社會治理案例分析

1. 加強和創新社會管理典型案例經驗與啟示的介紹

《加強和創新社會管理典型案例經驗與啟示》是2011年人民日報出版社出版的圖書。

2. 對社會治理工作有什麼意見和建議 （請簡單一點，一句就行，忘了一句，我是初一滴，所以要簡單）

你好！
1、進一步加大綜治經費投入，提高安保隊員、流動人口協管員的工資待遇。為安保隊員、流動人口協管員購買五險，建立激勵機制，提高基層群防人員的獎勵標准。
2、建立流動人口和出租屋控管系統。實行「政府牽頭、公安為主、各家參與、統一管理」，建立以社區（村）為主體，公安、房產、勞動、計生、工商、民政、稅務等參與的集管理、教育、服務、控制四位一體的流動人口管理工作機制。
3、開展「打黑除惡」專項斗爭。一是採取各部門合作的方式，在整治前，進行充分的調查，將涉黑的數量、規模、性質、特點、危害，進行全面、深入、細致、真實的摸底，然後制定切實可行的方案，對涉黑勢力予以准確、有效地打擊，震懾犯罪分子，營造良好的社會風氣，使廣大人民群眾安居樂業。二是建立領導問責制。採取包片責任到人的管理方式，如某轄區發生涉黑犯罪案件，甚至該團伙在某區域內多次進行違法犯罪活動而對其不管不問的，應追究包片負責人的領導責任，堅決根除涉黑勢力的「保護傘」。三是群策群防，設立專門的「打黑除惡」舉報電話，制定舉報獎勵措施，建立舉報人保護制度，消除舉報人的畏懼心理。
4、加強執法隊伍建設，嚴格進行教育培訓。為改變行政執法隊伍復雜而分散的狀況，建立相對集中統一的行政執法隊伍，使之成為專業的執法力量，避免「執法不懂法」情況。嚴把入口關，切實堅持寧缺勿濫、逢進必考的原則。加大執法人員執法水平與職業道德的培訓力度，不斷提高他們的整體素質。從公務員的職業道德入手，從法律法規掌握、專業知識加強、執法能力提高、執法經驗總結、外地成功經驗學習、發達國家的相關行政執法借鑒等多個方面進行培訓，同時還要將國情、市情、區情對執法人員進行系統、全面的介紹與分析，使他們樹立全局觀念，能夠更加理性地認識自己職業的價值與作用；形式上可靈活多樣，如專家專門培訓、內部經驗介紹、案例集體研討、外地經驗學習等等。

3. 找企業管理案例分析論文 重在分析 ，附加案例 3000字左右 急求~~~

為何高薪留不住人才
原創：合易咨詢
【案例】
A公司是一家著名民營家電企業，公司老總一直對該公司在行業中頗具競爭力的薪資水平引以為豪。他認為優厚的薪水必然會吸引和留住人才並激發他們的創造力，從而依靠人才優勢促進公司快速發展。但是十餘名技術骨幹員工的集體跳槽促使該公司老總認真思考原有的人力資源體系是否存在問題。
【分析】
為什麼高額薪酬留不住人才呢？A公司協同某咨詢公司對中高級管理人員、技術人員、業務骨幹以及部分離職的員工進行了問卷調查和座談，調查結果顯示：(1)雖然薪酬在同行業中處於較高水平，但A公司員工對經常加班加點的高強度勞動產生厭倦；(2)公司沒有明顯的經營理念和文化導向，員工不知道為什麼勞動，從而薪酬成為他們追求的唯一目標；(3)市場競爭壓力造成的公司內部緊張節奏，使得經理人員沒有時間或者忽視了與員工的溝通，員工感到不受重視，個人價值難以體現；(4)固定的工作崗位、重復的工作，缺少系統培訓使員工感到個人能力很難提高，發展空間有限。
通過調查分析，A公司老總認識到員工的需求是多方面的，工作一方面是為了獲得收入以滿足生存的需要，同時他們還追求良好的工作環境、融洽的人際關系、能力提高、個人發展、他人的重視理解等，從而現實中影響員工流動的因素也是多種多樣的，包括企業文化、薪資水平、工作內容、學習機會、發展前途、同事關系以及家庭、社會環境、生活方式等多方面(如表所示)。
影響員工流動的因素
影響因素 內 容

工作因素 工資總數；工資的公平性；相對競爭者的工資水平；未來預期收入(即股票增值收入，股票期權收入等)；工作時數及換班制；工作條件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作夥伴；工作的安全性；工作的意義；運用技術和能力的情況；職業生涯的發展機會；教育培訓情況；企業文化；政策與規定
生活因素 住房；交通；照看孩子；健康設施；閑暇活動；物質環境；
社會環境；受教育機會
個人因素 生活方式；配偶調動；結婚；家庭成員生病或死亡；健康狀況；
開始自己的事業
針對人力資源體系存在的問題，咨詢公司建議A公司在保持其薪酬優勢的同時，從多方面做工作留住人才。具體而言：
一、 以激勵機制留人
1、薪酬機制。收入既是員工謀生的手段和精神、文化需要的基礎，也是個人價值的體現，因此薪酬成為影響員工對工作的滿意度、從而影響員工流動的最關鍵因素。中國社會調查事務所1998年的一項調查也顯示，國有企業人才流失的主要原因是待遇問題。A公司在繼續保持薪酬優勢的同時，初步建立動態的薪酬體系，既保證員工的基本生活水平，又要體現多勞多得原則，把薪酬與員工的業績掛鉤。比如對銷售人員把他們的收入與銷售額掛鉤，對研究開發人員把收入與研究成果掛鉤。對企業高層經理，由於他們的努力程度既關繫到企業經營成敗又難以監督，因此在獎金、津貼等固定收入外，還應對他們實行經營者持股、尤其是股票期權以調動他們的積極性。
2、獎勵。薪酬並不是唯一的激勵機制，企業的任何主管都掌握著一個重要的獎勵資源：贊揚和鼓勵。通過對員工工作成就的肯定，對進步的鼓勵，員工會感到被尊重、被重視，獲得成就感，從而提高對工作的興趣和熱情。企業既可以通過儀式和盛典對優秀的員工個人、團隊和部門進行表彰來鼓舞士氣，更經常的是通過對員工日常成長的幫助和對進步的鼓勵來激勵他們。

二、 以事業留人
1、工作設計。對於許多員工來說，工作內容是決定工作滿意度和影響流動的一項重要指標，因此科學合理的安排工作和工作內容對留住員工具有重要作用。職位的單調性、工作任務的重復性、工作任務的挑戰性、職務的自主權和責任等都會影響到員工對工作的評價。一般而言，工作越具有挑戰性、越需要創造性，員工享有的自主權越大，則他對工作的滿意度就越高。因此如果在職位設計時能考慮這些因素，就能相應提高員工對職位的滿意度，從而降低員工的流失率。
2、職業生涯規劃。職業生涯規劃是企業協助員工發展各種知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機，對今後從事的職業、要去的工作組織、要擔負的職務和工作職權等一系列發展道路做出設想和計劃。員工職業生涯規劃既有利於人盡其才，避免企業人力資源的浪費；又有利於明確員工在企業中的發展前景和努力方向，使員工認識到他的發展是與企業的興盛分不開的，從而把促進員工發揮潛能並自覺地把個人利益與企業的長遠發展結合起來。
3、內部流動，競聘上崗。雖然員工內部流動會帶來一定成本，但是適度的流動可以滿足員工求知、求新的願望，避免長期從事單一工作給員工帶來的生理、心理勞疾和情緒，激發員工熱情和動力，有利於增加員工的滿意度和投入感，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達到通過人才內流抵減人才外流的作用。A公司建立了空缺職務海報制度，出現的空缺職位向全體員工公布，優先在公司內部選拔人員，所有在原工作崗位滿一年並且表現良好的員工均可參與選拔。同時A公司開始著手建立公正、公平、公開的內部競爭環境，「庸者下，能者上」，對員工進行業績考核和競聘上崗以使優秀人才早日脫穎而出。

三、 以感情留人
企業內最重要的資源是人，因而建立以人為本的管理制度，尊重人及其需求，通過情感紐帶留人並激勵人成為一項重要的工作。然而許多企業往往致力於發展具有優勢的專業與技術，以適應講求高效率、高競爭力的時代，而忽視了企業內管理溝通、情感交流的作用。A公司苦心積累的專業技術優勢隨著十餘名骨幹人員的離職幾乎喪失殆盡，這就是一個教訓。
松下幸之助曾說：「要成為一位成功的企業家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音。」這說的就是感情溝通的重要作用。企業除了營建一個硬體設施先進完備的辦公環境，還要注意傾聽員工的意見，經常與員工進行情感交流。如果各層主管能夠關心和重視雇員，經常與他們進行溝通，幫助他們解決工作中遇到的困難，形成上下級之間融洽的人際關系，提供多種渠道讓員工的了解公司的發展情況，積極傾聽他們的意見和想法，讓他們參與決策、尤其是關系自身利益的決策中來(譬如實施績效面談)，員工的工作意願即被點燃，內在的活力與動力也將迸發出來。這既激勵了員工，又留住了人。據此A公司在內部網(Intranet)上建立了BBS提供員工表達自己意見和建議的空間，在各部門和子公司建立起經理接待日制度、意見反饋制度、合理化建議表彰制度。這樣管理層就可以及時掌握員工的動態並採取解決辦法。

四、 以企業文化留人
通過企業文化留住人才是企業留人的最高境界。如果說企業的組織結構是企業的軀體，人員是企業的血液，則企業文化就是企業的靈魂。一個被全體員工所共同認同的基本價值觀，直接決定著員工的行為方式，使員工產生主人翁意識和歸屬感，在企業內形成一種向心力、凝聚力，在很大程度上減弱個人目標和企業目標的矛盾，阻止大型企業內各個小部門的離心傾向。
鑒於A公司企業文化建設幾乎是空白，員工企業文化意識淡薄，咨詢公司建議A公司在企業文化建設初期，不空喊口號，而是通過相關制度建設來約束和激勵員工，從而當共同的理念潛移默化的形成後，再把它訴諸文字形成企業憲法。從現存問題著手，企業文化建設主要針對增強團隊精神，加強溝通，體現個人價值等方面。因此績效考核內容既包括員工的業績，又增加了客戶滿意度和內部相關部門和員工滿意度指標，意在激發員工積極性的同時，促進團隊精神和客戶滿意意識的逐步形成；在培訓體系建設方面，根據企業發展戰略和個人職業生涯規劃，公司為每個人度身定做了系統的培訓計劃，並開通網上學院使每個員工都可以隨時隨地選擇自己喜歡的課程，從而促進員工的自我改進和自我完善並為今後的個人發展打下基礎，逐步建立學習型的企業文化；在薪酬體系建設中，有意識地提高員工工資與公司業績和部門業績掛鉤的比重，使員工感受到收入會隨公司業績而變化，旨在促進員工的奉獻精神和集體責任感。
痛定思痛，A公司經過一年多的時間對人力資源管理體系從多方面進行了改革，制定了一系列具體措施，初步重塑起一個和諧而富有活力的組織，增強了公司的凝聚力，漸漸地吸引到更多的人才加盟，有幾個離職的骨幹員工也被「新的公司」打動重新回到了A公司。

4. 美國的社會管理工作，結合案例，分析美國地方政府、社區管理

社區暴發時，要採取以傳染源管理為主的綜合性防控措施，減緩疫情傳播、控制疫情蔓延。有關社區措施為：一是依照有關法律、法規的規定，街道辦事處或鄉鎮政府動員社會力量，對疫點隔離措施提供保障，包括對醫學觀察人員的後勤供應等。二是密切接觸者實行集中醫學觀察或居家醫學觀察，醫療衛生機構每日對其實行隨訪、報告。三是建議流感樣症狀的病人居家休息，避免外出，限制或減少不必要的公眾集會和旅遊等活動。四是學校、托幼機構、養老院、建築工地主動開展健康監測工作；提供社會基本服務、人員密集的企事業單位啟動晨檢制度。五是及時公布疫情和防控措施信息，加強區域內的信息公布和通告工作。六是利用多種形式廣泛開展健康教育和風險溝通工作。 社區流行時，要對病例實行分類管理，採取以加強重症病例救治、降低病死率、減輕疫情危害為主的綜合性防控措施。在社區暴發防控措施的基礎上，發生甲型H1N1流感社區流行的地區重點做好幾項社區措施：一是依照有關法律、法規的規定，當地人民政府負責動員社會力量，對落實流感樣病例居家治療等措施提供保障。二是採取減少或限制人員流動，娛樂場所停業，取消或推遲大型集會等措施。社區內企事業單位可實行集中休假或輪休制度。三是根據有關規定，採取學校、托幼機構停課措施。四是提供社會基本服務、人員密集的企事業單位啟動健康申報制度，對流動人口集中的單位和場所加強管理，建議流感樣症狀者居家休息治療。五是必要時對疫點進行隔離管制措施，疫區實施交通檢疫。同時，要組織和鼓勵志願者參與防控活動；維持社區正常生活秩序；開展公眾心理干預，減少和避免疫情對公眾心理健康造成的不良影響。

5. 推進社區治理方面還存在哪些問題

加強社區社會管理是全面推進社會管理創新的重要基礎性工作，社區從開始就被定義為「小社會」，社會的一切活動都是在一個個實體的社區里進行，一個社區所面臨的許多問題，既是某一社區中單獨的存在，也是更大社會范圍內的問題的具體表現。因此，探索社區存在的一些問題，為解決整個社會普遍存在的一些現象有所幫助。
一、「社區」來源
1887年滕尼斯用「社區」與「社會」兩個綜合性分析概念，來說明人類演進過程中農業社會和工業社會的兩極特徵。他認為「社區是一種持久的真正的共同生活，是一種原始的或者天然狀態的人的意志的完善的統一體。」社會則是一種有目的的聯合體。在社會里人們「雖然也像在共同體里一樣，以和平的方式相互共處地生活和居住在一起，但是基本不結合在一起，而是基本上分離的。」由此，滕尼斯認為社區是由一定地域范圍內的同質人口組成的、價值觀念一致、關系密切、出入相友、守望相助、疾病相撫的富有人情味的社會共同體，並強調人與人之間所形成的親密關系和共同的精神意識以及對社區的歸屬感、認同感。隨後20世紀20-30年代，研究都市社區的芝加哥學派代表人物R.E.帕克強調了社區的本質特徵是「地域性」的觀點。1955年，美國社會學家G.A.Hillery則認為，大多數社會學家認同的社區概念應包括社會互動、地理區域和共同關系三個特徵。
目前我國對社區的研究較有影響力的範式是「國家與社會的關系」。此類研究將社區視為社會的代表或者國家與社會的中介，通過社區去驗證關於國家與社會關系的某些重要論點。另外一個研究方向是研究社區治理的具體范疇，他們認為社區是中國公民社會崛起、推動社區自治和城市共同治理的重要方式，政府向社區讓權、還權、授權，成為社區自治的推動力，而草根社區通過公民行動和政治參與，並對管理體制形成強大的沖擊力。
目前，按經濟結構、人口密度、人口聚集規模標准分類，主要有農村社區、城市社區和集鎮社區（或城鎮社區）三種，本文探討的是城市社區治理中存在的不足。
二、我國城市社區治理存在的問題
隨著經濟發展，我國的國家和社會關系經歷了巨大的轉變，國家對社會的控制正逐步走向服務，各類非政府社會組織取得了一定能動性，社會管理的創新活動正如火如荼。盡管公民社會形成的外部環境和內部結構已逐步改善，但因為公民意識尚不普遍、法制體系尚不健全、民間組織的自主性不強等原因，雖出現了不少社區自治的示範社區案例，但大多數採取的仍然是政府為主導的社區治理模式，政府外的社會力量如社區法定組織與民間組織等都還很弱小，存在以下不足：
1.治理主體定位不清
我國社區自治程度普遍較低，政府往往通過行政命令和強制手段直接控制社區的治理工作。在城市社區治理中，社區的獨立性與法律賦予的自治性都受到了限制，社區成為基礎政府組織及其派出機構的「附屬物」。市、區各管理部門存在工作職能相互混淆的情況，結果往往各自為政，工作布置繁雜和重復交叉，使社區居委會這一群眾性自治組織承擔了大量原本屬於政府部門的工作任務，成為政府部門的承受層、操作層和落實層，加之工作中權、責、利的不明晰和當前考評機制的綜合因素，社區工作開展起來力不從心，疲於應付。這種社區行政化實際上形成了領導與指導兼有的雙重關系，而其原本的自治管理功能卻日益萎縮，不利於提升居民對社區的認同感、歸屬感，也不利於提高社區居委會的威信，同時還嚴重影響了社區的承載能力。
在治理角色錯位的的同時，政府過多地干預了非政府社會組織的自主權利，使得一些地方的居委會承擔了一些應由非政府社會組織承擔的事務性職能，如社區文化活動、公益慈善活動、志願者活動等。由於政府角色上的缺位和越位，出現了「該管的未管，不該管的強管，管了的又管不好」的現象，影響了社區建設的健康發展。
2.社區管理資源匱乏
我國城市社區普遍面臨資源匱乏、配套支持難以滿足社區治理需要的困境。一方面是人力資源匱乏。由於編制等歷史原因，當前從事社區治理與服務工作的多是下崗職工、家庭婦女、離退休職工等，專業人員和管理人員比例偏低，大多數從業者沒有經過社會工作的專業培訓，缺乏社會管理知識，面對社區各項功能社會化服務顯得心有餘而力不足。另外社區工作人員工作強度很大，但工資薪酬卻普遍偏低，吸引不了高素質人才，社區工作者隊伍青黃不接。另一方面是政策資源缺乏。社區治理缺乏相應的政策支持，很多條例過於籠統，執行起來難度較大，而政策間也缺乏有效銜接，這為注重細節管理的社區治理帶來了很多困難。具體表現在：一是街道辦事處指導下的社區居委會，對自身行政服務和管理的范圍沒有制定明確的制度規范，容易造成管理缺位或越位的現象；二是社區內的市、區屬機關和企事業單位，分別按各自指令行事，與社區之間的關系缺乏有效的政策和法律依據，往往造成社區事務相互推諉扯皮；三是社區管理運行尚未形成行之有效的監督機制，難以制約一些權力集中部門的工作。
3.社區參與性不強
社區治理的目標就是通過多元的社區組織實現對社區治理的參與，治理的主體既包括黨團組織和政府組織，也有非營利組織和市場組織，還有居民個人。現階段社區內居民參與和社會組織參與積極性都不高，社區活動的行政化痕跡明顯。雖然很多社區管理機構對居民的意願和要求給予了一定的重視，居民的合理化建議得到了一定程度的採納，但靠行政推動力來整合社會力量的方式很難吸引居民自覺參與。而在政府的強勢領導下，社區社會組織活動的開展很多時候處於被動地位，因為這些組織無法像政府那樣採取合法的強力手段實現公共管理和保護公民的公共安全與人權，而政府與營利組織又不能像非營利組織那樣對社區弱勢群體提供免費而又受到受助者歡迎的服務。此外，社區中存在各種各樣的社會主體，這些主體在社區活動中構成錯綜復雜的關系，但目前各組織尚未明確各自所應該承擔的職責和義務，比如社區非正式組織與政府機構之間、業主與物業公司之間的共建與共享尚未成形。 三、城市社區治理的對策分析
1.創新政府管理方式
雖然我國的社區治理模式大多數還是政府主導，但是參照武漢、上海等社區管理的創新經驗，我們發現城市社區管理體制由單一行政管理模式轉變為政府與社區互動的治理模式道路可行，這是構築政府依法行政與社區依法自治相結合的管理體制模式，也是架構「小政府、大社會」的創新社會管理途徑。一要明確居委會與各職能部門所擔負的職責。各職能部門必須獨立承擔的行政管理責任，對於自己職能內的事務不推給社區，如果需要社區協助應該提供工作人員和相關經費，其他如社區保障、群眾文化等社會性服務工作應從行政職能中分離出來，按「權隨責走、費隨事轉」的原則移交社區，並界定社區自治管理的職責，包括社區社會機構的管理、鄰里關照等社區公益事業建設等。二要創新社區評議的考核監督機制。對社區的考核由上級部門的單向考核，轉變為上級部門、駐區單位、社區居民共同參與的多向考核；政府職能部門在社區建立公示制、承諾制，接受社區成員的監督和評議；考核管理社區、服務居民的內容應當以社區居民的滿意度為主，並取消考核與社區職能無關的內容，切實為社區工作減負。
2.加大人才隊伍建設
2011年，國務院辦公廳印發了《社區服務體系建設規劃(2011-2015年)》，《規劃》指出，要積極推進社區服務人才隊伍專業化、職業化，落實「一社區一名大學生」政策，實施50萬大學生服務社區計劃。對各種不同類型的人才，要採取公開推薦、民主推薦、群眾推薦、組織推薦、個人自薦等方式，引入競爭機制，推行競爭上崗，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。針對社區管理特點，要開展形式多樣的培訓活動，建立培訓登記管理制度，鼓勵社區工作者參加各種職業資格考試和學歷教育，對社區服務人員進行系統培訓，切實提高社區幹部的計算機操作、口頭表達、文字組織、矛盾協調等技能。另外，要認真落實政務公開、財務管理、民主評議幹部等規章制度，保障社區人才隊伍的穩定，從而使社區管理服務水平向規范化、專業化、制度化發展邁進。
3.提升社區居民參與
社區居民參與度的高低，決定著社區建設與城市基層民主化實現程度的高低，是創建和諧社區的基礎，也是實現社區建設自治發展的關鍵。首先，要引導居民群眾在社區民主管理中發揮作用。通過建立社區網站、張貼宣傳通知等各種方式實行居委會工作公開；開展試行社區事務聽證制度，增加社區管理的透明度，提高居民責任感，對影響居民生活的大小事情通過召開聽證會、樓道會等形式解決。其次，開展各類豐富多彩的社會活動和互助活動，融洽鄰里關系，消除矛盾糾紛，滿足社區居民多方面的精神需求，並通過樹立社區活動積極典型，引導居民自覺參與社區的管理，形成和諧鄰里、平等互助的良好社區風氣。
4.培育各類社區組織
社區服務組織是社區管理和社區服務的重要力量，對該類組織的設立和發展要給予必要支持，特別是對公益慈善類、社會福利類、社會服務類社會組織等應簡化登記手續，降低准入門檻，減免稅收費用，對辦公場所方面也應積極配合。此外，對一些提供服務的社會組織可以借鑒香港地區的做法，試水市場化的購買制度，引導符合條件的組織或個人創辦公益性組織，擴大試點服務范圍和內容，實現社區居民綜合性服務的提供。
當前中國社會結構正處在公民社會逐步形成發展階段中，處於這個階段的公民社會雖已形成，但還不夠成熟。作為典型的政府主導型的公民社會，中國處在市場、社區與民間組織還不成熟的轉型時期，只有採取多種管理方式，積極加強人才培養，促進社會組織發展，培育社區公民意識，不斷提高社區自治能力和自主意識，才能引導社區治理逐步走向成熟。

6. 企業怎樣履行社會責任管理學案例分析

企業履行社會責任可以概括為三個方面：

第一，法律規范的自覺遵守。國專家制定的環境保護、資源節屬約、安全生產、職工權益保障、消費者權益保護、市場經濟秩序等法律規范，全社會都應該共同遵守，這是經濟社會健康穩定協調發展的基本保障。自覺遵守法律規范，是中央企業必須履行的社會責任，是必盡責任。

第二，企業價值的充分體現。企業的價值體現在多個方面，對股東要給予回報，對消費者要提供優質的產品和服務，對職工要創造更好的勞動、生活和發展條件，對自然環境要給予更好的保護，對國家和社會要創造財富、提供就業崗位、繳納稅收等等。充分體現企業價值，是中央企業基本的社會責任，是應盡責任。

第三，道德倫理的高尚追求。講操守、重品行，保持高尚的道德倫理追求，是中華民族的傳統美德。企業在遵守法律規范、體現企業價值的基礎上，還應該對社會承擔更大的義務，要有善心、有善意、有善舉，熱心參與社會公益事業。模範實踐對道德倫理的高尚追求，是中央企業在自願基礎上履行的社會責任，是願盡責任

7. 未成年人犯罪的案例故事與分析!急...

被告人:胡某,男,15歲,某縣中學學生.

1993年5月l0日下午,胡某和其同班同學劉某等五人在本縣一鐵道路口玩耍.約3時許,一列旅客列車從遠處開來.胡某隨即准備了一些石塊,磚塊,並告訴同學他要向列車投 擲石塊和磚塊,並專挑車窗玻璃未關的窗口打,終於擊中旅客王某，致其 顱骨粉碎性骨折,經搶救無效於當晚死亡.

人民法院受理此寒後,有人提出,此案對青少年尤其是在校生有教育意義, 社會上經常有向行駛中的列車或汽車投擲石塊等物的情況,中,小學生可以從本案中汲教訓,防患於未然,故應將本案在中,小學生范圍里公開審理.人民法院是否可以公開審理此案？

案例分析：本案不能公開審理,我國<刑事訴訟法>規定:人民法院審理未成年人案,按已下規則處理:14歲---16歲的未成年人,一律不公開審理,16---18周歲的一般不公開審理.本案中胡某15歲,故不能公開審理.

《中華人民共和國未成年人保護法》第38條規定：「對違法犯罪的未成年人，實行教育、感化、挽救的方針，堅持教育為主、懲罰為輔的原則」；最高人民法院《關於辦理少年刑事案件的若干規定》第2條亦規定：「審判少年刑事案件，必須以事實為根據，以法律為准繩，堅持懲罰與教育想結合的政策，糾正教育，感化、挽救的方針，落實社會治安綜合治理的措施。這就是我國對實施了違法犯罪的未成年人的方針和政策。

我對本案處理的感想：

教育、感化、挽救，重心在挽救，目的也是挽救，為了實現挽救的目的，必須堅持教育為主、懲罰為輔的原則。

對違法犯罪的未成年人所以要實行教育、感化、挽救的方針和教育為主、懲罰為輔的原則，主要是因為未成年人是國家的未來和希望，國家和人民對未成年人寄予厚望，這其中包括違法犯罪的未成年人，國家和人民對他們同樣抱有希望。

其次，未成年人正處於在生長發育期，在許多方面都尚未成熟，缺乏辨別是非和自我控制的能力、容易受外界的影響、可塑性大等。促使未成年人走上犯罪道路的因素往往比較復雜，如果教育得法，也有容易轉變過來的一面。

另外，多年的司法實踐業已證明，只有實現教育、感化、挽救的方針和教育為主、懲罰為輔的原則，才能更有效地預防和減少未成年人犯罪，使更多的違法犯罪的未成年人轉變過來，而主要依靠懲罰或打擊的方法，並不能收到良好的效果，甚至常常會起反作用。

教育、感化、挽救的方針和教育為主、懲罰為輔的原則精神應當貫穿與未成年人犯罪案件訴訟程序的始終，貫穿於立案 、偵查、起訴、審判和執行等各個環節。

本案之所以法律規定不能公開審理正是因為法律的立法目的在於：貫徹教育、感化、挽救的方針和教育為主、懲罰為輔的原則精神。

8. 求一篇「社區管理案例分析」！！

自己深入一個有代表性的社區調查！和管理人員搞好關系。然後根據實際情況，結合你的理論知識，再做案例分析！這樣，既鍛煉了自己，有對你以後的工作有幫助。

9. 社會治理書籍推薦

2015年，中國社會學會發起"中國社會學會年度好書推薦"（以下簡稱"好書推薦"）活動，引起了學術界與媒體界的廣泛關注。

2017年，第三屆"好書推薦"活動熱度升溫，越來越多的社會學專業研究者、老師、同學與大眾讀者加入我們，共同致力於提名好書、推薦好書、傳播好書，進而推動社會學的專業化發展以及社會學學科影響力的提升。

本次推薦活動堅持公平公正的原則，活動秘書處根據作者自薦和他人（含中國社會學會理事、出版社、青年評審團與大眾讀者）推薦上報的推舉報名材料，篩選出了以下50本好書。評選活動的網路投票階段現已啟幕，歡迎各位讀者和社會學同仁踴躍參與！

最終獲得推薦的圖書將於每年中國社會學年會上發布，並由陸學藝社會學發展基金會提供獎金。

1.「心上」的日子：關於西和乞巧的情感人類學
2. 北冥有魚：人類學家的田野故事
3. 補課集：中國社會學新探
4. 超越城鄉：資源、機會一體化配置
5. 從「派系結構」到「關系共同體」：基於某國有中小改制企業組織領導「關系」變遷的案例研究
6. 從大清到民國：中國民族理論政策的歷史變遷（1644～1949）
7. 從青年到成年：社會轉型、階層分化與城市成年軌跡
8. 當代中國的階層結構分析
9. 當代中國生活質量
10. 分利秩序：鴿鎮的項目運作與鄉村治理（2007～2013）
11. 國企改制與東北振興：構建工會與企業社會責任的互動機制
12. 漢藏之間的康定土司——清末民初末代明正土司人生史
13. 化邊之困：20世紀上半期川邊康區的政治、社會與族群
14. 換花草：占里人口文化的環境人類學解讀
15. 基層權力運作的邏輯：上海社區實地研究
16. 教育與城市空間生產--基於對城市社會學空間研究的拓展
17. 進化社會科學導論
18. 流變的鄉土性
19. 門檻之外：城市勞務市場中的底邊人群
20. 面向全球科創中心的服務業態
21. 民間金融合約的信息機制：來自改革後溫台地區民間金融市場的證據
22. 弱勢群體精神生活公共性失范與重構
23. 社會變遷中的鄉村精英與鄉村社會
24. 社會分層的理論邏輯

25. 社會福利建設研究的民意視角
26. 社會學芝加哥學派：一個知識共同體的學科貢獻
27. 社會治理的中國經驗：世紀之交的鄉村中國觀察
28. 社會資本視角下的求職研究
29. 社區社會組織與城市基層合作治理
30. 社區為本的整合社會工作實踐：理論、實務與綠耕經驗
31. 事業單位的制度變遷與基層治理：京院的工作環境與權力關系（1979~2009）
32. 雙面人：轉型鄉村中的人生、慾望與社會心態
33. 她身之欲：珠三角流動人口社群特殊職業研究
34. 田子坊是如何可能的：行動者的空間實踐視角
35. 透視社會創新與社會企業：探索中國社會發展路徑
36. 西藏的唐卡藝人：職業行為變遷與多元平衡策略
37. 西方社會建構論思潮研究
38. 西方中產階級：理論與實踐
39. 羨慕嫉妒恨：一個關於財富觀的人類學研究
40. 鄉村工業污染的演繹與闡釋
41. 鄉村治理的術與道——北鎮的田野敘事與闡釋
42. 選擇性放任：車間政治與國有企業勞動治理邏輯的形成
43. 抑鬱症在中國產生的社會學分析
44. 銀發中國：從全面二孩到成功老齡化
45. 找回家庭：農村代際合作與老年精神健康
46. 掙扎：轉型社會的行動邏輯
47. 中國兒童照顧政策研究：基於性別、家庭和國家的視角
48. 中國人的日常呈現:面子與人情的社會學
49. 中國新疆的社會結構：族群分層與流動機制
50. 轉型中國的社會學透視：面子與人情的社會學研究

10. 省考申論中基層社會治理創新如何提對策

多看看新聞——晚間新聞聯播就有一個「走基層」欄目，正面宣傳的都可以算「基層社會治理創新」的現實案例，至於如何運用，則要看實戰中具體的問題，具體分析了。

面試很忌諱僵硬的套路化，試圖用一種答案解決一批問題的思路非常不妥，萬望注意。有則改之無則加勉。