A. 招聘專員的工作職責
屬於人力資源的一部分，主要負責招聘這一部分。
崗位職責：
1、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃；
2、建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；
3、利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構；
4、執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；
5、進行聘前測試和簡歷甄別工作；
6、充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求；
7、建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
B. 崗位職責應該怎麼寫招聘
部門在提交招聘申請給HR的時候，需要同時遞交崗位職責說明書，崗位說明書包括的內容：職位名稱/直接上級/直接下級/晉升路線/任職資格：文憑\工作經驗年份\專業\性別\年齡\技能|證書
工作內容。需求到崗時間。
C. 我要招員工,我的明確職務怎麼填寫,招聘員工的
這個要看你招聘員工的崗位，比如行政助理，銷售人員，會計出納等等。
D. 人力資源部職責
對於如何進行有效招聘發表一點意見，僅供參考！
招聘，是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。
如何進行人崗匹配，促進招聘有效對於招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應聘者，達到人員與崗位的合理銜接。
1、准確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求准確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"准確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2、選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。
由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。
3、素質測評篩選應聘人員由於人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什麼？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，義大利人做愛人；地獄是什麼？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，義大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由於他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。
4、科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。
（1）面試前准備工作由於眾多的面試考官欠缺進行面試前的准備工作，未能進行有效的面試前准備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，並與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的准備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，准備面試問題；然後，制訂面試方法；最後，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項准備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。
（2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。
人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。
這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。
日本"經營之神"松下幸之助曾說，"企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：1、計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。並且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2、對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要准確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。
3、適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。
4、針對性由於招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調查工作，與企業的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區分崗位的不同特性及應聘者能力的偏向性；其次，根據招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最後，根據職位特性選擇合適而有效的面試方法。
總的來講，企業只有樹立科學而理性的用人價值觀，遵循人崗匹配原理，把這種原理始終貫徹在招聘的全過程中，這樣才能使企業全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機遇，有針對性地招攬到最合適的人才。
E. 招聘專員是不是應該特別了解招聘的崗位職責，是不是只是了解大概就行了
首先要了解自己的崗位職責。
至於被招聘職位的崗位職責和招聘要求，可以向需要招聘的部門頭頭臨時了解。
一般來說，大公司的工作崗位有很多，你不可能都去了解的。
F. 招聘專員的工作職責和勝任條件是什麼
招聘專員屬於人事部一員，專門負責招聘。
職責：
1.根據公司人力資回源規劃，協助部門答經理建立並完善公司各種員工招聘制度及政
策，並根據需要進行及時調整、修改；
2.根據公司人力資源規劃和各部門的人力資源需求計劃，協助部門經理制訂員工
招聘計劃；
3.定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，並進行員工需
求分析；
4.利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發布招聘信
息；
5.協助部門經理，組織開展招聘工作；
6.根據公司人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制並及時更新職位
說明書；
7.完成直接上級交辦的其他工作。
取勝條件：
1.招聘面對的是各種各樣的人，所以應該具備較全面的知識，尤其是你所要去
的那個行業的崗位知識，因為只有你了解了崗位才能正確判斷來應聘的人能否勝
任該職位。
2.要有一定的寫作能力，會擬招聘廣告。
3.要會電腦，會管理公司的招聘網頁。
4.要會一定的英語，對某些職位要對來應聘的人進行英語面試。
5.具備人力資源管理基本理論知識。
6.形象要好，要自信，要熱情，要能給來應聘的人親切的感覺，樹立公司的良好
形象。
7.細心、負責。
G. 人事專員崗位職責
人力資源部-人事專員
崗位基本信息
崗位名稱 所屬部門 直接上級崗位 直接下級崗位
人事專員 人力資源部 人力資源部經理
崗位工作內容
主要工作內容
1 依據人力資源戰略規劃和年度人力資源需求計劃，做好人才儲備工作
2 協助完成公司組織架構及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編
3 編寫崗位說明書，完善崗位管理體系
4 協助建立公司人員招聘體系，根據公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃
5 負責公司招聘活動實施工作，包括各部門招聘需求的統計、招聘文稿的草擬、招聘活動的組織實施、接待引領新員工等工作
6 負責發放錄用通知，及時辦理錄用人員的招用手續，簽訂勞動合同和崗位責任書，建立人事、職稱檔案
7 依據公司工作需要，負責辦理公司人事的任命工作
8 依據公司人力資源需求，做好員工內部調動（轉崗）工作，辦理轉崗後的勞動合同變更手續
9 根據各關鍵崗位任職要求及人員素質特點，協助編制公司總部關鍵崗位職業發展通道
10 依據國家各類技術資質/等級規定，協助編制公司各類專業技術人員職稱晉升年度計劃
11 協助編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊
12 組織與公司各部門、分公司人員簽訂及續訂勞動合同
13 負責公司員工的勞動合同變更、續簽、終止、提前解除等
14 協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議
15 根據人事檔案管理有關規定，做好公司員工人事檔案整理、信息化更新工作，做好檔案保密管理
16 對離職員工會同相關部門及時辦理各項移交手續，做好社會保險和人事檔案等內容的移交工作，並進行離職原因分析
17 完成上級交辦的其它臨時性工作
以上回答你滿意么？
H. 招聘專員的崗位職責是什麼
招聘專員崗位職責
招聘專員主要負責發布和管理招聘信息、聘前測試、簡版歷甄權別、組織招聘、員工人事手續辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關工作，人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業本科以上學歷，有人力資源相關認證，熟悉人力資源管理各項事務的操作流程的人士即可以應聘此職位，未來發展趨勢將成為人力資源經理或招聘經理。可具體細化為以下幾點：
1.進行聘前測試和簡歷甄別工作；
2.組織和執行招聘計劃，包括通知和安排面試等；
3.員工各類人事手續辦理，包括員工錄用手續、人事合同簽訂，人事關系轉移；
4.員工檔案管理並及時更新；
5.維護和招聘渠道的關系，及時發布招聘廣告，管理招聘信息。
