公司治理與高管薪酬

Ⅰ 高管薪酬包括哪幾個部分啊

你是指年薪還是月薪？
除了底薪
年薪才有年底分紅，月薪只有年終獎金
年薪才有風險收益，月薪只有績效獎金
各種補貼
五險一金
如果是上市公司還有股紅

Ⅱ 高層管理人員應該用什麼薪酬結構

各行業高管薪酬結來構如下：

1、高管源薪酬主要構成：工資+獎金+長期激勵型報酬；

工資是固定薪酬，與高管業績無關。獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，高管 達到一定業績目標可獲得。

2、上市公司高管薪酬結構；

上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成。其中，用激勵來創造 更好業績這塊佔了很大一部分，大約佔了總報酬90%。

3、銀行企業高管薪酬結構；

一般來說，企業性質銀行高管薪酬由基本工資、津貼、獎金、酬金等部分構成。

4、國企高管薪酬結構；
國企高管薪酬一般有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權收益，補充保險、 職務消費等構成。基礎薪點會根據不同類型企業、不同管理崗位、不同薪酬價位系數，確 定不同基礎薪點，同時會參考民營企業水平來制定薪酬范圍。

各職位的考核指標如下：

1、高層管理考核指標偏重：利潤、成本、市場、人才、產品、系統等因素。
2、中層管理考核指標偏重：財務業績、學習成長、服務滿意、流程執行等因素。
3、員工考核指標偏重：目標、生產量等。

Ⅲ 高管薪酬制是否對企業管理經營有影響

目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。 基薪主要取決於企業經營規模、所在地區和行業平均工資等因素確定。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。 而根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，考核結果分為A、B、C、D、E五個級別。當考核結果為E級時，績效薪金為0；此後逐漸提高，當考核結果為A級時，績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。 與中國不同的是，歐美企業高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵如獎金，長期激勵如股票期權等。歐洲企業CEO薪酬中固定薪酬僅佔三分之一，美國則僅佔十分之一左右，其餘為績效薪酬和股份薪酬。 歐美企業高管薪酬與個人能力掛鉤，考核指標包括：高管對企業能夠提供的價值，公司業績和財務狀況，同行業或市場的薪酬水平等。 美國企業強調個人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權比例也大。德、法、日韓等國強調團隊和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵部分較少，但薪酬也和高管經營能力掛鉤，很少出現「高薪低能」的現象。

Ⅳ 高管薪酬是否合理

國有銀行高管薪酬不合理 改革停滯不前

當前，社會上有三類理由認為應由政府來確定國有銀行高管薪酬。 工行獨立董事、清華大學經濟管理學院院長錢穎一9月23日在某網站「金麒麟論壇」上指出，過去幾年裡，國有銀行在公司治理的有關事的方面有了重大進步，但是在有關人的方面卻沒有太多進展。

比如，在董事和高管的聘任這些重大的公司治理問題上，過去幾年基本上是沿用傳統的任命方法，改革停滯不前，沒有實質性的進展。

當前，社會上有三類理由認為應由政府來確定國有銀行高管薪酬。一是銀行的業績是政府保護的結果，甚至說銀行業是壟斷行業，所以即使銀行賺錢也不是管理人員的經營業績。所以，沒有理由按照銀行的業績來為管理人員支付薪酬。

二是政府內部需要擺平，銀行行長並非市場上招聘的銀行家，而是幹部，同省長、部長一樣都是政府的組織部門任命的幹部。所以，也沒有理由為銀行行長付出比同級幹部高出幾倍的薪酬；三是為了社會公平，應當盡量壓縮高管與普通員工薪酬差距，以利於社會和諧。

對此，錢穎一表示，這些理由提出了現實中的很好的問題，也是應該解決的問題，但是他們的結論並不正確。首先，我們不要去爭論銀行業是否是壟斷行業，如果說銀行業的競爭不夠充分，也可能是事實，那麼正確的政策應該是減少壁壘，增加准入。

其次，如果說幹部之間擺不平，影響其他幹部，那麼正確的政策應該是把銀行管理者從幹部轉換為銀行家。我們的不少股份制銀行高管已經完成了這一轉變，而我們的大型國有銀行更需要大的銀行家。

第三，解決社會公平問題，應該在社會層面解決，而不是在企業層面解決。這是因為在社會層面可以做到對所有銀行都一視同仁，不然對國有銀行就是歧視性的政策。

錢穎一指出，如果由政府來干預國有銀行薪酬決定，必然會導致3個結果。一是促使現有的有市場競爭力的人才流失到股份制或外資銀行去，這種情況現在已經在發生；二是很難再從市場上招聘新人。這次華爾街的金融動盪也給國有銀行吸收一些有經驗的人才創造了機會。但是，如果國有銀行的薪酬結構跟不上市場的步伐，就很難招聘到這樣的人才。三是對留在國有企業的高管人員一個錯誤的激勵，使他們加倍地追求商業的、政治的目標和利益。金融服務業最大的資產是人才，金融業最大的風險也是在人的方面。任免和薪酬體系對人的遴選和激勵的扭曲，是造成金融和銀行風險的深層次原因。不解決人的問題，銀行只能做大，不能做強。

錢穎一表示，5年前開始的中國大型商業銀行的轉制，為今天的局面打下了良好基礎。其中，最根本的原因是改革者堅信市場的力量和開放給中國帶來的空間和機會，所以從一開始就確定了以改革和開放來推動國有商業銀行的變革。

而現在是該把銀行做強的時候了。關於銀行改革路徑，需要有戰略性、長遠的思維，而不應受短期的社會思潮的影響，或被一些利益集團的狹隘利益阻礙。為了某些短期的考慮而喪失改革良機，將來會後悔。中國商業銀行改革的惟一出路是繼續堅持改革，特別是在有關人的問題上。在有關人才的問題上，不能停滯和倒退，停滯和倒退是沒有出路的

Ⅳ 怎樣在國泰安資料庫查找高管薪酬數據

公司研究系列-治理結構-基本數據-治理綜合信息文件：管理層（董事、監事及高管）持股數量。如果想看明細的話，則是：公司研究系列-治理結構-高管動態-高管個人資料文件：年末持股數

Ⅵ 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

Ⅶ 如何用數據分析高管薪酬與企業業績相關性

高管薪酬與公司績效的實證分析增加，是現代企業理論研究的重要問題。解決這個問題的關
（一）變數和數據鍵，在於將高管薪酬與公司績效掛鉤。如何更好地實現高管
將實證研究的有關變數分為以下幾組：薪酬與企業中長期績效掛鉤的激勵機制，設計合理的高管薪（LNPAY）採用高第一組，自變數：高管薪酬組。高管薪酬酬契約，促進高管薪酬對公司績效最大化的實現等，是目前管前三名薪酬總額取對數來表示。將高管的定義為執行我國亟待解決的重要問題。
副總經理等。層成員，如總經理、
第二組，因變數：公司績效組。在本文中，採用財務指標一、高管薪酬與公司績效關系的理論分析
（1）盈利能力指標：凈資產收益率（ROE），計來衡量公司績效。根據委託代理理論，在股東和經理人相互博弈的過程
計算方式為：凈利潤/股東權益平均余額。（2）股東獲利能力指中，股東為了實現其股東利益最大化，勢必完善對經理人的指標：每股收益（EPS），計算方式為:凈利潤/總股數。激勵機制。而作為自利的經理人為了追求更高的報酬和達到
第三組，控制變數：公司治理組。公司治理環境的好壞對股東的激勵預期，會加強對公司的管理，更加努力地經營公司的績效和高管的薪酬都將產生正面影響。（1）高管持股司，提高公司績效，因此高管薪酬激勵將會正向影響公司績效
比例（MPS）：為高級管理人員持股數/總股數。（2）公司董事還有如下的一些影響高管薪酬與公司績效關系的效。此外，
會獨立性（INDE）：以董事會中獨立董事所佔比例來表示。（3）因素：（1）管理層持股。隨著高管持股比例的增大，其擁有了
公司規模（SIZE）：用公司的年銷售額（億元）來表示。（4）股權更多獲得其它報酬和補償的機會，在一定條件下將比現金薪
C）：用公司前十位大股東持股比例之和來表示。（5）集中度（O高管因此會更加出色地發揮酬更大地對高管產生激勵作用。
國有股比重（GD）：為上市公司國有股股數/總股數。企業家才能去管理公司，促進企業價值的增加。（2）上市公司
本文研究樣本選自2006-2010年度滬深兩市A股數據。企業的資金越雄厚、資產收益率越高，規模。公司規模越大，
採用隨機抽樣的方法先篩選出1000家上市公司，然後剔除實現的股東財富越多。同時，企業規模越大，管理越復雜，高
了ST和PT股、數據資料不全的上市公司、金融保險業上市管付出的才能、精力越多，並能利用企業強大的資金和資本
公司、資產凈收益率低於-1000%的公司數據、連續3年以上進行投資和擴大生產，為企業創造出更大的盈利空間和新價
可持續增長率為零的公司，最終共選擇出633家上市公司5值。（3）董事會的獨立性。董事會在高管薪酬制定過程中具有
年內的樣本數據。監督作用。隨著董事會獨立性的增強，將更好地促進薪酬-（二）模型構建績效契約的有效實現，減少企業的代理成本，在一定程度上
（4）股權集中度。股權集中在大股東的手中，
市公司的高管薪酬具有一定的連續性，先前的高管薪酬水平會使得股東將公司價值的提升和股東財富的增加作為其目的。

Ⅷ 高層管理人員應該用什麼薪酬結構

各行業高管薪酬結構如下：

1、高管薪酬主要構成：工資+獎金+長期激勵型報酬；

工資是固定版薪酬，與高管業績權無關。獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，高管 達到一定業績目標可獲得。

2、上市公司高管薪酬結構；

上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成。其中，用激勵來創造 更好業績這塊佔了很大一部分，大約佔了總報酬90%。

3、銀行企業高管薪酬結構；

一般來說，企業性質銀行高管薪酬由基本工資、津貼、獎金、酬金等部分構成。

4、國企高管薪酬結構；
國企高管薪酬一般有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權收益，補充保險、 職務消費等構成。基礎薪點會根據不同類型企業、不同管理崗位、不同薪酬價位系數，確 定不同基礎薪點，同時會參考民營企業水平來制定薪酬范圍。

各職位的考核指標如下：

1、高層管理考核指標偏重：利潤、成本、市場、人才、產品、系統等因素。
2、中層管理考核指標偏重：財務業績、學習成長、服務滿意、流程執行等因素。
3、員工考核指標偏重：目標、生產量等。

Ⅸ 高管薪酬對公司績效有什麼影響

國企高管薪酬監管的難點在於績效難以釐清。「國有壟斷企業高管工資過高，回實際上一直是我國面臨的嚴重問答題。如果在市場化競爭中多勞多得，有能力者獲得更大利益分配無可厚非。」中國人民大學勞動人事學院教授常凱表示，民營企業的高管有很高的薪酬，但是他們面臨著巨大的經營風險，利潤分配有其合理性，而壟斷行業中高管的巨額薪酬大部分由於壟斷優勢而得，實際上違背了社會公平原則。國企管理者的業績與薪酬很難直接掛勾，國企的壟斷性和行政性，造成了績效難以量化計算。單純的量化、分級，硬性控制國企高管薪酬，並不是一個好辦法。薪酬的作用主要還是在於激勵,用一個硬性的數字去規定其上限,會有損於管理者的積極性，甚至會帶來隱性收入的泛濫，結果更難控制。」

Ⅹ 如何通過股權激勵讓高管薪資更合理

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各佔1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

經股網是一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站，依託於經邦咨詢的咨詢顧問團隊作為專家支持，深耕於股權咨詢領域多年，致力於為企業家提供覆蓋股權激勵咨詢、股改知識學習、股權激勵培訓以及方案落地咨詢的全流程、一站式服務。擁有豐富的上市公司股權激勵和非上市公司股權激勵經驗，是企業家管理公司股權，進行股權投資、股權眾籌、股權交易、股權轉讓的有力助手，幫助企業家調整企業股權結構，進行科學的股權分配，提升企業價值，成為行業寡頭。

薪酬激勵是現代公司治理中的重中之重，薪酬激勵機制的合理與否關繫到員工的積極性，關繫到公司的業績，甚至是公司的未來發展。國內外的研究學者也對薪酬進行了理論、實證等一系列的研究。最優契約理論和管理權力理論這兩個互補的理論，對高管薪酬的激勵問題尤其是對高薪問題具有很強的解釋力。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。以下將從股權激勵模式研究高管薪酬問題。

股權激勵大約產生於美國20世紀50年代，並在美國上市公司中廣泛採用。如今，股權激勵在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來越大，其對激勵雙方的影響也是不可小視的。股權作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調動高級管理層的積極性和創造性，使其發揮主觀能動性，對公司的業績具有明顯的影響。2005年12月31日，我國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動了我國上市公司股權激勵機制的設計的新浪潮。國資委分別在2006年，2008年對國有企業頒布了有關實施股權激勵的有關規定與補充，這對我國股權激勵的設計又提供了新的引導。

高管薪酬制定機制

首先，完善我國高級管理層的薪酬結構。高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。白玉珍（2010）認為高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各佔1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

其次，應提倡股權激勵計劃，但這樣的計劃須經董事會與股東，薪酬委員會同意，同時還要有監督部門對激勵的效率，效果進行評估。對於具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

第三，優化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層等。薪酬委員會的成員應由外部董事組成，盡量避免內部管理人的存在，使薪酬委員會獨立，公平，合理的制定高管層的薪酬計劃。

第四，縮小薪酬差距，根據企業的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調整、反饋，盡量滿足各層級的意見。

第五，在激勵-績效考核時，應合理選擇績效考核的標准。現有的業績指標主要有會計業績指標，市場業績指標。由於會計業績指標的可操作性大，再加之市場信息的不對稱性，美國大部上市公司都選擇合適的市場指標作為激勵的業績成效。除此外，羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓於1992年提出的平衡計分卡理論，我們也可以從這個理論中發掘新的，更有效的業績指標。值得注意的是，公司要避免採用環比指標，這樣可大大減少短期行為的發生。

第六，適當延長股權激勵的有效期。2006年9月30日國務院國資委和財政部共同發布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中，國資委和財政部認為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學者對有效期進行的大量實證研究也證明這一點。2008年6月，國資委針對國有企業頒布了《關於規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，將激勵條件和激勵有效期做了重要補充。因此，我們建議實施股權激勵的上市公司可以將有效期限延長至五年或以上。

當前，中國經濟正面臨洗牌，很多中小企業紛紛倒閉關門，經股網認為，在如此大環境之下，各位企業老闆更應該重視股權的力量，調整企業股權結構，充分的學習股權激勵相關知識，通過股權激勵咨詢，進行股權激勵培訓，學習股權激勵課程，早日培養寡頭思維，提煉寡頭基因，規劃寡頭路線，唯有做強做大才能突出重圍，提升企業價值，成為細分行業的寡頭。