目，物品的庫存准時交與財務核對，並報與部門經理。

10、負責學員產品、教材的購買、跟進，各種物品的借、還的辦理工作。

11、負責培訓部所有教室，責任人須每天檢查門窗電源的關閉及衛生的管理工作。

12、隨時洞察學員的動態，做好學員的監督管理、跟進等工作，嚴把學員流失率降至最底。

13、配合培訓部其他老師，完成培訓部的月業績及解決一些業主提出的市場問題。

14、配合公司新產品開發的試用，並將試用後的感覺認真填寫，提出合理化建議。

15、配合部門經理編寫新推出品牌的項目設計、流程的製作、手法的創新。

16、負責協調各科畢業學員考試時間、批閱試卷、真實填寫公司及業主學員的學習評語，並交到輸送部門。

17、每月學員畢業後考核情況及定位匯總表交於人事行政部，並交於部門經理一份備檔案。

18、隨時調整學員心態，運用溝通技巧，觀察學員對培訓保持吸收能力，不斷提高教學水平。

19、有關培訓部具體事宜，盡量自己解決，重大事情須申請經理處理。

20、積極響應公司一切號召。

那麼以上就是培訓師的一個簡單的一個職責，我希望廣大網友都去看看，多去了解了解。

⑹ 要實現政府職能的轉變需要理清哪七個關系

第一個關系，變領導人民為服務人民。
任何現代政府都沒有資格和法理根據領導人民，這個就不用多說了。沒有資格領導人民，只有義務服務人民，但這不僅僅是一個理念，更重要的，它需要有相應的條件作為保證，換句話說，服務人民不僅僅是一句口號，看上去很美，而是要真的服務。那麼，如何來檢驗政府在服務人民這一點上到底有沒有轉變呢？如果根本無法檢驗，那麼這個轉變我們不能相信，就算是有辦法進行檢驗，檢驗的結果人民不滿意但也沒辦法解決，這種職能轉變我們仍然無法相信。領導和服務的區別在於領導的意思是說我讓你們怎麼走你們就怎麼走，服務的意思是說如果你們不滿意，我要服從你們的意願，如果我不服從，人民有辦法讓我服從。
第二個關系，變管控社會為服務社會。
政府和社會是什麼關系？官方信息不明。應該的關系是，現代社會的本質是自治性的，因為它是自治性的，才可能產生民選政府，如果不是自治的而是君權神授的，那怎麼會有民選政府呢？中國古人不講君權神授，他們的說法是天命所鍾，在那樣的前提下，民選就是叛逆。但看現在的情況是政府不但對社會自治准備不足、認識不足而且有一種強烈的莫名其妙的警戒心態。具體表現是對於各類社會組織總是不放心，一定要想方設法給予管控，管控地越牢固，心裡越舒服。不僅如此，自己去管控都嫌麻煩，必須給社會組織找一個所謂的掛靠單位，掛靠單位就是弄一個婆婆出來，讓它管著你，而且也是一種組織上的連坐性設計，其意若曰，如果你出了事兒，你婆婆也跑不了。社會自組織是現代文明的最基本的條件之一，政府的責任就是學會為他們服務。
第三個關系，變限制企業為服務企業。
有的代表說，現在很多政府部門和企業特別是民營企業的關系是這樣的：第一，審批，你出生就需要它給你頒發出生令；第二，收費，而且收費項目名目繁多；第三，提高門檻，經濟越是發展，門檻變得越高；第四，檢查，隨時可能找你的錯。這四樣事情用一句話概括就是權力尋租。社會表現或者是官民分裂或者是官商勾結，中間道路是沒有的，所謂和諧雲雲只是夢想。
政府和企業應該是什麼關系？市場經濟企業是主角，政府是服務者，這一點改革開放35年過去了，真的弄清楚了嗎？我以為，社會是清楚的，理論是清楚的，邏輯是清楚的，國際規則是清楚的，不清楚的只是權力者。為什麼不清楚？就是因為私利在作祟。所以，可以對這次的政府職能轉變給出一個標准，就是看中國大陸的民營企業特別是中小微企業是否滿意。
第四個關系，服從而不是扭曲市場規律。
市場經濟有它自身的規律在，政府的職責不是逆其規律而動而是順其規律而行。那麼市場經濟最重要的規律是什麼呢？一是公平，市場規則必須公平；而是自由，企業競爭必須自由。扭曲市場規律就是不承認公平，更不允許自由。
不承認公平的最負面的體製表現就是政企不分。政府直接插手市場，它既是裁判員，又是運動員。不承認自由的最負面表現就是鼓勵、縱容甚至製造壟斷。壟斷是市場經濟最危險的敵人，西方的壟斷常常是競爭的一個結果，中國的市場壟斷並非競爭的結果而是一種制度性設計與安排，我讓你壟斷你就可以壟斷。所以有民營企業家在兩會期間發表見解說，現在的基礎行業是國家壟斷，支柱行業是外企壟斷，民營企業呢？只能在夾縫中生存。
第五個關系，服從而不是無視法律權威。
現代文明的一個最基本的政治規則是政府行政必須由法律授權，人民行為只受法律約束。把這兩個意思規范地表達出來應該是這樣的：
沒有法律授權，政府行政就缺乏正當性；
沒有法律禁止，人民就享受充分的行動自由。
比如稅收，不是政府可以隨便用什麼法令就可以決定的，這一點在13世紀初英國大憲章明確規定，國王在未徵得貴族同意的情況下不得隨意地收取貢賦。英國大憲章已經頒行差不多800年了，但中國的現狀是政府可以隨意加稅。例如，前些時公布的房地產新政中就有一條規定，出售二手房的收益差額要交納20%的稅款。這根據是什麼呢？一個家庭，它的住房擁擠了，想把小房子賣掉，改善一下居住條件，對不起，您得交稅了，而且是差額的20%；一個家庭有人生大病了，現在的醫保條件根本無法解決它的經濟困難，他想賣房子——如果有房子可賣的話，那麼對不起，也得交納；一個人或一對夫妻，他們年老了，生活沒保障了，大陸的養老金無法解決他們的生活保障問題，何況很多人根本就沒有養老金，他們想把自己的房子賣掉，對不起，還得交納原房價差額的20%。
第六個關系，敬畏而不是輕賤文化。
政府轉變職能還應該特別重視和文化的關系。這里說的文化既包括傳統文化也包括外來文化。
第七個關系要處理好改革體制與創新機制的關系。要規范行政審批制度，創新管理制度和方式。行政審批制度改革有待進一步深化。一方面，要繼續清理行政許可項目和非行政許可項目，該取消的應當堅決取消，能下放的要盡快下放；對能由一個政府部門審批的項目，盡量由一個政府部門審批，減少「多頭審批」現象。另一方面，對暫予保留的審批項目，應減少審批環節，提高審批效率。減少行政審批項目和審批環節，既符合經濟社會運行規律，也符合當代行政發展規律。當然，減少行政審批項目，決不是政府撒手不管，而是要苦練內功，大力創新管理制度和方式，探索出一套適應發展、推進發展、保護發展的管理制度和行政管理方式，提升政府引領經濟和社會協調發展的能力和水平。

⑺ 如何釐清派駐紀檢組和駐在部門紀委的職責

部門紀委負責本單位長期紀檢工作，派駐紀檢組連本單位紀委都可以查。

⑻ 如何理清團委與德育部門的職責邊界

團委抄，是著重所轄青年的陽光性、活力性方面的工作。也就是說：團委的一切活動，都應該與青年人的理想、爭上游精神、做時代和未來祖國的頂樑柱觀念相一致。團委是激勵青年人團結共奮、謀圖大業的活性部門。德育部門，說白了就是：遵守公德、弘揚共愛、從細小處塑造自我、「做社會易容人」的立則、監施部門。德育部門，是從孩子入小學到學生出校門這段時間內人品責任的擔負部門。否則，有此部門存在，而社會垃圾人卻叢生，這個部門的人就都該死掉。因為，人生的固念時段，到高中基本就定型了。團委，由於是活力青年的旗幟，沒有社會、學校和部門的限制。夠了團員歲數的青年人，都在團委良選的「盤子」里。德育部門「畢業」的孩子，是團委收獲團員的范疇。這樣，職責邊界很明顯了，那就 是：德育是抓住「人之初」塑造孩子人品的「工廠」、團委是瞅准世界和國家形勢，為青年人搖旗吶喊的「加油站」、黨組織是具體使用前兩者「精工塑造之產品」的社會用戶。

⑼ 釐清發展思路 解決怎麼辦的問題 工商

建設「法治工商」要提高「一個意識」，抓好「兩個基礎」，建好「兩支隊伍」，健全「四項機制」。

提高「一個意識」。即提高工商人員的依法行政意識。要加強法律知識的普及力度，加大對工商人員法律知識的教育與培訓，加深工商人員對法律知識的理解，做到學法、知法、守法而後才是執法。對法律知識的一知半解或斷章取義，很容易造成對法律條文原義或立法精神的片面理解，就無法

全面貫徹法律法規。要加強執法規范性教育。要嚴格按照法定條件確定違法事實，嚴格遵循法定程序查處違法行為，嚴格證據意識，確保違法事件證據確鑿，做到程序合法、證據確鑿、定性准確，法律適當。

抓好「兩個基礎」。一個是職責的釐清。清晰的職責是建設「法治工商」的前提，否則可能出現「耕了別人田，荒了自己地」，出現越權、越位問題。職責的釐清就是知道自己該干什麼，不該干什麼，干到什麼程度不越位、越權。怎樣釐清職責呢？釐清職責就像是劃分邊界，哪些是你的，那些是我的，一清二楚，相互沒有攪擾，沒有交叉。釐清職責就要看法律法規賦予我們了哪些責任和義務，三定方案規定了我們哪些職能，這就是職責法定，要圍繞這些去履職盡責。一個是執法依據的梳理。釐清了職責，還要清楚這些職責的具體包含哪些內容？每個法律法規對賦予我們的職權是什麼？如何規定的？這就是梳理執法依據。逐項梳理出來，讓同志們知道情況這些職責，有利於正確行使職權。

建好「兩支隊伍」。一支是專家型的行政執法隊伍。隨著社會市場經濟的發展，工商部門監管的領域不斷拓展，由監管集貿市場向監管社會主義大市場轉變，有監管有形市場向監管有形市場、無形市場轉變。監管領域的拓展，對工商隊伍的素質也提出了更高的要求，現有的隊伍素質不能很好地滿足工商監管工作的需要。如打擊傳銷，傳銷活動向網略

傳銷和資本運作發展，這就需要工商人員要熟練掌握網略知識和資本運作知識，否則就不能很好的履行職能。再如對食品安全的監管，不僅要求工商人員了解食品安全法規，還要知道食品安全標准、食品添加劑、食品標簽知識等，這樣才能更好地監管好食品安全。一支是高素質的法制員隊伍。能否依法行政，在基層關鍵在於法制員。要建立一支高素質的法制員隊伍，對工商行政執法活動進行指導、把關，對辦理的行政許可、行政確認、行政處罰等進行審核，看是否程序合法、證據確鑿、法律適當，這樣才能保證執法的嚴肅性、有效性、權威性。為此，要通過信息化、現代化手段，大力開展工商人員法律法規知識的教育、培訓與更新，培養一支專家型的執法人才隊伍，這樣才能適應工商事業發展的需要。要與高校聯合，開設工商管理方向的法律人才培養，建立起工商法律人才梯次人才庫，這樣才能滿足新形勢下工商發展的需要。

健全「四項機制」。即行政執法責任制，案件主辦人制，執法能手評選制，行政執法評查制。

行政執法責任制。要嚴格落實行政執法責任制，就是要明確職權，明確責任，明確不同層級工商部門的行政執法許可權，如縣局承擔什麼樣的職能，工商所承擔什麼樣的職能，怎樣實現，要建立職清責明的崗位，實行崗位責任制，根據工作需要設立行政許可崗、行政執法崗、市場巡查崗、法制

監督崗等等崗位，明確不同崗位人員的任職資格，細化不同崗位的崗位職責，做到職清崗明。

案件主辦人制度。大力推行案件主辦人制度，明確案件主辦人的任職條件，進行考核上崗，實行動態管理，根據考核情況將案件主辦人分等級管理，不同等級的案件主辦人辦理案件的許可權不同，不具備案件主辦人資格的人員不得從事行政執法工作。在政治、經濟待遇上，向案件主辦人傾斜，明確不同等級的案件主辦人的政治、經濟待遇，調動大家工作的主動性、積極性。

行政執法評查制。建立行政執法評查機制，制定行政許可、行政確認、行政處罰等不同行政執法行為的評查標准和成效，每季度或半年對行政執法活動情況進行一次評查，評查結果全局予以通報，達到規范執法之目的，進一步推動「法治工商」建設。建立案件回訪制，對辦理的行政執法案件，組織人員進行定期回訪，調查了解行政執法的規范性、廉潔性，既與當事人進行了溝通，宣傳了工商法律法規，也有效規避了執法風險。