人事科工作職責

A. 人事部的職能是什麼

1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議
2.負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。
3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
5.制定勞動人事統計工作制度。
6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
7.嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資、出差工資、出勤獎的報批和審核工作；
9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
10.配合有關部門做好安全教育工作。
11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。

B. 人事部主要做什麼

1、 負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；

2、 負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；

3、 根據現有的編織及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；

4、 做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

5、 負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；

6、 建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）

7、 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；

8、 對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；

9、 負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；

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一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源於讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業HR可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工採取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。

C. 人事部的職能

1.負責制定公司人事管理制度，實施並提出合理化意見和建議
2.負責合理配置勞動崗位專控制勞動力總量。 屬
3.負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作；
4.編制勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；
5.制定勞動人事統計工作制度。
6.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
7.嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；
8.負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資、出差工資、出勤獎的報批和審核工作；
9.負責對員工勞保用品定額和計劃管理工作；
10.配合有關部門做好安全教育工作。
11.負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。

D. 人事部的工作內容有哪些

1、 負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；

2、 負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；

3、 根據現有的編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；

4、 做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

5、 負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；

6、 建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）；

7、 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；

8、 對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；

9、 負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制。

(4)人事科工作職責擴展閱讀：

企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化。

要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。

隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現的。

組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動提供准確的信息和依據。

人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要考慮外部的因素。

如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是非常重要的。

E. 人事管理的工作職責是什麼

第一節 績效考核基本分析
一、績效考核內容
英美等國家考核制度的「考勤」（工作態度）與「考績」（工作成果）；國外企業考核項目的「個人特徵」、「工作行為」和「工作結果」三大方面。
我國公務員績效考核的「德、能、勤、績」四個方面。

第二節 績效管理流程

一、制訂考核計劃
1．明確考核的目的和對象。
2．選擇考核內容和方法。
3．確定考核時間

二、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

三、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
生產企業收集信息的方法。

五、做出分析評價
（一）確定單項的等級和分值
（二）對同一項目各考核來源的結果綜合
（三）對不同項目考核結果的綜合

六、考核結果反饋
（一）考核結果反饋的意義
（二）考核結果反饋面談
1．建立和諧的面談關系的幾個方面
2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、

第三節 常用的考核方法

一、簡單排序法
（一）簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法
（一）強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性

第四節 績效管理操作

一、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。
（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。

二、考核申訴的處理
（一）考核申訴產生的原因
（二）處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。