如何整治作對的下屬

① 下屬對我不敬，如何整治

1、作為上司，心抄胸要寬。心胸寬，才能容人。既要容得下尊敬自己的下屬，也要容得下對自己不敬的下屬。
2、下屬不敬，無非是持才傲物。如果真是這樣，說明他有一定的才能。你要了解他的才能是什麼，加以利用，對你的工作有好處。
3、適當時候，露一手，鎮一鎮他，或者找機會給他點軟釘子，對他進行敲打。讓他知道，天外有天，人外有人，你這個上司也不是吃素的，得罪了上司是沒什麼好果子吃的。

② 如何管理不聽話的下屬 詳細

管理不聽話下屬的5個技巧：

1. 批評方式要恰當；

2. 誇獎要誠實；

3. 評價下屬的工作；

4. 要清楚期望要誠懇；

5. 「恩威並施」恰到火候；

③ 我該怎麼治理不懂事的下屬呢

如果對方說的對，就聽。否則就不聽。畢竟他是你的下屬。作為師傅，你在日常話少點，更不要和他開玩笑。有點距離惑。

④ 如何治理上司和下屬的「越權」亂象

上司「越權」：兵來將擋，水來土掩
下屬「越權」：區別對待，冷靜處理
主要還是公司文化和制度

⑤ 面對一個只會自吹自擂不幹實事，瞧不起任何人，隨意貶損身邊的下屬/同事的領導，如何整治他有什好方法

他的所作所為他的領導更清楚。你要做的不是與他對抗，而是積蓄能量，平時不僅僅是做一些實事，也要對你所從事的工作和事業有宏觀認識，比如現狀如何？存在哪些問題？下一步有何改進建議等。要教訓他的想法很幼稚，打敗他，就要在職位上超越他。

⑥ 下屬強勢不聽話怎麼辦

一、提升權威，固己之威。

你成為了經理人，但有職未必有權，有權也未必有威，你的上級不支持你的決定，你就等於無權，不維護你的威信，你就等於沒威。這些你部下的心裡是有數的。

欲燒連營，先得借東風。作為經理人要耐心等待，多加歷練，培養自己的職場資歷和人際關系；要加強與上級的溝通，表現出你的真誠與善意，並把力所能及的事情做好，逐步取得上級的全力支持；要善於借權上級，上級對你的態度的轉變，就是你的權力杠桿的延伸。
提升了權威，對敢於向你發出挑戰的強勢下屬，自然就有應對之策了。對於既不會做事，又不會做人的強勢下屬，你可以適當壓制，時刻提醒他你才是他的上司，並利用上級的權勢在適當時機想辦法讓他離開，否則你就沒有辦法立足。

二、熟悉專業，強已之能。

在你管理的范圍內，提高駕馭業務的核心能力十分重要。你不成為內行，屬下即使是口服，心也難服。

為了在業務方面超過內行，在專業方面超越強勢下屬，最好的方法是從內行常常忽略的量化分析入手。在熟悉專業的過程中，你還可以靜觀待變。

面對強勢下屬，有時候不是處理問題的最好時機，你要沉住氣，等待時機，注意觀察，等強勢下屬出了問題或上級都不能容忍的時候，再出手解決也不遲。

三、增進感情，予人以惠。

如果你的存在對下級是個威脅，那麼即便是你有權有威，也會遭到挑戰。你可能會比你的這個下屬更有能力，也可能會改善業績，但這不是最重要的，你是不是更值得上級和下屬的信任才是最重要的。

一個好的經理人，要真心關愛下屬，在情感上和行動上都要有所表達。要懂得示愛，要通過溝通，讓下屬知道你的心，即使下屬有了錯誤，也還是要真心幫助，不能動不動就有「整治部下」的想法。如果你能成為下屬認可的良師益友，成為下屬人脈的優質資源，就會贏得眾望所歸。

四、擺平心態，樹立信心。

不在其位難為其政，恐怕只有坐在經理人這一職位上，才能真正了解它所需的能力。面對強勢下屬，經理人應保持心態平和。

下屬可能會在某一方面能力超越自己，但這屬於正常現象，但是你也要正確認識自己的能力，在職場打拚多年的經歷，以及在一個環境中長時間工作所獲得的信任和成熟的人際網路，都是自己勝出下屬的競爭力，是成功的重要因素。

經理人和下屬的關系，是職場里一對互利而又矛盾的微妙關系。上司不升職或者不離職，下屬就不能出頭或升職；但是上司不提攜，下屬也沒有表現機會。

人各有所長。有的人善於執行，有人善於規劃，能幹是一個比較復雜的概念，那些表面看起來很能乾的人，卻往往成事不足。

聰明人往往先認清自己的位置，才決定自己的表現方式。團隊是一個集體，職場講求集體作戰，上司和下屬經常處於一個利益團體，所以突出自己的能幹，也就一定程度地顯出上司的無能。

未得利，先樹敵，絕不是聰明的辦法。而那些不露聲色、做事踏實、態度誠懇或低調的人，往往最後成為勝者。

⑦ 求「上有政策，下有對策」產生的原因及治理對策

首先，找出誤解產生的原因下屬對領導產生誤解的原因是多方面的，主要可能是自身的經濟利益受到侵害、工作能力不被上司認同以及領導的管理方式不當等幾種情況。從管理者角度分析，在公司工作責任越重的人遭受誤解的概率相對也會越大，這種情況在企業管理過程中也是經常會出現的。因為，職務越高的人所掌握的信息量就越大，准確度也越高，而下屬則反之。在信息量不充分，分析信息不準確的情況下，自然而然就會產生誤解。所以，當誤解發生管理者不要去埋怨下屬，首先要做自我檢討，看自己是否及時把信息合理的反饋給員工，之後再進行必要的溝通。專家從哲學的角度分析認為，誤解在日常生活與工作中是絕對的，而理解是相對的。日常生活中包括夫妻、父子、親人間也存在一些誤解，所以企業中上下級關系，同級同事之間存在誤解也是很正常的現象，無法避免。誤解主要來源是管理過程中上司的工作與下屬個人發展形成的沖突，而下屬與管理者所處的角度不一樣，形成的看法也就不一致，而管理者與下屬間的溝通不暢、下屬信息衰減和個人氣質的差異都導致了誤解的產生。另外下屬的性格氣質也是導致誤解產生的原因之一，比如下屬脾氣暴躁，對一些流言偏聽偏信等。其次，如何應對下屬的誤解作為企業的管理者，在面對下屬的誤解時又是如何處理的? 對於管理者來說，做人的工作是最重要的，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一種手段，和表揚一樣，都是激勵下屬的方式。管理者該道歉的時候要道歉，凡事都要有原則。不要覺得道歉會有損管理者在下屬心中的威信，溝通雖然是解決誤解的最好辦法，但溝通並不是管理者能力強的唯一表現，相反，如果管理者能在誤解發生的過程中依然精神飽滿、不急不躁地去工作，這才是優秀的管理者。所以如果遭遇了下屬的誤解，不要立刻去溝通，而是想辦法先找到下屬誤解自己的原因，這裡面首先要想到是自己的工作方式是否存在問題，其次再重新建立一條針對下屬的信息溝通渠道。還有，管理者必須具有很強的忍耐力，也就是遭遇下屬誤解時能經受得起誤解，應該有這個度量。有的時候，只要不影響到下屬的業績和個人進步，管理者就不必去做過多的解釋。但如果這種誤解足以對公司形成不利或下屬是公司的骨幹，而誤解又導致下屬工作情緒和業績受到影響，這時就要馬上尋找合適的時機，合適的場合去做出解釋。如果誤解是來自於工作上的，而且性質和後果可能會很嚴重，那麼即便存在誤解，下屬也要無條件去執行管理者的指令，作為管理者要對下屬體現出一種權威來。我和我的下屬相處都很融洽，所以一旦他們有什麼心理和情緒上的波動我都能察覺出來，所以作為管理者應該有洞察下屬心理的能力，只有這樣才能更好地駕馭管理工作。當然，解決這樣的問題，管理者需要對下屬表現出自己的誠意，尤其是在大是大非的問題上，管理者該向員工緻歉就一定不要怕折了面子，不過如果是因雞毛蒜皮小事引起的誤解管理者也就沒有多大必要去解釋、道歉，上下級還是需要保持一定的距離。最後，控制誤解升級有時，還會發生這樣一種情況，當一個員工對上司有誤解的時候，他可能將誤解和消極的情緒傳遞給其他員工甚至是其他部門的員工，並有可能給整個團隊帶來不利的影響。前面說到面對一些小的誤解時，管理者沒必要去溝通和解釋，但當一個小的誤解升級為團隊大多數人的誤解時，管理者應該如何控制這種不利的影響?專家分析，通常情況下，影響到下屬切身利益問題導致的誤解最容易給團隊帶來情緒上的影響，這里所謂的切身利益包括物質利益和企業對員工的認同與尊重。如果發生這樣的誤解，管理者要很敏感地意識到問題的嚴重性，應該及時採取措施，主動去找員工做溝通交流，避免將影響進一步擴大化。另外，當個人誤解升級為整個團隊對管理者的誤解時，如何處理這個下屬並不重要，關鍵是要了解這個團隊的員工都處於什麼樣的狀態，之後找團隊中的骨幹員工談話，在取得他們的信任與諒解後，通過他們再去做其他員工的工作，這個時候管理者應切忌急躁心理。為什麼一個員工對於管理者的誤解有時很容易在團隊內部引起共鳴?我想這是因為管理者本身存在不少問題，比如做事不公平給下屬造成了傷害，如果一個團隊的領導者明顯偏愛某一位下屬，這個團隊必然是不會有凝聚力的。不過，作為下屬在團隊內甚至更廣的范圍傳播或議論上司的一些問題也是缺乏職業素養的行為。而作為管理者這時一方面是要保持足夠的親和力，另一方面還要有管理者的性格，處理問題手不能軟，要當機立斷。作為管理者，盡量不要讓下屬去傳播或在背後議論自己。因為不僅對於管理者，對於整個團隊前進的腳步都有可能因此而受到影響。當誤解升級為團隊性質時，說明事態已經變得嚴重了，作為管理者面對這樣的誤解時一定要冷靜分析誤解產生的原因，在任何時候都不能情緒化，即便是下屬對你的人格產生誤解也不要激動。通過與個人談話，多傾聽下屬的意見和看法，進一步進行溝通的同時用自己的行為去感化員工，用行動證實「你們最初對我的看法有失偏頗」，這才是最佳的解決辦法，同時在這些問題的處理上也能體現出作為管理者的心胸和氣度。

⑧ 我該怎麼治理不懂事的下屬

首先，自身嚴格按規矩來，他如果指點你，可以按規矩辦事搞他，可以向上級反映。

⑨ 如何管理不聽話的下屬

管理不聽話下屬的5個技巧：
1.
批評方式要恰當；
2.
誇獎要誠實；
3.
評價下屬的工作；
4.
要清楚期望要誠懇；
5.
「恩威並施」恰到火候；
具體內容如下：
（1）批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
（2）誇獎要誠實：誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。
（3）評價下屬的工作要清楚：描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。
（4）期望要誠懇：「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
（5）「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。

⑩ 如何利用互聯網技術水平，提升基層治理能力

一、樹立兩種意識
1、主人翁意識
主人翁意識在企業則表現在有歸屬感、有集體榮譽感，關心集體，關心企業的發展；不過分追求個
人的利益，積極主動地為企業的發展、生產管理出謀劃策，干好工作。作為公司的基層管理者，具有「企興我榮，企衰我恥」的意識。要有全局觀，要站在公司的角
度看問題和工作，而不是僅僅關注本部門甚至個人利益。視工作為事業，視事業為己任，關心和愛護公司的一切，事事為企業著想，處處為企業效力。
2、責任意識：

身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，圍繞自己所在崗位上的工作，把如何完成工作、怎樣經營發展公司作為每天需要思考的問題。領導團結員工，敢於負
責，科學嚴謹地工作，在出色地完成工作的同時，不斷尋找和解決工作中問題，不斷創新，不斷提高產品、工作質量，挖掘潛力。
三、定位三種角色

1、管理者
對基層作業員工來說，基層管理者是直接領導、作業指導和作業評價者，是基層作業人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭
人。
2、下屬和助手
基層管理者是其上級的下屬和助手，其天職就是協助上司工作。一方面必須遵照完成上級安排的工作，另一方面，為上級出謀獻策。再次，工作上務必做到不可喧賓奪主。
3、同事
對本管理部門員工來說，基層管理者是同事、是朋友，是一個戰壕里的戰友，不可高高在上。
。
三、具有四種能力
基層管理者不能原地踏步，工作和學習一樣重要，「逆水行舟，不進則退」。要調整自己的心態， 「吾日三省吾身。」 會反省，才會有進步。通過反省自己，才能看清自己的長處和短處，發現問題，改正問題，不斷地「敲打」自己，提高自己的業務和管理能力等。基層管理者
應至少有以下最基本的能力：懂技術、會管理、自控和約束能力、歸納和總結能力。
1 、懂業務
基層管理者應熟練掌握所需的專業知識，行業的有關和法律法令、標准、規范，具有專業技能，是本專業的專家，能發現問題，找
出問題的症結，及時地採取對策、措施解決問題。
2 、會管理
（1）、制定和執行制度能力
基層管理者能根據行業的有關和法律法令、標准、規范，管理原理、工具和方法，依據行業、企業的具體情況，適合生產和發展的需
要，制定和執行管理制度。
（2）、計劃工作和目標管理的能力
基層管理者能根據本部門情況制定工作計劃草案，參與公司工作計劃制定工作，並能將上級下達工作計劃，制定具體工作計劃，運用目標管理等，提高員工的參與意識，將各指標和任務分解成員工的
任務和目標，並不斷地進行改進和提升。
（3）、協調能力
基層管理者應有一定的溝通能力、應變能力，為了工作，應熱情、謙虛、能言、善謀，能和各種的人打交道，能做員工思想工作，能解
決內部員工的沖突，協調好內外各方面關系。
（4 ）、組織、授權能力
基層管理者能根據每個人的特點進行任務分配，知人善任、用人所長。基層管理者不能事必躬親，應根據情況，授權是給下屬鍛煉、成長和表現的機會，充分調動和發揮班組成員的積極性、主動性，使
部門運作達到1+1 ＞2的效果。
3、自控和約束能力
管理者的情緒不僅會影響自己的工作，還影響到下屬及其他部門的員工，基層管理者必須要有較強的情緒控制能力。要清醒、冷靜、
理智地對待和處理事件，控制自己的情緒，避免出現情緒波動的狀
況，約束自己不當或不良的行為，做到自律。
4、 歸納和總結能力
基層管理者要上情下達和下情上達。要善於總結經驗，善於提升管理水平，能准確地把工作等匯報給上級，能用簡潔的語言、簡明扼
要地將復雜的事情歸納總結出來，讓員工便於有條理地去執行。
四、做好三項工作
基層管理者應正確運用權力，要擁有健康的心態和開闊的胸
懷，和上司和睦相處，在上級領導下，帶好隊伍，建設好團隊，培養人才，樹立良好人形象，把自己培養成一個懂技術、會管理的復合型人才。
1、建設好團隊，培養人才
（1）、構築良好的信賴關系
基層管理者要多與員工交流，以之了解更多的情況，同時樹立尊
重別人和謙虛的形象。對任何下屬的建議都該認真傾聽，對正確的應及時肯定，對不正確的，應肯定其工作態度，並中肯地解釋。
要賞罰分明，要經常稱贊下屬，做到當著很多人的面稱贊下屬，對有過錯的員工，應依情採取不同的批評和處罰措施，一般不當
著一個下屬的面批另一個下屬，切忌背後說一個下屬的不好。
要時常關心下屬的生活，經常問寒問暖，尤其是在下屬的家人、
親友遇到喜慶或危難時，要及時表示祝賀或支持。

（2）、樂觀地面對困難
工作上有困難時，基層管理者要樂觀地對待，做好員工的工作，把困難做為顯示和提高能力的機會，團結員工出主意、想辦法、定方案，竭心盡力解決困難，完成任務。對於失敗，應從容鎮定，和員工
找原因，尋找解決方案，合力解決。
面對困難或失敗，切不可，遲遲不能自我調整，埋怨這埋怨那，甚至對下屬發泄。
（3）、培養下屬
基層管理者應對員工展開業務指導，傳授必要的知識及方法，指
出其不足之處，以此來提高他們的能力。
依情給下屬授權，授權後要用人不疑，給他足夠的信任和寬松的環境，把權力下放給下屬，將責任放在自己肩上，讓下屬放開手腳，
大膽工作。當工作進展不順利或做得不理想時，不要責怪下屬，還是要及時地給予指導。
2、樹立良好個人形象
（1）、言行一致重承諾
基層管理者要言行一致，不要輕易對下屬許諾，要說到做到，這
對下屬有莫大的激勵。

（2）、勇於承擔責任
自己的錯誤不要推卸責任，下屬的錯誤是本人的部分，應勇於承擔。
（3）、不爭榮譽
基層管理者要，擁有支配權和領導權。不要有過分的虛榮心和表現欲。不要和下屬比長較短，把榮譽讓給下屬。應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，基層管理者有義務為下屬請功
和表彰，不要竊取下屬的成果。
3、和上司和睦相處
（1）、做好下情上達
經常向上司報告你的工作進展情況。對上司有問必答，而且清楚、客觀、准確。
（2）、當好助手和下級
作為下屬，其天職就是協助上司工作，要維護上司的尊嚴，不可喧賓奪主。
要多傾聽上司的看法和意見，了解上司的處境，在上司遇到困難和危難之時要伸出援助之手。對自己的業務主動提出改善計劃。遇到上司布置任務，不要討價還價，要圓滿完成任務，在工作上力爭幹得
比上司安排的更全面，結果比上司要求的還好。誠懇接受上司批評，有則改之，無則加勉。
（3）對錯誤不盲從
對於上司的一些不合適的決策，甚至很明顯的錯誤決斷，應及時
向上司提出並尋求合理的建議，不可一味地盲從。若上司的一些不合適的決策已公開，可以迴避眾人私下找時機提出，在維護上司尊嚴的同時，盡量讓上司修正決策，進行妥善處理。即使上司一意孤行，你切不可率領下屬進行抵抗 ，應耐心地溝通和協調。