整改面談

1. 被約談後如何寫整改認識

首先要從思想認識入手，加強學習，提高認識，進行世界觀，價值觀，人生觀三觀專改造；再者屬要針對存在的具體問題，逐項加以整改提高，不能大而化之，要具體方案方法，達到何種要求和目的。

2. 針對自身面試過程中所出現的問題如何整改

我們在面試前，一定要了解求職的時候會面臨什麼樣的面試類型，一般面試分為一對一的面談、群面、半結構化面試，下面我來講講如何准備這幾種類型的面試。一對一的面試相對來說較為簡單，面試的時候會有一到幾個考官在場，考官進行提問，你來進行回答，他們一般會叫你介紹自己，問你的求職意向，興趣愛好以及個人特長等等，你要做的就是在面試前准備好必要問題的回答，自己可以對著鏡子大聲的進行練習，背誦，以達到在考場的時候正常發揮。
群面的話就會受到很多東西的影響，通常群面會有十個或者十二個人為一組，群面的試題一般是討論的試題，討論可以就正方反方提出觀點進行辯論分別提出各自的觀點，也可以就一個觀點大家發出不同的看法，在場會進行計時，時間一般在15分鍾以內，考官大概兩名，主要看在場的考生的表現。半結構化面試通常用於公務員的面試，面試開始後考官通常會給大概4個題目，時間控制在12分鍾左右，在場的考官一般會有七個人，考生一次性，對這四個題目進行回答，考官主要看考生的心理素質還有對題目內容回答的把握，這種面試一般能反映考生的綜合素質，所以現在很流行。無論是什麼樣的面試，都離不開面試前的好好准備，熟悉題型，准備可能遇到的答案，平時大聲的練習以及考試時候的著裝都是很重要的。

3. 面試 工作中哪些需要改進，如何回答，在線等！謝謝！

來面試中問工作有源哪些需要改進，是屬於壓力題的一種，面試官並不是想知道你的答案，而是需要知道你的抗壓力。
1、必須承認工作存在需要改進的地方。你不可能宣稱自己無所不能，那樣面試官會直接讓你結束面試。
2、不能直接回答哪些地方需要改進。如果你簡單地承認自己在哪方面需要改進，高壓面試主考就會像嗜血的鯊魚一樣一口咬住你。你該重新定義一下這個問題以便躲開這一點："既然談到這兒，我想說我已具備了這份工作所需的所有技能。這也是我所以對這個職位感興趣的原因。"你可以借機再把自己簡歷中的閃光之處再炫耀一番。
3、客觀展望自己未來。講完自己長處後，要從未來你想達到什麼目標角度來談自己的不足，比如想做公司副總你還要做哪些努力。
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4. 績效面談的種類有哪些

轉載以下資料供參考

績效面談的分類

1.績效計劃面談
績效計劃面談是在工作的初期．上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容．以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎，確定了工作的目標及後續績效考核的結點，能夠正確引導員工的行為．發揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效結果，請員工注意在目標設計中，雙方達成一致的內容。請下屬做出事先的承諾，包括對於結果指標和行為指標的承諾。某些大型公司年初責任狀的制定面談． 即為績效計劃面談的一種形式。該過程中管理者應對任務的整體情況和下屬的工作能力進行細致分析，制定出既切合實際，又使下屬感到有一定壓力的目標，言談中以鼓勵為主，激發下屬的工作積極性。
2.績效指導面談
績效指導面談是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好．是整項工作任務能否較好完成的關鍵。指導面談應按工作的結點或工作的進展程度，定期進行，有些管理者認為，只有在下屬工作出現問題時才需要進行指導面談，這是不正確的．有效的指導面談能夠提高下屬的積極性、能動性。績效指導面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應當是具有共同目標完全平等的交流者，具有同向關系．管理者不應是評價者或判斷者。
在面談過程中，應以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，「好大喜功」是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過程中，反饋的信息不應當是針對被考評者，而應當針對某一類行為．也就是「對事不對人」，而且應當是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發現員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，並制定出新的行為標准，要比批評員工「腦子笨．人格有問題」恰當得多，前者可使員工感到自己能力在提高，經驗更加豐富．對本職工作更加熱愛，而後者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學習方面的努力。
管理者應選好面談的時間、地點，面談的相關資料應具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當管理者發現員工某種行為不是最佳的行為時．應及時提出使員工的績效有較大提高．而如果沒有及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當管理者再進行指正時，員工的心裡會產生抗力。管理者反饋的信息應當真實。也就是面談中的信息需要經過核實和證明．虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內遲到過一回，主管領導了解後馬上與該員工面談，第一句話就是「你這段時間怎麼老遲到」．員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點．結果可想而知。驗證信息准確性的最簡單方法就是讓參與者再復核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛機制一旦形成．會嚴重製約和影響組織績效的提高和發展。
3.績效考評總結面談
績效考評總結面談是在整項工作完成之後，根據下屬績效計劃貫徹執行情況及其工作表現和工作業績進行全面回顧、總結和評估，並將結果及相關信息反饋給員工。面談階段管理者應准備充足的資料，對員工取得的成績應予以肯定，並指出產生優秀結果的有效行為．從而加強員工的有效行為。對影響員工績效的行為，應與員工進行討論，給員工充分發言的機會，在討論過程中．管理者應給予適當引導，讓員工自己發揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎。

績效面談前的准備

1.面談者應做的准備
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定後要征詢一下員工的意見，並要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。准備好面談資料。准備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什麼、後談什麼，以及各階段的時間分配。
2.員工應該做的准備
填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便於與主管考核結果達成一致，有利於面談的順利進行以及個人發展目標的切實制定。准備好個人的發展計劃，面談時提出個人發展計劃，有利於主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統一；准備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻；安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。

績效面談的實施

1.創造良好的面談氛圍
主管要服裝整潔、態度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或並肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然後遞上一杯熱茶，接下來關閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關閉自己的手機，為面談做好了免打擾的准備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。面談開始用兩分鍾做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。
2.控制好面談過程及時間
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結果溝通：與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標准，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果；(3)肯定員工的優點：按准備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及採取的相應措施；確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環過程；總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態度結束面談，應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鍾為宜，中層主管60~l20分鍾為佳。
3.掌握好面談原則
建立並維護彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽，鼓勵員工多說多談的原則；避免對立和沖突的原則；放眼於未來而非過去的原則；集中在績效方面而非其它特徵的原則。
4.運用好面談技巧
要坦誠相見，把考核結果展示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對及不同意見，要認真對待；將面談過程升華為激勵員工，提高員工認知自己及增進改進動力的過程；面談時不要因為自己是管理者而怕承認錯誤，承擔責任。
成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達到績效管理的目的，對實現組織目標起到積極的推進作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實現人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標的實現。我們現在大部分企業的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業應加強各級管理者對人力資源相關管理知識的進一步地學習從思想上，行動上將員工和管理者放在平等的地位進行面談溝通，使績效面談發揮真正的意義，起到應有的作用。
績效面談的內容

績效面談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內容。
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標准，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標准，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

5. 1.面談中肯定的成績與優勢 2面談中指出的不足 3改進計劃 兩份回答

請問是哪一種面談?