堅守企業文化

⑴ 堅守企業文化信念、持之以恆的企業例子

華為，華為是一個家比較崇尚狼文化的企業，但是他的企業文化隨著面臨不同的問題會有些許的調整和平衡，持之以恆不一定好哦！

⑵ 如何做企業文化

我們在做落地的時候經常會遇到這樣的問題——員工沒有方向，不知道要去哪裡，也不知道目標在哪裡，很茫然。迷茫是因為心中沒有目標，人的思想沒有做到統一，很難做到團結。

企業要做好文化建設，首先要做到思想統一，將企業的使命和願景灌輸給員工，就像大家一看到升國旗就自然而然地唱國歌一樣，要員工自覺踐行企業使命和願景基本上是不太現實，所以企業文化在前期一定是要考核的，那到底要怎麼考核呢？

比如員工受到客戶表揚，那麼就可以給員工加20分；每個企業都在倡導客戶第一的企業文化，員工及時給客戶解決問題，受到客戶表揚的，要給員工加分；員工工作提前做完或者是臨時加班，對於這一類敬業員工也給予加分，相反，如果是出現了抱怨、說公司壞話的，則扣分，交代事情不完成、態度不好的也要相應的扣分。

要時刻保持團隊的精神也需要考核，比如團隊中每天工作狀態最好的前三名，第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分，其它員工不加分。今天的工作量，業績量超過了昨天的工作量或業績量就會得到5-50分的加分，每天進步一點點。有抱怨的人，第一次扣2分，第二次扣4分，第三次扣8分…目前落地積分的企業大多使用「成功之道積分軟體」記錄

積分的激勵，能在員工靈魂深處快速產生強大的驅動力，引導員工形成良好的行為習慣和樹立正確的價值觀，在這個過程中員工也會更加理解、認同公司文化，和公司融為一體，對公司產生強烈的歸屬感，從而加速企業發展。

企業文化一定是全員參與，讓員工有意識地將企業目標與個人目標達成一致，與企業站在同一的戰線上，這樣就有利於激發員工的強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而形成優秀的企業文化。

⑶ 企業為什麼要堅持以人為本的企業文化

因為人是企業最重要的資產。
如果沒有人，沒有充滿活力、充滿干勁的員工，企業什麼都做不好 。

⑷ 企業為什麼要堅持以人為本的企業文化

「以人為本」的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：

1以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。

2以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開。

3以人為本的管理致力於人與企業的共同發展。

以人為本管理的重要性在於它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。

以人為本的管理有那些基本原則？

1重視人的需要；

2鼓勵員工為主；

3培養員工；

4組織設計以人為中心。

以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。

「堅持以人為本」，是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求。「堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。」這一新論斷，深刻闡明了中國共產黨人新發展觀的本質特徵，是對馬克思主義人的全面發展理論的繼承、豐富和發展。

堅持以人為本，同我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。新發展觀明確把以人為本作為發展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展，作為發展的根本出發點。人類生活的世界是由自然、人、社會三個部分構成的，以人為本的新發展觀，從根本上說就是要尋求人與自然、人與社會、人與人之間關系的總體性和諧發展。

⑸ 文化是企業尊奉的靈魂 ——二論董事長「四個堅守」 2016-03-08 國一金典 文化是企業尊奉的

和諧團結，高效服務

⑹ 企業文化是什麼對一個企業起到哪些重要作用

企業文化伴隨現代人力資源管理的理念進入中國十餘年，到現在已經是管理者言必談企業文化雲雲。然而到底什麼是企業文化？它對企業建設有哪些重要作用？恐怕很少有人能夠有深刻而全面的理解。國內某銀行謀求海外上市，在路演的時候，發現有很多投資人都比較關心並問及該銀行董事長這樣一個問題：「你們公司的經營理念和價值觀是什麼」，而且發現投資人已經把這個問題當作是否投資該銀行的重要參考指標，當時董事長沒有很完整得回答好這個問題，回來後越想越覺得時不我待，立即決定聘請專業咨詢公司對自己銀行的企業文化核心理念進行梳理提煉。一件事，讓董事長真正感覺到了企業文化的直接作用。「原來一直以為企業文化是『對內提個口號，對外做個廣告』，與經營管理沒有什麼直接的聯系，現在才知道，企業文化是我們如何經營管理好我們銀行的核心指導思想，無論對股東、員工、客戶還是對其他利益相關者，都是一種組織承諾，都是一種衡量我們的一個價值標尺。企業文化是企業在生存和發展過程中，被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。如同個性之於人，企業文化伴隨企業的成長而成長，又對於企業建設起著至關重要的作用。不論是以明文確立、還是以心照不宣的形式存在，企業文化一旦形成，就滲透在建設的各個領域，影響著企業建設的方向和效果。企業文化對於企業生存和發展的重要性主要體現在它明確了生存和發展的終極原因(使命)，生存和發展的目標(願景)，以及生存和發展的核心價值要素(價值觀)。對於一家企業來說，企業發展過程一般會涉及到戰略管理、制度建設、組織建設以及人力資源建設幾個方面，本文僅從這四個主要方面探討企業文化的作用。一、企業文化與戰略規劃文化決定戰略，而當戰略形成之後，文化又反過來支撐和匹配戰略。首先，文化影響戰略設計和戰略抉擇。企業文化形成的根本是「對於獲取成功的基本假設」(一般表現為「我們認為只有這樣才能獲得成功」)，是形成戰略思想的基礎。戰略產生於戰略思想，而企業的戰略思想產生於企業的初衷或者企業的終極使命。企業戰略是企業在對環境的假設、對目標的假設及對優勢的假設的基礎之上具體的經營思路和安排。是在變化的環境下為求得持續發展的總體性謀劃。戰略設計是源自對未來的預期和判斷。我們可以清晰地發現，企業文化體現了決策者(或者決策團隊)對經營管理風格的偏好，一個穩健文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是穩健的;一個創新文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是富有挑戰色彩的。讓一個一切以穩健為核心價值團隊來選擇一個充滿風險挑戰的戰略是十分痛苦的事情。所以說戰略選擇源於自己的信仰，或者一種價值判斷。其次，戰略的執行需要文化的支撐。戰略最關鍵的一點戰略執行，執行中關鍵的是大家「期望不期望執行」和「如何執行才是有效」的價值觀念問題。企業文化通過對於使命、願景、核心價值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配企業戰略的執行力。很多企業試圖強制實行戰略轉移，但於未能及時解讀自己的文化風格，致使戰略背離自己的文化，最後不得已又回歸原地，戰略泡湯或者成效甚微。正如美國著名管理學者cameron的長期調查的結論所言：「許多旨在推動企業進步的努力，最終都因為沒有重視企業文化的作用和影響而以失敗告終。無視企業文化，而去做扁平化、全面質量管理和流程再造，結果往往是失敗的。因為當企業文化、目標、定位保持不變時，就算改變了企業程序和戰略，企業會很快恢復原狀」。這也是企業文化管理堅守核心，不斷變化(隨戰略而轉變)的要旨。 二、企業文化與組織建設當很多人為了達到一個目的而一起做事就形成了組織，當不同的人遵循某些共同的規則交往就形成了文化，所以，組織建設原則必須和企業文化的規則相匹配，否則，很難形成組織的合力，反而會形成組織文化與亞文化的沖突、正式組織和非正式組織的文化沖突。組織建設一般會體現在部門的設置、撤銷、合並以及崗位建設、授權等方面。在企業的成長過程中，組織的壯大是因為企業職能的增加。組織的內部分工以及人員的擴編為亞文化的誕生提供了土壤。亞文化既會對組織活力提供幫助，也有可能損害組織的機能。所以，需要確立組織的公共文化，去統一組織的內部認知。除了使命、願景，核心價值觀和關鍵行為准則的確立對於企業管理起著尤為重要的作用。它確定了組織內成員工作、溝通等等一系列的觀念，以此規范人們的行為。制度起著約束行為的硬作用，而文化卻是可以起到使人快樂地遵守規則的軟作用。一方面，和戰略一樣企業文化對於組織建設也起著導向的作用。組織的設計者會遵循企業的價值觀去確定組織建設的規模以及部門運作的形式，而不是單純地因為事務增加的需要。反過來，組織規模的擴大，企業文化本身也會隨著新的成功而愈加豐富，顯示出持續地生命力。組織的不斷成長，組織事務的多元化都對文化提出更高的要求，文化也需要相應的變革才能適應組織的需要，否則，新的成功基因產生新的假設，新的假設又衍生新的文化，逐漸會形成新舊文化的沖突，最終帶來組織的變革。變革和創新是企業戰略和組織建設的重要課題，也是組織建設成長不可迴避的問題。現在，許多企業都致力於學習型組織、扁平化管理、全面質量管理以及流程再造等等變革，希望藉此可以提升企業的核心競爭力。然而，通過以上變革獲得成功的企業實在太少了。僅以扁平化變革為例，對六個工業化國家的公司的調查發現，因扁平化達到節約成本目標的公司不到一半，達到運營目標(如提高生產率) 的公司就更少了。一份對1468個公司的調查表明：50%的企業扁平化後生產率水平惡化。還有一份研究中發現四分之三的公司在扁平化後的比之前的業績變壞了。只有9%的公司說提高了質量。企業管理變革失敗的原因就是缺乏相應的企業文化變革支持，只是在技術層面進行了變革。Cameron和他的同事提出，他們研究了100多家進行TQM、扁平化戰略成功的組織，這些組織成功地實施了TQM和扁平化項目，達到了提高價值的結果。結論是：當企業的文化有了一個明確的質量和效率變革目標並致力變革時，TQM和扁平化就會實踐在一個全面的文化變革中，所以成功了。 三、企業文化與人力資源管理、開發(一)企業文化與企業人力資源管理企業文化的建設要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過其指導下的關鍵行為准則，讓員工認同，並由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。企業文化怎樣對人力資源產生作用呢?1、將企業的價值觀念滲透到人員招聘上。這要求企業在招聘面試過程中，多了解應聘者的價值觀念，看看是否符合企業的核心價值觀，只有認同企業的核心價值觀的應聘者，才是符合企業的真正人才，這樣的人才會對企業忠誠，才會成為企業的人才;那些不符合企業核心價值觀的人，即便是招進來了，如果他繼續不認同企業的核心價值觀，他也很難在企業里立足。2、將企業文化貫穿於企業培訓之中。這種培訓即包括入模培訓，也包括管理培訓。尤其是管理培訓，應採取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競賽、拓展訓練、體驗培訓等方式，將企業核心價值觀在這些活動中不經意地傳達給員工，並潛移默化地影響員工的行為。3、企業文化溶入員工的考核與評價中。目前，大部分企業在評價員工時，以績效為主。企業在沒有明確的戰略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業績也便無法評判;還有的是考核標准沒有從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均採取統一考核標准，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服;還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產生怨氣;還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒;還有的是把考核流於形式，對考核成果不予應用，挫傷業務骨幹人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發揮作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。(二)企業文化是人力資源開發的重要理論依據企業文化為企業人力資源開發提供了理論依據。1、公平的競爭環境。公平的競爭環境，對於每一位員工都是至關重要的，公開、公平、公正體現了民主、平等的企業文化。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。惠普公司的總經理比爾認為：「我們公司每一個人都是重要的。」他「希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。」2、尊重人性。企業文化引領企業選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式，准確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。3、人是第一資源企業一切資源中，人是第一位的。隨著實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對於企業發展重要性。員工是提高質量和生產效率的根本源泉。 四、企業文化與制度建設企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。企業文化雖然還可以通過願景、使命和核心價值觀來體現，制度是詮釋和推動企業文化的主要力量。要使企業文化為員工所認同，必須有賴於制度體現一種「行為導向」的作用。(一)招聘制度制定招聘制度時，要把企業的核心價值觀和行為方式貫穿到整個招聘的流程和規定中，落實到具體的管理制度上，這樣，企業文化就會統領著招聘整個過程，只有把企業文化貫穿到招聘制度，我們企業招聘的員工才能符合企業的價值觀，才能成為企業的可用人才。(二)薪酬制度企業文化很好的回答了諸如建立薪酬系統時應體現出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時採用什麼標准?對什麼樣的行為進行獎勵並採取什麼樣的獎勵方式等問題。所以，只有在企業文化的指導下，我們的薪酬制度才能完善，才能深入人心。(三)培訓制度在培訓、發展系統中，對怎樣的員工加以培訓，如何培訓等，更是企業文化具體落實的表現。企業文化建設只有與制度建設融合在一起，才能使員工心悅誠服地接受企業核心價值觀指導下的關鍵行為准則，才能使企業的規章制度落實到實際工作、學習、生活中。誠然，企業文化對企業建設的重要性遠遠不止這些，筆者只是從上述四個方面與企業文化工作者進行探討。

⑺ 如何堅持和發揚具有建業特色的企業文化,提高員工主人翁意識,實現企業的可持續發展

每個企業都有自己的特色，成長的歷程都不相同，所以企業文化也不可能是相同的，要堅持和發揚自己的特色文化，最重要的是要找到本企業最核心的東西，最關鍵的成功要素，找到企業的DNA，這是別的企業所不具備的。
提高員工的主人翁意識，最重要的還是員工的參與，企業文化不單是企業領導的文化，需要員工的參與，正如同企業文化的涵義所指出的那樣，企業文化是企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、並事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和。 所以企業文化必然需要員工的參與，沒有員工參與，總結提煉和發揚的企業文化必然不可能起到激發的作用。企業文化在提煉總結之初就應該加入員工的參與，系統調研，找到企業真正的DNA，達成共識，同時領導員工一同踐行，真正按照企業文化中行為規范的內容要求自己，逐漸形成自覺行為，才可能實現企業的可持續發展。

⑻ 以人為本的企業文化的重要性

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關繫到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。因此，能否堅持「以人為本」地建立和不斷提升企業文化建設水平，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持「以人為本」建立企業文化的重要性，把企業文化建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大企業文化建設的力度，不斷提升企業文化水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。

一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力

打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為准則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。

理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。

提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。

由此可見，企業文化在本質上屬於「人的工作」的范疇，因而必須「以人為本」，圍繞人(內部員工和外部顧客)的需求來建立，並根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。

二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件

優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為准則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。

但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持「以人為本」的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來

要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。因為企業的主體是人，企業的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標准、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強「司興我榮、司衰我恥」的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。

最大限度地吸引員工參與到企業文化建設中來，還能夠保護好員工的積極性和創造力，充分發揮他們的聰明才智和首創精神，達到企業發現人才、培養人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業文化的建設水平，不斷增強企業的競爭能力和發展後勁，更好地實現企業的經營管理目標，推進企業健康而全面的發展。

對於一個企業而言，生存是基礎，發展才是硬道理。求得生存與發展是所有企業的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業生存與發展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現去完成，沒有人因素的存在，其餘因素的價值將無法得到體現。因而，在一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那麼，如何充分發揮人的資源優勢呢？又如何做到堅持以人為本呢？

我認為：首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。

在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要採用「送出去請進來」的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的；或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以後的企業發展奠定基礎。

其次，及時「調頻」，讓員工與企業產生共振效應。

隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不鬆手。現在的人們思想活躍，「跳槽」的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。

第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。

每當企業有較大舉動時，往往是企業高層領導有參與決定權，而占絕大多數的員工就要享受到這種獻言獻策的權利。但是在現在員工們眼裡，企業中的大事都是領導們說了算，認為企業真正的主人應該是為數不多的領導層。在這種觀點的驅使下，作為企業員工只有埋頭苦乾的份，喪失了為企業大家庭建言獻策的機會。長此以往員工們雖有微詞卻無人理會，大傷其感情，直接導致了企業的管理者與員工感情貌合神離，影響著企業的精神狀態。為此，要吸引廣大員工參與到企業文化建設中來，就不能使員工只滿足於作為各項活動的被動參與者，而是要積極鼓勵他們主動成為企業文化的建設者和締造者。只有廣大員工積極參與建設的東西，才更能夠集中廣大員工的智慧，才更能夠被廣大員工所接受，才更具有可行性和約束性，才更能夠使管理者和被管理者實現良性溝通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群體性的輿論氛圍。

總之，企業的發展就是人的優勢競爭，人的智慧人的能力發揮到極致與否決定著企業發展壯大的勢頭。從中外優秀的企業管理方法中可以看出，人的素質是第一位的，只有高素質的員工，方能締造出優秀的企業，建設出優秀的企業文化。

⑼ 企業文化如何有效踐行

[關鍵詞]：員工 有效 踐行 企業文化 員工是踐行企業文化的主體，在企業文化的建設中擔當著重要的角色。無論多麼優秀的企業文化，如果沒有員工切實有效的踐行，就不能將其真正貫徹落實到企業當中。那麼員工如何才能有效踐行企業文化？本文對這一問題進行了深入的思考。
一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發，是解決企業一切問題的根本出發點。踐行企業文化，這一實踐活動的本身就具有高難度、高復雜、高目的、高標準的特點，而這些都是以企業的現實情況為基本依據。因此，員工正確認識企業的現實情況，並從企業的現實情況出發踐行企業文化，是員工有效執行企業文化的現實依據。
二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。因此，員工要不斷加強學習，在企業宣傳部門的大力宣傳引導下，通過自己的認真努力，對企業文化進行全面深入地學習和思考，做到對企業文化沒有誤解、偏解、錯解和淺解，要達到正確解讀和深刻理解，充分領會其精髓。這是員工有效踐行企業文化的重要前提。
三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的內在動力。在市場經濟條件下，相當多的員工認為，企業文化應該主要由企業領導人去踐行，與員工的關系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應該屬於自己的薪酬就夠了，這種不能充分認識員工在企業文化建設中重要地位的現象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業文化的一個重要原因。作為企業的主體和最重要的資源，員工是建設企業文化的主力軍。企業文化建設又是一個艱難、復雜、細致、繁瑣的系統工程，在此工程進行當中，如果沒有廣大員工的熱情參與、獻計獻策、有力配合和有效執行，就不能充分調動他們作為企業主人翁的積極性、能動性和創造性，不能使他們的聰明才智充分發揮出來，就會使企業文化的建設遇到更多的困難和阻力，導致企業文化的建設進程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認識到自身在企業文化建設當中的重要地位，才能全身心地投入到企業文化建設當中，有效踐行企業文化，並積極推進企業文化的建設進程。
四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。在思想上，員工要高度認識企業文化建設對企業生存發展的重要性，認識到企業文化是企業的核心和靈魂，是企業核心競爭力的根本所在。在實踐活動當中，員工要認真、踏實地踐行企業文化。不僅對本職工作勤勤懇懇、盡職盡責，還要不斷追求創新和卓越；不僅關心個人利益，還要關心企業利益；不僅關注個人發展，還要關注企業發展；不僅知曉本人從事的領域知識，還要知曉其他領域的知識；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業，還要熱心參與大集體事業以及公眾事業等等。員工只有將企業文化內化於思、外化於形、固化於體，才能真正有效地踐行企業文化。內化於思，是指企業文化要融入到頭腦和思想當中；外化於形，是指企業文化要融入到言和行當中；固化於體，是指企業文化要形成自己做人做事的習慣和准則。 在踐行企業文化的過程中，員工要起到繼承和發揚的雙重作用。已有的企業文化是企業領導人和全體員工集體智慧的結晶，是鼓舞和激勵員工最大的精神動力，是企業精神和文化內涵的精華，也是企業最寶貴的思想財富。因此，員工要正確對待這筆屬於本企業的寶貴精神財富，一方面，要把它完整地繼承下來，另一方面，要隨著時代、社會及企業的發展，不斷與時俱進、開拓創新，為其增添新的內容。員工要積極發揮自己的聰明才智，不斷創造符合時代發展需要的新的企業文化。
五、員工要將具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，這是員工有效踐行企業文化的檢驗標准 員工能否把企業文化的精神和內涵充分展示出來，是員工提高自身素質的重要內容之一。員工具備踐行企業文化的能力與員工素質兩者之間是相輔相成、相互促進的關系。優秀的員工一定具備踐行企業文化的能力，而具備踐行企業文化能力的員工是作為優秀員工的必要條件。只有具備踐行企業文化能力的員工才能成為優秀員工，而優秀員工必然要求具備踐行企業文化的能力。因此，員工能否把具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，是員工有效踐行企業文化的檢驗標准。