人力資源部整改方案

⑴ 作為HR沒留住老闆器重的人會怎樣

人才留失，作為HR需要負一定的責任，然而，更應該深入分析整個人才內體系，分析其中的優劣容勢，針對性做出調整。沒留住老闆器重的人，有可能是團隊氛圍、團隊文化建設、薪資設計、晉升空間等，HR不必完全自責，而應該快速修正人才體系。

⑵ 您任職以來主要負責哪些工作以及工作中遇到的困難和問題 這道題怎麼做

先回答你的工作職責，你做了哪些事情，什麼工作就有不同的職責，然後遇到的問題，主要回是回答這個問答題的核心是：結合具體應聘崗位的性質，崗位職責與任職資歷的要求，結合自己過往工作中的實際案例來予以回答，同時要說明自己分析問題，解決問題的能力與技能。回答時要注意下面3個方面：
1.心態要平和。需要向面試官展示的是——你是一個遇事不慌不忙，沉著冷靜的人，會分析問題，能解決問題。
2.展現你的綜合能力。包括面對困難時的應變能力，工作事務的處理能力，管理能力，思維方式等等，同時也有人際關系的溝通能力，團隊協作能力，跨部門合作能力等等。
3.自我分析總結與反思。舉例說明是否有吸取經驗不斷改進，以及如何避免同樣的一個錯誤犯兩次等。

⑶ 求指導區域HR招聘人員提高他們招聘轉化率的改進方案。

提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。

⑷ 崗位交流與強制休假整改方案怎麼寫

關鍵崗位員工輪崗、強制休假管理辦法：
一、符合下列條件之一者，公司可結合工作需要安排其強制休假：
（一）公司負責財務資金、信息技術、清算、證券投資管理、資產管理等工作的部門負責人；
（二）公司營業部負責人、副總經理、財務主管、信息技術主管、交易主管；
（三）公司認為需要強制休假的人員。
二、強制休假管理許可權
（一）人力資源部組織關部門制定公司中層及以上管理人員強制休假計劃，總裁辦公會審議確定。公司可根據工作需要在其強制休假期間對其進行審計。
（二）財務資金部、信息技術中心、經紀業務事業部負責制定財務主管、信息技術主管、交易主管強制休假計劃，公司分管領導審批同意，報人力資源部備案。
（三）人力資源部根據證券監管機構或公司要求制定其他人員強制休假計劃，根據不同情況上報審批。
（四）財務資金部、信息技術中心、經紀業務事業部負責安排財務主管、信息技術主管、交易主管的接替人員；人力資源部負責安排其他強制休假崗位接替人員。
三、 強制休假天數原則上為5至10個工作日。
四、人力資源部根據審批確定事項發布休假通知，明確相關安排。休假人員在接到休假通知當天須完成與接替人員交接工作，開始強制休假。
五、強制休假人員休假前必須進行全面的工作移交，確保不因為休假而影響正常工作開展；在休假期間應保持通訊暢通，並保證在接到通知24個小時內返回工作崗位，便於處理意外情況。
六、接替人員必須認真履行職責，確保各項工作正常開展；同時必須對休假人員的工作情況進行檢查，在接替工作結束時填寫《工作檢查表》，報人力資源部備案。公司根據檢查結果採取相應措施。
七、強制休假時間不計入正常年休天數。