治理下屬
❶ 如何管理下屬
如何管理能力比自己強的下屬。
有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發展上升期的企業。個人的能力和才幹都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優秀。即使再能乾的上司，也要藉助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什麼不服從你的管理，首先要從這幾個原因入手。
1、
下屬認為你不如他，所以不服從你的指揮
作為經理人，遇到比自己能力強的下屬，首先是應該承認這個現實。承認下屬比自己強，並不是件丟人的事，因為發現和培養人才是其領導力的重要表現。要知道你的位置是領導者，你可以不懂最新的科學技術，但是你卻可以進行有效的領導，所謂「聞道有先後，術業有專攻」。如果這個人真是各方面都比你強，他可能有一天會成為你的上司。但他現在還是下屬，對你來說關鍵還是怎麼來利用他的能力。正如一位企業領導者所說：「納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優秀的企業管理者，就是一個出色的織錦人，只有善於借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳；也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。」
2、
下屬認為你限制了他的發展，所以心裡嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實上，下屬中確實有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因為他還有所欠缺；或者是某些方面能力強，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發揮，讓他的才華得到施展，給他以舞台和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。溝通的目的在於相互了解，防止因互不了解而產生誤會和用人失當，出現麻煩和損失。
3、
下屬認為你用色眼看人，對你產生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現欲，過分張揚，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領導一味的偏愛，領導自己也可能受到攻擊和孤立；但如果領導順應組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領導要採用養的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術性地幫他改正缺點，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍。這樣一來再引導能人和組織成員融合的同時，自然就能養住能人，而且還能涌現更多的能人。
注意事項
所以當你的下屬出現了比自己能力強的時候，首先要分析下屬的個性，去啟發他，而不要一味的打擊。作為一個好的領導者要學會去分配資源，知人善用，而並非是事事都事必躬親，害怕下屬搶了自己的功勞最後必定也會落個自己被下屬排擠的下場。
❷ 如何管理強勢的下屬
每次開會時他的發言倒像是我這個位置的發言，說實話我聽了心裡都不舒服，下面也有人向我反映對他的意見。但是上級領導賞識他。怎麼辦？難道我必須得更強勢？一個溫和型的中層主管 男 30歲費戈的回答：你應該是一個熟悉圈子文化規則的人，保險起見，建議你不妨去打聽一下這個下屬的底細，他的人際關系，他的後台，他的前世今生，他的近房遠親。雖然你在具有潮流感的IT企業，但並不意味著裙帶關系就能從這里消失。中國是人際關系最混亂和私密的國度，法無定法，幾乎沒有規律可以羅列，相同崗位上的人往往有著不同的血統，而這些差異總通過口吻腔調肢體語言展現出來，即使是一個前台，一個電話接線生，一個保安，也服從這一恢恢而無遺漏的強大法則。早年的我就曾經遭遇過這樣的情況。當時部門每周例會，部門主任是一個表演欲很強的中年人，聲音是我特別討厭的那種渾厚沉穩，胡須很少（也許剃得很勤快）但喉結很大，一口京片子標准得讓人生厭，總喜歡滔滔不絕地講述他過往的文人交往經歷，例如跟誰誰誰同宿舍過；跟誰誰誰打過筆仗；知道誰誰誰的地下情人。他說的這些文人都是一些自我感覺良好的小聰明式的文痞型作家。大家都木然地聽著，把恥笑和苦笑沉沒於舌苔下。表裡如一的我尤其害怕自己不屑的神情不自覺流露出來，因此得罪這位領導。當時我涉世未深，特別害怕失去飯碗。這迫使有段時間我不得不經常對著鏡子練習老僧入定的表情，降低面部活性皮膚的敏感度和表現力，鏡中人的相貌盡管很英俊，但練習的過程卻是很辛苦枯燥，我甚至擔憂我會不會患上面部神經麻痹。就在這緊要的時候，拯救鏡中花的可人兒出現了。部門新進了一位風騷女人，年過三十，濃妝艷抹，嘴唇赤中帶墨，臉龐粉中透紫。深圳是一個沒有四季酷熱無比的城市，印象中這個娘們還喜歡頭頂各種花花綠綠的貝雷帽，不管天氣多熱，都照戴不誤。這個少婦解救了大夥。剛來不久，在一次會議上，她就粗暴地打斷主任野馬般的辭鋒和談興，不耐煩地提醒他快回到正題上去，別浪費大家的時間。她的語氣幾近於呵斥。我們嚇壞了。我個人當時非常擔心喉結粗大的北方粗暴男人會惱羞成怒，揮落這個膽大女人頭上的貝雷帽，作為男性發飆的警示。我獃獃地看著那頂可能會跌落塵埃的帽子，帽子始終安居不動，籠罩著中年可人兒面挾寒霜的面龐。主任也被震住了，尷尬地咳嗽了一聲，沉默了片刻，言辭沒有經過自然過渡，硬生生轉到了工作議程上，這突兀的局面讓我們不知道如何反應才好，如何射出朝向主任的眼神。我被迫無奈，體會著主任的處境模擬著虛無的悲傷感，低下頭去，胸腔中卻不自覺地涌動著莫名的快意。無疑，風騷女人及時治癒了我即將到來的面部神經麻痹。主任在例會上則變成了一個沉默寡言的老男人，他隨機地無精打采地向下屬吩咐一些事情，然後草草地解散。我甚至驚恐地發現失去沉溺語言快感中的主任衰老的速度加快了。隨後，那個女人開始經常性地不參加部分會議，即使這樣，也沒能阻擋老男人的落寞，他成了一個失語的人。再隨後，一些八卦的同事打聽到這個女人膽大的根源，她跟上頭的大領導關系不錯，同事講述的語調里浸泡著曖昧的玫瑰色，激發男人們靈動的想像力。主任則在她沒出席的例會上冷淡地吐露幾個臟字，作為一種缺席的私人化話語審判，並作為確鑿該八卦流傳的對象化依據。不管怎樣，我對這個風騷的女人心存感謝，我們不得不承認，在中國這樣一個殘酷的官場社會，總有很多令人費解的不對稱現象發生：老實的男人總被纏繞上問題，而風騷的女人總能解決些問題。我講述這段成年往事過眼煙雲，為的是提醒你要了解一些基本的「人際偵察術」。作為一個恬淡心存高遠的雇員權利至上主義者，我們不願意成為人際關系的獵守者，並內化於純凈的本心，發出被污染者的浩嘆。但是我們要承認，適度的觀察和偵察可以避免自己沾惹上麻煩。無論機關，報社還是企業，都有無盡的黨派政治和山頭主義，再加上各種空降的關系，憑生的血統，幽暗的勢力，隱藏的門派，構成了奇妙復雜的生存圖景。每個人都很容易被捲入，而且每個人都很容易被另外一個人指證並且定性。當然，如果你的那位冒失的下屬，沒有社會閱歷的年輕人，越位的發言者，不懂禮節的小字輩的確沒什麼強力的背景，僅僅為了想當然地展現自己的才華、談資和話鋒，那麼你在私下稍微警告一下即可。現在的年輕人都很聰明，他們能理解老同志害怕被取代的心理感受。我猜想，這個傢伙會很快閉嘴。不過，這個笨蛋如果情商不夠，不能迅即領悟到你的意圖，你可以加重警告。話又說回來，這個小子假如是有背景的，你的警告就要有某種生動性，而不是把他叫到辦公室里簡單地完成口頭警告。例如，你可以跟他約個晚飯，在飯桌酒酣時和顏悅色地告訴他，「小夥子，開會時能不能降低一下分貝」；或者像個長者一樣告訴他「一些同事反映他開會時過於活躍，擠佔了太多的發言時間」，然後貌似輕松（實則壓抑住怒火）拍打著他的肩頭，違心地說，「我喜歡你這種年輕人的朝氣」，然後禪機一轉，微笑著說，「但是，我在你那麼大的時候總被上頭弄得很沒脾氣。」說的過程中，你可以充滿威脅感地用手輕撫他的手背，撫摸出他一身雞皮疙瘩，然後充滿優越感地看著他，凝視他，就像凝視一張等待蹂躪的手紙。】
❸ 如何有效的管理下屬
1、充分了解下屬；2、與下屬有效溝通；3、建立互信關系；4、指導、幫助下屬工作；5、關心下屬生活；等等。
❹ 我該怎麼治理不懂事的下屬呢
如果對方說的對，就聽。否則就不聽。畢竟他是你的下屬。作為師傅，你在日常話少點，更不要和他開玩笑。有點距離惑。
❺ 管理下屬有哪些方法與技巧
1、充分了解自己的下屬 管理的一項原則是"知人善用"。管理者對自己的下屬不僅要了解其長處和短處，還要了解他的興趣愛好，找出你和他之間的共同點，以便在適當的時機進行溝通，委以最適合的任務和期望。我們常說某件事"非他所屬"，就是因為我們對人對事都已十分了解，才會得出這么個結論。如果我們對要寄予希望的對象並不熟悉，如果還要盲目地希望他達到某一種要求，最後必然會落個"希望落空"的下場。
2、讓下屬知道你重視他 當管理者已經熟悉了下屬的人品、素質、能力和工作等情況，這時需要記住他工作中最為突出的地方，在需要的時候提起它，使下屬感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以對一位網頁工程師說："這個新網頁的設計時間很緊迫，客戶又對版面有特殊的要求。我發現你一個星期以來都在加晚班，真是辛苦啦！"這件事既是對他的工作做出的初步肯定，也是對他提出期望的基礎。
3、讓下屬感受到你欣賞他的工作 如果管理者能夠就他工作的內容進行評論，對其中一些細節和特點做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣賞，於是雙方就有了共同的語言和信任的基礎。比如，你繼續說："這次設計不僅保留了我們公司的特色和傳統，而且還體現了目前的流行時尚，完全符合客戶提出的要求。特別是主頁，你看，不僅布局合理，而且色彩鮮艷，給人一種不凡的印象，使人留連忘返，不斷點擊上面的內容。" 中國有句名言："女為悅己者容，士為知己者死。"對內容和細節的欣賞會給下屬一種知音的感覺，定能使下屬感動，願意在你的領導下繼續賣力工作下去。
4、讓下屬知道你對他懷有期望 對下屬的工作僅僅表示肯定和贊賞還不夠，管理者還應在此基礎上鼓勵他在將來的工作中保持這個勢頭，甚至做得更好，這才是期望管理的目的所在。比如，你可以說："我們完全可以照這樣做下去，把這個網頁做成樣板，在公司參加的秋季全省網路設計展示會舉辦之前再贏得幾個客戶，作為我們部門的工作成果參展，推動整個公司在南部地區的市場開拓工作。"這種期望如同落地無聲的細雨，滋潤下屬的心田，無疑會變成下屬自覺努力的目標，比硬性指令更加有效。
5、讓下屬感到你對他有信心 表達了對下屬的期望之後，管理者還要乘機使他感受到你對他有信心。比如，可以這樣說："我相信你能做得到！拜託了！"管理者明確表示對下屬接受新的挑戰充滿信心，就完成了期望管理的過程，下一步就要看下屬的實際行動了。
6、讓下屬知道你會全力支持他 管理者是代表企業對下屬進行管理，而不是個人之間進行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下屬傳達"公司在支持他"這樣的信息。比如，管理者可以用這樣的話來結束這場對話："有什麼需要我幫忙的，你盡管提出來。有什麼困難，我一定請求公司幫你解決。公司支持你的工作！"這樣以來，一場上下級之間的親密談話就回到了正題，即出色的工作是為了公司，公司給員工提供支持。
❻ 怎樣管理下屬
轉載以下資料供參考
如何成為優秀的管理者
一個團隊，都要有一個管理著，來領導其他人的工作。每個人都可能成為管理者，但未必都能成為一個出色的管理者，因為僅僅依靠權勢來強制地發號施令，是一種很愚蠢的辦法。要想成為一個真正出眾的管理者，就要在多方面下工夫。
方法/步驟
1
作為一個團隊的帶頭人，首先自己必須要有真材實料，對於所從事的工作要有很專業的了解，這樣所作出的決定才會是有的放矢、正中要害。否則一個外行人說出的外行話，只會讓其他人覺得很可笑，自然也就無法贏得大家的認可。
2
對於團隊的發展、工作的開展，要有一個明確的短期目標和長期規劃，做到有條不紊、重點突出，千萬不要鬍子眉毛一把抓，讓其他人完全摸不著頭腦，根本不知道該幹些什麼，最後也完全沒有任何效率和成績。
3
要知人善用，對於團隊成員的能力做到心中有數，能夠根據他們的特長來安排合適的崗位和具體工作，讓他們能夠完全施展才華，這對於一個團隊的發展是相當重要的。
4
下達任何一項任務之前，要想一想大家是否能夠接受和完成，可以給予適當的壓力，鞭策大家激發動力，但是如果過於嚴苛、不切實際，卻會讓人怨聲載道，工作的時候也會帶著情緒，這樣做出來的成績可想而知是無法令人滿意的。
5
要有一個能夠刺激到員工的獎懲措施，只要表現優異，就給予相應的獎勵，相反，如果有嚴重失誤，就要作出懲戒。只有公開透明、堅決地實施這樣的規定，才能夠讓員工明白管理者賞罰分明並且言出必行，才會更加盡心盡力地做好自己的工作。
6
在工作問題上，管理者可以針對事情本身，對負責人作出表揚或批評，但是在對待員工本人的態度上要做到一視同仁，不能有偏倚，不能因為某個員工曾經犯下大錯就帶著有色眼鏡去看待，更不能對某個很出色的下屬過分地寵信，如此有失偏頗的做法只會讓團隊的凝聚力越來越差。
7
要學會走到員工身邊去，傾聽他們的心聲，了解他們對於工作的現狀有什麼意見和建議，「一言堂」的管理方式在現如今是絕對行不通的，只有和大家打成一片，才能夠收集到更多有用的信息，改進自己的管理模式和大家的工作方法，使各項任務都能夠很好地完成。
8
在工作上是上下級關系，但在生活中，管理者要能夠放下架子，多多親近下屬，特別是對於有實際困難的員工，要給予多一些的關心，這樣就能在情感上拉近與大家的距離，也能便於開展工作。
❼ 如何管理下屬
所以，制定實施的時候，問對方這樣能否做到，可以的，開始，就像玩游戲一樣，按游戲規則，誰不按游戲規則的，要麼處罰，要麼出局。 我的曾經的情況和你差不多,不過我覺得吧:你要先和他們搞好關系,平時應該叫甚麼就叫甚麼.畢竟你小啊.這個是素質問題,然後在從側面了解這個人,正所謂知己知彼百戰百勝嘛!你只有了解他了,你才會知道如何管理他們啊!如果你要是連他這種資歷老的關系都搞不好,那麼其他人會服你嗎?你也就不能服眾啦!對吧?下面有幾點具體的建議，希望對你有幫助：1、增強自信心。既然領導將你放在這個管理職位，讓你管理這些員工，你就有一個合法的權力平台。你要相信自己，不僅能管好年齡比你小的，也能管好年齡比你大的。用一句比較粗俗的話說，小貓不要怕大老鼠。大家在公司工作，彼此的關系首先是同事關系，是上下級的關系。你的職位比他們高，你就要有信心。管理下屬是靠能力和水平，而不是靠年齡。 2、以身作則。你首先要明確自己的責任，也要讓大家共同承擔這些責任，同時你也要承擔你下屬的責任。這樣大家才能形成一個團隊。千萬不要搶下屬的功勞，也不要把責任推給下屬，這才是一個領導應該做的。3、威信是自身實力的客觀體現。你覺得大家不尊重你，看來這不是一兩個下屬的情況，說明你自身需要提高你的綜合實力。作為一個領導，你首先要有主見，你的管理要有科學性。如果你的指示不切實際還固執已見，大家肯定瞧不起你。4、年齡大的員工其實並不難管。你現在的難題是年齡輕，職務高，不知道如何處理與下屬的關系。年齡大的員工有經驗，也比較容易理解你。你可以在自己非常有把握的事情上給員工明確的指示，在沒有把握的事情上多徵求員工的意見，向他們請教，這樣他們覺得自己受到了尊重，他們會很快地改變對你的看法。有時你可以利用自己比他們年齡小的特點，請求他們幫助你。這一點很管用。而如果你老是端著個領導的架子，他們可就不會那麼願意配合你的工作了。5、管理是服務，管理是配合。你身為一級領導，你想過沒有你為下屬提供了那些服務和支持。你對他們的價值體現在你對他們的支持上，如果你只是下指示，然後就是抱怨他們沒有責任心，他們如何能心甘情願地接受你的領導。你不但要求他們配合你的工作，你也要配合他們的工作，並及時給他們提供支持和幫助。
❽ 下屬對我不敬，如何整治
1、作為上司，心抄胸要寬。心胸寬，才能容人。既要容得下尊敬自己的下屬，也要容得下對自己不敬的下屬。
2、下屬不敬，無非是持才傲物。如果真是這樣，說明他有一定的才能。你要了解他的才能是什麼，加以利用，對你的工作有好處。
3、適當時候，露一手，鎮一鎮他，或者找機會給他點軟釘子，對他進行敲打。讓他知道，天外有天，人外有人，你這個上司也不是吃素的，得罪了上司是沒什麼好果子吃的。
❾ 管理者如何對待下屬
在理解上要認為他需抄要幫助，找其談話時必須冷靜、耐心，並給予對方空間思考和刷新其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度。
管理者要做到「說話算數!」一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有「倍數效應」，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。