學業整改計劃

A. 如何利用學業評價進行教學教研改進

教師不是先知先覺者，也不是知識的源泉，教師是教學活動的組織專者和促進者。屬不能僅僅把教師定位在「知識的佔有者」、「文化知識的傳遞者」上，教師也要不斷提高自身素質，不僅是專業知識，也包括教學藝術和手段。「傳道、授業、解惑」的傳統界定和「一桶水」的比喻已不符合今天的現實。

B. 中專不足方面,如何改進學業規劃

這種問題的回答因人而異的。
管理分為對事的管理和對人的管理。對事，領導的業務能力必須服眾，率先垂範。這樣才有說服力。
對人的管理才是有難度的。我的經驗是，領導要有以下兩點：
一、細心。管理者必須細心留意周圍的一切，包括屬下員工的言語、行為，都要留心，這樣才能及早發現問題，解決問題。有些領導是很粗心的，只把眼光盯在某一件事物上，忽略其他。比如只盯著業績的領導，這樣會導致業務好的同事作威作福，其他同事很不舒服，甚至抵觸，導致團隊人心分裂。人心不齊，團隊必敗！
二、粗心。剛一看到是不是覺得我是廢話，和上面的細心違背。其實不然，我說的粗心，是領導要學會睜一隻眼閉一隻眼，誰都有多少偷懶的時候。太過於干涉員工，會讓員工沒有自由感，不會主動安排工作。有個人下午有事早走了，假裝不知道，但從側面提醒，比直接指出更有教育意義。
能把這些都做到，並且做得很得體，我相信是個好領導。

管理者應具備的六大能力 ： 1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。 2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。 3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。 4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。 5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。 6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。 管理者需要具備的管理技能主要有： 1、技術技能 技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。 2、人事技能 人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。 3、思想技能 思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。 4、設計技能 設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。 這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。 激勵員工的九招 第一招 工作上「共同進退」，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。 第二招 「傾聽」員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。 第三招 尊重員工建議，締造「交流」橋梁 成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。 第四招 做一個「投員工所好」的主管 作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。 第五招 興趣為師，給員工更多工作機會 興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。 第六招 「贊賞」，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。 第七招 從小事做起，了解員工的需要 每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。 第八招 讓「業績」為員工的晉升說話 目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。 第九招 能者多得，給核心員工加薪 在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。 ---------員工管理五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣 如何提高員工士氣 影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手： 1、 公司層面 公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。 2、 管理者層面 除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1） 深入了解員工的需求 了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。 2） 創造良好的工作氛圍 誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。 都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。 因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。 3） 認可與贊美 人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。 4） 促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。 3、 員工個人層面 員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。 以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

C. 目前我國歷史學業評價的方式有哪些不足在哪裡如何改進

不知提問者問的是中學還是大學的歷史學業。
高校的不敢評說，對高中的評幾句：
高中歷史學業評價主要採取終結性評價和過程性評價兩者，終結性評價即傳統意義上的考試，過程性評價就多一些了，《普通高中歷史課程標准（實驗）》（即俗稱的課標）如是要求：
「……
學習評價必須以《普通高中歷史課程標准（實驗）》為依據，遵循既注重結果，也注重過程的基本原則，靈活運用各種科學有效的評價手段，對學生的知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀做出定量和定性相結合的評價。
在學習評價實施過程中，應調動學校、教師、學生、家長以及社會各界的積極性，共同參與對有效學習評價方法的探索。
1．學習檔案
通過建立歷史學習檔案，對學生的歷史學習進行全面客觀的評價。高中階段每個學生都應建立完整的學習檔案。歷史學習檔案一般由教師、學生及家長共同建設。檔案內容主要包括：考試成績、歷史習作、調查報告、歷史製作、歷史學習過程中的各種表現、師生和家長的評語等。建立歷史學習檔案，有利於對學生的歷史學習進行長期、穩定的綜合考察和較為全面的評價。
2．歷史習作
撰寫歷史習作是體現探究性學習成果的內容之一，也是歷史學習評價的方式。通過撰寫歷史習作，重點考查學生的歷史思維能力、語言文字表達能力、收集和處理信息能力等。
3．歷史製作
歷史製作既是一種學習方式，也是一種學習評價方式。通過製作歷史模型、編繪歷史圖表和製作歷史課件等活動，可以考查學生的動手與動腦的綜合能力。
4．歷史調查
歷史調查既是一種學習方式，也是一種學習評價方式。通過豐富多樣的歷史調查活動，可以考查學生綜合運用歷史知識分析和解決問題的實踐能力。
5．考試
歷史考試是學習的一種評價方式，主要形式包括筆試和口試，運用這些考試形式時，要注意其科學性、有效性和多樣性的統一。
……」

如果按照課標的要求進行評價，應該是能夠比較全面地體現學生的綜合素養。但是由於目前我國的升學選拔因誠信等因素的制約，尚無法以綜合素養來作為高校選拔的依據，還只能「一卷定終生」，即便是自主招生的考試（含面試）也不能突破這個模式，這可能就是你要問的不足吧。
至於如何改進，呵呵這咱說了不算，隨便搜一下，專家學者的建議多啦……

D. 學習中存在的問題及改進措施怎麼寫

一個學生，怎麼提高學習效率？關鍵要找到適合你自己的學習技巧。我教的何煦同學原來成績一般，但後來通過一套合理的方法，他的成績有了很大的提高，後保送至北京大學數學學院。那麼他的方法又是什麼呢？這位同學說：

入班之初，同學暴強，書本暴難，為了不得倒數第一，我展開了艱苦卓絕的學習。期中小試，竟年級50名。大喜過望之後，我就懶散起來，每次大考掉XX名（不是平均）。高二下學期，漸漸明白了上大學的重要性，開始學習改革，千方百計提高學習效率：

1.嘗試記筆記。預習當天科目，復習難記內容，反復進行練習，以加深記憶；

2.增強學習的主動性，比如自己去書店挑書或主動到老師辦公室找老師；

3.受同學影響，開始致力於調節狀態和心情，千方百計提高做任何事（包括玩和睡覺）的效率；

4.想方設法提高自己的學習動力；

5.即使會浪費一些時間，也要多思考和嘗試新的學習方法與思路。

什麼樣的學習方法才最有效率？我說：適合你的方法，就是最有效率的方法。就是說，你需要了解別人的學習方法，但不是照搬，而是在別人方法的啟發下，量身定製成適合自己的方法，才會產生最大的效應。

我教的這么多學生中，每個同學的做法，都有所不同。比如，一位同學在談到「知識網路圖」這種方法的時候，就這樣說：「我主張把各科知識點分類整理，做成圖表。因為好記性不如爛筆頭。在學習的過程中，「知識網路圖」的重要性不言而喻，做好並掌握這樣的圖表，就能理清各種知識點的縱橫關系，就能拓展思維，掌握具體方法和技巧，明確所學內容。」

可是，同班的另一位同學，方法就有所不同。這另一位同學對於整理知識網路，他的做法是，用腦而不是用手。這位同學說：「我沒有這么勤快，我仗著腦子好使，從來都將知識在大腦里整理。我覺得動筆記東西有一個缺點，那就是寫在紙上的東西保留了『信息』的形式，有一部分無法完全記憶，總要回到紙上來現找，費時費力，形成所謂對筆記的依賴。」

那麼，你認為這兩位同學，誰的做法更可取呢？多數學習好的同學都認為：別人的方法，你可以借鑒和參考，但決不要克隆和復制。因為每個同學自身情況不同，對學科掌握的程度不同，所以方法也會有所不同。每個人也應該相信自己的學習方法，切不可邯鄲學步。學習方法多種多樣，你且不可因為看了某個文章，而放棄了自己的學習方法。所以，重要的是，制定適合自己的學習方法，方法對了，效率就來了。

E. 丁丑　壬寅　庚寅　丁亥 男 學業如何 如何改進

庚日丁亥時，庚以甲為財，壬為食，丁為官。亥上丁火無氣，回
壬旺甲生，庚金失地，難任答財食。若不通身旺月，不能成
福；通月氣、有陰土扶身者，發財。官星有助，稍貴。庚戌，
庚辰此二日魁罡，不宜財官生旺；時逢丁亥，反貴。
庚寅日丁亥時，平，初貧，中秀，末主富旺。辰戌年月，
貴顯。申酉亥卯已午年月，干透乙己者，大貴。
不用改進了。沒用

F. 對於歷史學業水平紙筆測試的改進，你有哪些好的建議

減少客觀題量，加大主觀題量，讓學生對歷史的聯想自由有更大的空間

G. 聯系網路教學實際，談談如何評定學生學業成績目前有哪些問題需要改進

我想最重要的就是不要對網路有太大的依賴心,雖然帶來了方便,但網站的東西並不是全部,應該網路教學和實際教學相結合吧...

H. 美術學業質量評價標准 有哪些改進建議

（1）重視學生的自我評價 在重視教師與他人對學生學習狀況進行評價的同版時，更應重視權學生的自我評價。學生自我評價可以採用問卷形式，也可採用建立學生學習檔案的方式。 學生在學習檔案中收集美術學習全過程的重要資料，包括演習記錄、構想草圖、...