如何整治下屬
⑴ 管理者如何對待下屬
在理解上要認為他需抄要幫助，找其談話時必須冷靜、耐心，並給予對方空間思考和刷新其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度。
管理者要做到「說話算數!」一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有「倍數效應」，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
⑵ 如何和平整治手下員工(請職場高手解答)
作為上司，該有軟和硬倆面，象你女友那樣只是一味的「軟」手段去跟那個員工談心，專是沒有效果屬的，我也是一名公司的主管，我處理過一件跟你女友現階段所碰到的很相似的一件事：我找了一個合適的時間約他到辦公室，對他說：「小李，你最近情況不對啊，怎麼回事？老犯錯誤，這事我不只跟你說一次了，（要談到他的錯誤的嚴重性即傷害到公司利益）你每次都這樣，你的錯誤延遲了公司的發貨時間，造成客戶對我們的不滿，你負的起責任嗎？！這樣吧，我給你倆條路選擇（台階要給，威壓與柔情並施）以後我若見你半次錯誤，我們就沒那麼好說話了，在這么多同事面前我也不會給你面子，老總那邊你也沒有多少機會加薪！你自己看著辦！但是，（柔情牌）如果你好好改正，我還是會幫你，大家都是打工，你不為難我，我不為難你，有說有笑，你怎麼選擇？我只給你一次選擇的機會（他肯定會選擇第二種，人的潛意識）如果他再犯，就不必給他台階了，人要該斷則斷的管理手段，希望我的說法能給你女友一個借鑒。
⑶ 如何管理好下屬
我認為「管理」是這樣的：
管理方法分為兩種：諸葛亮式的管理（大事小情版一把抓，適用於創業和成長期的企權業）和唐僧式的管理（對的人做正確的工作，適用於發展期的企業），選擇合適的方法，事半功倍。
管理的內容分為兩種：管理制度和管理人。制度是死的，你要做的就是按制度辦事，以身作則，樹立榜樣；人是活的，在制度允許的范圍內，讓員工最大限度的發揮他們的主觀能動性，使他們有成就感，這樣就產生了凝聚力和主人翁的精神，不用卡的太死，工作做好了就OK了，畢竟現在的老闆都是唯結果論的，事情他們做，功勞一樣有你一份的。但是對於自身一定要卡的很死，潛移默化的力量是很強的。
最後，給他們每個人都設立一個他們稍稍努力就可以達成的目標或者是給部門設立一個這樣的目標，讓他們有事可做，並可以通過努力達成目標，產生成就感，這樣自信心和凝聚力自然就有了，而且通過目標的達成過程也可以發現人才和問題，為下一步工作做好鋪墊。
一家之言，僅供參考
⑷ 怎樣對待下屬
作為領導者，都喜歡一個聽你的話、尊重你、而且踏踏實實跟著你乾的下屬，現實中往往卻是，許多領導者連這些最起碼的要求也幾乎成為了奢望。他們常常會被一些表面現象所蒙蔽，也時不時被下屬的陽奉陰違、踢皮球式的責難以及不屑的眼神、對立的行為所傷害。
1、同一個目標 同一個聲音
我認真仔細的將熱播劇《潛伏》看了兩三遍，被劇情中復雜而又令人迷幻的辦公室政治斗爭所深深吸引，尤其是重頭戲中主人公餘則成在保密局天津站潛伏一段，絲絲入扣，引人入勝。我們暫且不討論它的劇情如何，就單單將站長作為領導人摘出來從管理的角度來看，他是非常失敗的。因為作為下屬的副站長就跟他不是一條心，雖然表面懂他但實則是有效利用了他。其實站長並沒有處理好他與下屬的關系，才導致了以前的行動隊長馬奎暗地查他，稽查處長陸橋山搜集他的證據，余則成潛伏利用他而使他始終處於被動局面。
當然，在如今的許多企業當中，也存在著類似的問題，一個團隊中，領導者將基本的目標要告訴下屬，始終不渝的使下屬與之保持一致，接下來才能談得上用聲音與行動去完成，爭取做到把握下屬需要的層次是前提，科學對待下屬要求是關鍵。2、慎重判斷 量力而行
作為一個或大或小的團隊或組織，下屬在許多方面是依賴自己的直接上屬領導的，因為不僅是對公還是對私而言，領導者給下屬下達指令、分派工作任務的同時，下屬也同時在考驗領導者的水平與能力。以便使起點省事化、過程簡單化，結果滿意化，他們會此而提出各式各樣的理由、要求與條件以達成自己的任務目標。如果領導者滿足，則會受到下屬的感激、支持與擁護，如果滿足不了，則會被下屬認定為不支持工作，即使達不成目標也會找出一大堆辨駁的理由。
對待下屬要求，必須先判別是否合理，不僅根據自身的能力量力而行，而且還要從本單位實際出發去考慮，不能因滿足部分人的合理要求而傷害全體的利益，或影響單位的長遠發展大計。如果是自己能力范圍內爭取得到的、是合理的，則要大力甚至是全力的支持下屬，這也直接關繫到領導者的業績。經過認真判斷，如果下屬提出的理由與條件是非份的、不科學合理的，作為領導者一定不要拖泥帶水，此時要做一名黑麵包公，斷然拒絕，不要怕得罪下屬，這也會顯示出領導者的果斷與分明，今後下屬也不會再提出類似的要求，反而會尊重你。3、主導需求優先 一碗水端平
一個企業、團隊或組織中，領導者或許會管理著不同級別的更小單位、團隊與組織，總計起來或許有成百上千號的人，對於不同的下屬職能部門與單位組織，各自有著不同的要求，他們中許多人總想著家大業大，浪費點沒啥的觀點，總想著多吃、多拿和多佔。對於手心手背都是肉的下屬和下屬職能部門，作為領導者此時更應該清醒，這些下屬們都在相互間暗自較勁、對比，同時也在與領導者進行著暗戰，看看你這位領導者是不是偏聽偏信，心有所屬。一旦領導者有偏向和不公平出現，則會成為引發巴爾乾的導火索，下屬會有不盡的煩惱與強詞奪理的數種理由來列數。
⑸ 下屬讓自己下不了台如何整治他
既然他是下屬、就讓讓下屬吧。跟下屬較量，顯得上司不夠寬宏大量。背後會說閑話的有木有。？
⑹ 我該怎麼治理不懂事的下屬呢
如果對方說的對，就聽。否則就不聽。畢竟他是你的下屬。作為師傅，你在日常話少點，更不要和他開玩笑。有點距離惑。
⑺ 如何管理下屬
擬定或修改一些制度的時候，先了解一下他們的看法和想法，讓他們知道為什麼是這樣，他們接受的時候，如果犯錯了，那他們也不會說什麼了，如果強制要求別人怎麼做怎麼做，別人又做不到的，換成是你，你也接受不了的。 所以，制定實施的時候，問對方這樣能否做到，可以的，開始，就像玩游戲一樣，按游戲規則，誰不按游戲規則的，要麼處罰，要麼出局。 我的曾經的情況和你差不多,不過我覺得吧:你要先和他們搞好關系,平時應該叫甚麼就叫甚麼.畢竟你小啊.這個是素質問題,然後在從側面了解這個人,正所謂知己知彼百戰百勝嘛!你只有了解他了,你才會知道如何管理他們啊!如果你要是連他這種資歷老的關系都搞不好,那麼其他人會服你嗎?你也就不能服眾啦!對吧???下面有幾點具體的建議，希望對你有幫助：</PRE>1、增強自信心。既然領導將你放在這個管理職位，讓你管理這些員工，你就有一個合法的權力平台。你要相信自己，不僅能管好年齡比你小的，也能管好年齡比你大的。用一句比較粗俗的話說，小貓不要怕大老鼠。大家在公司工作，彼此的關系首先是同事關系，是上下級的關系。你的職位比他們高，你就要有信心。管理下屬是靠能力和水平，而不是靠年齡。2、以身作則。你首先要明確自己的責任，也要讓大家共同承擔這些責任，同時你也要承擔你下屬的責任。這樣大家才能形成一個團隊。千萬不要搶下屬的功勞，也不要把責任推給下屬，這才是一個領導應該做的。3、威信是自身實力的客觀體現。你覺得大家不尊重你，看來這不是一兩個下屬的情況，說明你自身需要提高你的綜合實力。作為一個領導，你首先要有主見，你的管理要有科學性。如果你的指示不切實際還固執已見，大家肯定瞧不起你。4、年齡大的員工其實並不難管。你現在的難題是年齡輕，職務高，不知道如何處理與下屬的關系。年齡大的員工有經驗，也比較容易理解你。你可以在自己非常有把握的事情上給員工明確的指示，在沒有把握的事情上多徵求員工的意見，向他們請教，這樣他們覺得自己受到了尊重，他們會很快地改變對你的看法。有時你可以利用自己比他們年齡小的特點，請求他們幫助你。這一點很管用。而如果你老是端著個領導的架子，他們可就不會那麼願意配合你的工作了。5、管理是服務，管理是配合。你身為一級領導，你想過沒有你為下屬提供了那些服務和支持。你對他們的價值體現在你對他們的支持上，如果你只是下指示，然後就是抱怨他們沒有責任心，他們如何能心甘情願地接受你的領導。你不但要求他們配合你的工作，你也要配合他們的工作，並及時給他們提供支持和幫助。
⑻ 怎麼整治挑釁的下屬
1、上策邊緣化
為什麼上策是邊緣化呢，因為凡是能夠成為刺頭的，並不是一天兩天了，而且自己剛上位，權力不集中，成績沒出來，關系不穩定，就貿然的對這類刺頭開展斗爭，這時候其實就選錯了自己的戰略方向，剛上位，首要人物是穩定自己的地位。對這些刺頭，只要不是特別過分，直接無視即可。總有人上來投靠自己，先提拔失意派，或是投誠派，先讓自己做起來再說，這是固權的根本。
2、中策挑矛盾
但是如果總有些刺頭，非得跳出來找事，這時候，我們就不能夠再忍著了。必須出手。但是做領導最忌諱自己下場做運動員，最佳的狀態就是做裁判。只有挑動刺頭員工和別人的矛盾，下屬間有矛盾了，領導的作用就出來了。
這叫做借刀殺人，給刺頭樹敵。比如安排工作的時候，讓另一個人監督管理這個不聽話下屬。這個不聽話的下屬，自然也不會聽這個人的監督，他們之間必然產生矛盾。
3、下策抓把柄
如果在職場這樣的刺頭，誰都不敢惹，能量大的很，怎麼辦？可以說諸葛亮就遇見了這樣的難題。諸葛亮剛做軍師，就遇見了強勢且不聽話的關羽，於是利用關羽人性的弱點，設計了華容道這個計謀，事前讓關羽主動立下軍令狀不會放過曹操，從而接下來關羽違背了承諾，諸葛亮抓住了他的把柄，讓他老實聽話。任何人都有把柄，這個需要耐心的找，或是挖坑引誘他跳，總能抓住。
4、了解下屬
有些下屬平時是工作表現不錯的，突然情緒爆發一定是有原因的，例如最近你給他的壓力實在太大了，他情緒有些崩潰。這種情況下，你要做的不是直接互懟，而是想辦法讓對方的情緒冷靜下來，讓他感受到你的善意，再幫他一起分析原因解決問題，之後你可以再指出他那些地方做的不對，以後加以改正。
5、殺雞儆猴
有一些下屬的個性就是欺軟怕硬，也就是說你越強硬，他越不敢鬧事，你妥協，他反而得寸進尺。
那麼對這種下屬，你不需要客氣，反而要威嚴一點讓他知道「痛」，拿他「殺雞儆猴」也很不錯，至少把紅線和規矩給立下了。
⑼ 如何管理頑固的下屬
1、知識高深的下屬，懂得高深的理論，應多舉明顯的事例;
2、文化低淺的下屬內，聽不懂高深的理論，應多舉明顯容的事例;
3、剛愎自用的下屬，不宜循循善誘時，可以用激將法;
4、愛好誇大的下屬，不能用表如一的話使他接受，不妨用誘兵之計;
5、脾氣急躁的下屬，討厭喋喋不休的長篇說理，用語須簡要直接;
6、性格沈默的下屬，要多挑逗他說話，不然你將在五舞中;
7、頭腦頑固的下屬，對他硬攻，容易形成僵局，造成頂牛之勢，應看準對方最感興趣之點，進行轉化。
在這，實際上提出了一位企業領導用人的前提是如何察人的問題，做到既要察人所長，用人之長，又要察人所短，因人而用。