治理業績

1. 用什麼變數測試企業治理對績效的影響

對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。
對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做「正確的事」，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。
績效管理是企業員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標准，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，並對其工作效率和效果進行評估的過程。
績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。
績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平台，績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平台。
績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

2. 公司業績和公司績效一樣嗎公司治理結構對公司業績的影響

績效是個包括業績以及其他方面在內的一個更廣闊的概念。公司治理結構:是一種聯系並規范股東（財產所有者）、董事會、高級管理人員權利和義務分配，以及與此有關的聘選、監督等問題的制度框架。簡單的說，就是如何在公司內部劃分權力。良好的公司治理結構，可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運轉、是否具有競爭力，起到決定性的作用。

3. 唐太宗在治理國家方面取得了什麼業績對現在現代化建設有何啟示

1、經濟上實行均田制和租庸調制，使農民有可能安定生產，耕作有時，促進了專經濟的發展。
2、唐太宗時期加屬強了國內漢族與少數民族的聯系，加強對西北等地區的管轄，另外還加強了與亞洲各國的友好往來。
3、重視農業，減輕農民賦稅勞役。「戒奢從簡」，節制自己的享受慾望；革除「民少吏多」的弊政，利於減輕人民的負擔。
4、完善科舉制

成就
1、國家繁榮，經濟得到快速發展，人民安居樂業
2、各民族安定和諧，被稱為天可汗
3、文化鼎盛，出現大量的詩人

4. 做室內空氣檢測治理的怎麼樣開展業務啊,業績總是不穩定

長沙凡斯環保在這方面挺專業的。

5. 優先績效是什麼意思

1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業績評價，有利於護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。 2.2 診斷作用 通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，並進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以採取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標及程序績效考評是一個系統的過程。
一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標准，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案並實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標為依據確定績效標准 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標准相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標准越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據。績效評價標准一般包括兩類基本內容：（1）工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。（2）明確被評價者做到什麼程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標准。由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標准進行比較，並加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由於評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今後的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方
面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，並共同制定改進計劃，以提高今後的工作績效。 4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決於績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由於目的、條件、實際情況等因素的不同可採用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易於操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。 4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標准績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務；（3）與同事合作協調、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最後加權總計（見表1）。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便於操作。其主要局限是當護士業績水平相近時難以進行排序。
4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重於描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由於純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出准確評價和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價後期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。
4.5 目標治理法 「目標治理」的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者。現舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，並在此過程中給予必要的支持與指導。在評價後期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然後與護士一起討論解決遺留問題需採取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，並重復上述評價過程。總之，明確績效考評的重要性將有助於護理人員和治理者正視績效考評，並以積極的態度參與這項工作。績效考評主要服務於治理和發展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展。績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。

6. 麻煩將下面這段話段話翻譯成英語，急，在線等完善而有效的公司治理結構是改善企業經營業績的高投資回報、

Complete and effective corporate governance is to improve the operating performance of high ROI,

7. 董事會治理方面精彩觀點與案例

我這里有這個，是我論文用到的。你看看有用沒
索尼在中國如何進行績效管理？
自從SONY確定「把中國作為全球發展引擎」戰略後，那麼，它在中國是如何進行績效管理的呢？
據此，《IT時代周刊》與SONY公司中國副總裁、人力資源部長張燕梅女士，展開了一場對話，就人力資源方面的相關問題進行了探討。
《IT時代周刊》：現在人力資源管理十分強調KPI（Key Performance Indicator），即員工的關鍵業績指標，SONY的業績考核指標是什麼？
張燕梅：在SONY內部，採用的是5P評價體系來全面評估員工的業績。5P是指Person(個人) 、Position（職位）、Past（過去）、Present（現在）、Potential（潛力）。
一個人（Person）在一個崗位（Position）上會有業績，在這個位置上就要符合這個位置的要求。員工是否能得到晉升，我們要考察其業績（Performance），Performance本身是由3部分構成：(Past)過去的業績、(Present)現在的業績、將來的業績看不到，但是可以預測他的(Potential)潛力。
實際上，在管理上公司看的是業績，股東看的是整個股票的業績。作為個體的員工，也會對自己的業績進行自我評估：公司有沒有給我晉升（Promotion）？有沒有給我獎金或者其他獎勵？這是公司給的回報（Pay）。Pay最終的決定性因素就是——個人的業績、部門的業績、公司的業績，業績最終決定了公司最後能夠拿出多少錢來發獎金。
公平一點講，應該完全按照業績來發放薪金和獎金。很多公司強調以人為本，我覺得人固然重要，但是歸根結底業績才是公司運作的核心。
業績管理好了，人就很好管理了。人人都追求公平、公正、公開，如果說業績管理能夠做到公平、公正、公開的系統管理，每個人在公司都會感到比較舒暢。
IT時代周刊：那麼，SONY是怎麼具體展開績效管理的？
張燕梅：做一件事情能否成功，重要的是能否做好計劃。我們做每件事情都有一套體系，這被稱為「360度管理」。有人因為「計劃趕不上變化」就不做計劃，但這不是SONY的風格。
計劃在實施的過程中，肯定會發生一些變化，因此一定要去核查行動的結果；同時事前要對各種情況預測，這需要不斷地觀察。SONY的工作計劃是在網上公開的，細節方面是一定在變化的；核查（Check）是每天都要做的事情，這在SONY已經形成了慣例。不斷調整方案，才能保證有效地完成工作。教會員工怎麼樣管理，目標管理也好、時間管理也好，員工都要掌握方式、方法。
這是一個周期性的制度，我們實行的是年度考核制。到年末每個員工首先自我評估，評估考核的標准我們都在網上公布；然後你的上司會與你談話。首先，我們對員工的工作內容進行分析；其次，是對方式方法進行評估，評估員工的工作態度、團隊合作精神等等。
《IT時代周刊》：但是，像一些很難用具體標准去衡量的指標，比如員工的工作態度，SONY是怎樣評估、考核的？ 張燕梅：所有的東西必須量化，我們給了很多問題，回答完問題，量化的結果也就得出了。
例如，某個員工第一次做某項工作，他缺乏必要的技能，但是態度很好。由於他沒有必要的技能，所以工作做得不是很理想；或者他有必要的技能，態度也很好，但是他在管理上欠缺，不善於分工把大家調動起來；或者他管理也不錯，但是控制能力比較差。對於管理者來說，最關鍵的還是執行能力，控制能力也很重要。
在評估的過程中，就會發現員工的不足與優秀之處。明年的目標也會在評估的過程中確定下來，這樣我們就能夠確定明年具體到每個員工的培訓方向。
做完個人的評估，我們要對團隊進行評估。每一個分公司的總經理要陳述對下級的評估，說明打分的原因。比如，我作為部長，給我們部門的人打分。作為管理者要幫助下屬完成任務，幫助下屬發展、提高技能，如果管理者的技能需要提高，在陳述的過程中也要給他提出標。
另外，對各部門進行評估，這樣就可以掌握各個分公司、各個部門之間的平衡。我們整個的評估體系，就是這樣周而復始的。評估完成後，實際上你明年的目標也設定好了。做完公司的評估以後，我們就知道整個公司在哪些方面是需要盡快改善的。
另外，我想表明一點，員工的資歷在整個評估體系中是無足輕重的。資歷深，公司對你的期望越高；你的資歷淺但做出業績，評價一樣會高。我們要看的是你的業績，而不是你在公司呆了多少年。
IT時代周刊：在SONY的5P評估體系中，員工Past（過去）與Present（現在）比較容易衡量，對於員工的Potential（潛力），怎樣測評分析？
張燕梅：潛力實際上是一個結果，一個人有一定的連續性，我們會對員工3年的業績進行綜合考評。一人的評價分為幾個獨立因素，我們盡可能地做到幾個因素互不幹擾，不能因為你的上司喜歡你，你就得到晉升機會。過去幾年，可能你換過好幾個上司，不會因為一個上司喜歡你、另一個不喜歡你，對你的評價就有很大的改變。我們會有一個較為全面客觀的評估。
所有主管級以上的員工，我們會要求他們寫自己的素質報告，素質報告我們會考察很多方面，比如職業精神是不是很專注、富有激情？是不是了解外界的知識？不同的上司對員工會作出評價，員工寫完小結，我們還會有一個評估，這個評估是由不同的人匿名來進行的，其中會有非業務部門人員。
而員工要獲得晉升，要由目前的上司進行提名。 過了這關以後，進行書面考試，對員工的常識、觀點進行考核。書面考核完後，公司高層領導，對員工進行全面考核。員工要面對5個公司高層陳述自己的想法、建議，公司高層將據此評估，作為將來的領導，這名員工有沒有優秀的發展思路。
通過這樣一系列的綜合評估，我們才能證明一名員工有沒有潛力。
有時候，我們發現員工會有誤解，認為過去3年業績很好，自然就應該得到晉升；或者今年很努力，業績比去年提高了很多，就應該得到晉升。但是我們想說的是，過去的東西只能是一方面，有些人可能是一個很好的主管，可是已經到達了他能力的極限；有些人可能有巨大的爆發力，你沒有看到；有些人可能只想做好目前的工作，不想要更高的職位，因為他們不想承擔更多的責任。
現在的崗位對有些人來說已經發揮到了極限；對有些人而言，卻只發揮了他的5%力量，還有95%沒有發揮出來，我們要尋找的是那些還有發展潛力的；當然也不懲罰已經發揮到極限的人。
有個聖經故事講得很好：耶穌給每個人的能力是不一樣的，他給了甲10分的能力，給了乙5分的能力，給了丙1分的能力。耶穌認為，丙把1分全部發揮出來，就應該給他100分；但是甲拿出1分，只能得到10分；乙拿出1分，只能得20分。
有些員工確實盡心盡力，也只能做到目前的狀況，我們應該鼓勵和獎勵，但不能晉升。因為他可能達不到要求，如果晉升他，公司就要承擔他所不能勝任的後果。
潛力和過去表現不一樣，要把兩者明確區分。過去是一方面，但是絕不等於你的發展潛力，在這方面我們要給員工做咨詢、職業指導工作，要讓他們學會自己對自己進行測評，了解自己，這是我們人力資源部門的一項非常重要的工作。
IT時代周刊：最後，您認為SONY在業績管理方面，有哪些需要進一步改善之處？
張燕梅：Perfect(完美)是不可能實現的。就目前的情況來看，需要改善的就是我們的反應速度。SONY的高層在中國開會，要追加2億美元的在華投資，擴大業務范圍。作為人力資源主管，我的第一反應會是我要干什麼？從哪裡能夠拿到這個業務計劃？到哪裡去招聘相應的人員？怎樣編排隊伍？要考慮擴大的業務和對人員的要求與原來是否一致？新領域人事的結構有什麼特點？如果我不掌握這些情況，可能就會延誤戰略的實施。
只有了解到戰略以後，我才能夠實施。如果公司做戰略之前就與我商量的話，工作效率會更高。比如公司決定在中國追加投資的時候，讓我知道能做什麼的話，可能會更理想。
競爭是殘酷的。我們現在已經發布了戰略，其他公司知道後，立刻也會做同樣的事情，如果人家的新產品都已經上市了，我還沒把隊伍整合好，我要承擔很多責任。
我認為，企業做戰略的時候要考慮到人力資源，不能把它僅僅看作是紙張管理。大家都在講「戰略夥伴」，但是「戰略夥伴」不是那麼簡單的。你要把功夫練得很強，才能夠成為夥伴。所謂夥伴，是出謀劃策的，否則你連跟班都不是。

8. 上市公司業績與公司治理結構之間有什麼內在關系

公司治理結構好壞是公司業績好壞的一個因素！公司業績好，一般來說，公司的治理結構也會很好，但公司的治理結構好，公司的業績未必一定好！

9. 資料員的工作業績範文

一、基本情況

我於&&&年參加工作，^^^畢業， ^^^年#月，經**市職稱改革辦公室考試合格，獲得檔案治理員初級資格證書，$$$年12月，經河北省機關事業單位工人考核委員會考試，取得文秘資料員高級工專業技術資格。1996年至今，我的工作一直保持穩定，在**市環保局負責圖書倉儲和資料治理工作，長期的從事資料治理和圖書倉儲工作經歷，給了我很好的鍛煉機會，豐富了我的閱歷，開闊了我的眼界，並促使我不斷努力學習，把握最新的圖書倉儲知識，以出色地完成所擔負的工作。在上級領導的支持和全局幹部職工的配合下，將我局的資料治理和圖書倉儲工作一年推上一個新台階，得到了各級領導的肯定。下面，我重點就最近幾年擔任圖書倉儲工作一職期間所形成工作思路及完成的工作，做技術業務總結。

二、開展工作情況

按照領導安排，我主要職責是負責我局的資料治理和圖書倉儲工作，搞好相關服務。在工作中，我始終堅持政治理論和業務知識的學習，不斷充實自己，多年來，自己能夠積極參加局機關，理論學習，除此之外，我還結合自己的業務工作，閱讀了有關圖書倉儲和檔案治理方面的書籍，如供給鏈治理、現代物流治理與實踐、圖書倉儲物流手冊等書籍。 在工作中還堅持向實踐學習，向有經驗的同志學習。在實踐中逐步豐富了自己的業務知識，提高了自身素質，為提高工作質量奠定了良好的基礎。

圖書倉儲和檔案治理工作是一項服務性很強的工作，服務是目的，服務是前提，沒有良好的服務，就失去了工作的價值和作用，因此，我始終堅持工作就是服務的觀念，以大家「滿足不滿足」為標准，以"增強服務意識"和"主動服務"作為工作的出發點和歸宿，在實際工作中我做到忠於職守，一絲不苟，積極認真，任勞任怨，隨叫隨到，從不講價錢，有多少個星期天沒有休息過，連我自己都記不清了。但當我看到規范有序的工作能為大家提供方便快捷的服務時，心裡感到無比的欣慰。

在履行崗位職責方面，我主要職責是負責我局的資料治理和圖書倉儲工作。根據上級提出的要求，我積極探索圖書檔案治理模式，對歷年來我局所有的圖書、文件檔案進行重新整理、歸檔。對檔案庫房進行重新調整。完成我局1998年至2005年文書檔案、實物檔案、聲像檔案、統計報表收集歸檔、分類整理、編目、更換裝具，輸入微機、裝訂並編號上架工作，現正全面編研、自檢工作，迎接12月中旬的評估認證。

三、取得業績

(一)、為我局設計圖書出版物的作業流程。

過去，我局在環保圖書的購進和發放過程中由於在進貨、出貨作業方面治理欠缺，經常出現差錯，我利用所學的圖書倉儲知識，為我局重新設計了業務流程，並繪製成圖表，提高了工作效率，受到了領導的好評。

（二）、協助參與了**市物流中心項目的預可研工作

由於**市國民經濟連續保持著二位數的增長速度，物流業服務需求與日俱增,但是，物流業服務遠遠跟不上形勢發展的需要，已成為經濟發展的瓶頸之一。為此，**市決定新建物流中心項目。我利用自己學到的圖書倉儲物流知識，協助交通局物流中心籌建小組進行了預可研工作。一是參與了全市現有倉儲設施設備及信息化進程調查，包括庫房需求情況、物流地產投資情況、 新增貨架貨位量情況、對倉儲業務實施計算機治理情況、倉儲企業的信息化程度狀況、條碼技術的使用率等基礎情況的調查。並寫出了[**倉儲設施設備及信息化進程的調查報告]。二是與其他同志合作完成了**市貨運量需求猜測。鑒於貨運量的增長和GDP的增長有著深刻和直接聯系，我們通過GDP的歷史數據和未來猜測值計算得到未來特徵年涿州市貨運量猜測值。為准確把握**市公路貨運的發展趨勢，我們採用了對數回歸時間序列法、強度指標法和彈性系數法三種方法，在認真分析**市歷史GDP指標和貨運量之間關系的基礎上，結合定性分析，最終確定各項參數，猜測出未來各特徵年**市貨運量的發展水平。於2005年8月，完成了[**市貨運量需求猜測]一文，受到物流中心籌建小組的好評。

四、今後努力方向

總之，在這多年來的專業技術工作中，自己利用所學的專業技術知識在工作實踐中做了一些實際工作，具備了一定的技術工作能力，取得了一定的工作成績，也存在著不足。但是多年的工作實踐給了我巨大的空間來提高自已觀察問題、分析問題、處理問題的能力，使我的業務水平和工作能力得到了長足的鍛煉，今後，我將更加註重學習，努力克服工作中碰到的困難，進一步提高職業道德修養，提高業務學識和組織治理水平，工作上新台階，為圖書倉儲事業作出新貢獻。