軍隊工資制度調整改革

❶ 深化士官制度改革方案的方案原文

為確保深化士官制度改革順利實施，根據《中華人民共和國兵役法》、《中國人民解放軍現役士兵服役條例》等有關法律法規和《深化士官制度改革方案》（以下簡稱《方案》），制定本實施辦法。
一、士官的編制與配備
（一）【士官編制依據】士官的編制與配備，必須嚴格按照改革後的《全軍士官編制標准》和《士官編製表》執行。《士官編製表》由《方案》規定的單位擬制，於2010年6月底前完成頒發工作。此前，尚未頒發《士官編製表》的單位，其士官編制數量、等級，由各大單位依據改革後的士官編制標准核算確定，作為2009年冬季選取配備士官的依據。
（二）【按編制配備士官】士官配備使用遵循按編配備、梯次配置、專業對口、定崗定位的原則，實行計劃管理。新增編士官用3年左右時間配齊。
改革後士官超編的單位，由上級單位統一調余補缺，逐步達到編配一致。同專業崗位高、中級士官缺編的，可配備使用本級以下各級士官。
師（旅）以上機關、航空兵場站、醫院（含師醫院）、療養院、通信站（團）和大型艦艇的通信、氣象、指揮自動化、衛生、文印、保密檔案、文化影視、出納等專業崗位編制士官的，可配備使用女士官，其最高服役年限按所從事專業崗位編制等級執行。
二、士官的選取和套改
（三）【選取、套改辦法】士官選取、套改按照改革後士官分級服役規定，結合2009年冬季補兵退役工作進行，於2009年12月31日前結束。選取、套改士官的批准時間統一填寫為2009年12月1日。
1、選取：截止2009年12月1日服現役滿2年、8年、16年的士兵參加士官選取，被選取的分別進入初級、中級、高級士官第一年服役。未選取的一律安排退出現役。
2、套改：截止2009年12月1日服現役未滿本級規定最高年限的士官，原則上套入相應士官等級和年度服現役。其中，服現役滿5年、12年的士官，符合改革後崗位編制數量和最高服役年限規定、勝任本職工作且本人自願的，套入相應士官等級和年度繼續服役。未套改的一律安排退出現役。
3、從非軍事部門直接招收的士官，中專畢業的，比照其考入院校當年冬季入伍士兵的服役年限進行選取、套改；大專以上畢業的，比照其考入院校前一年冬季入伍士兵的服役年限進行選取、套改。
4、在校士官學員中的士官，按照其服役年限套入相應等級和年度。
（四）【檔案手續】對檔案缺少《入伍批准書》、《士兵登記表》、《士官學員入學批准書》、《士官選取報告表》、《士官選取注冊登記表》等法定身份材料的，應當查明原因，分清性質，區別對待。對因管理不善造成缺失的，按照《士兵檔案管理規定》補齊相關材料後，參加選取、套改；對違規入伍、選取、入學的，一律不得選取、套改，並按有關規定處理。
（五）【選取條件】選取為各級士官，除具備《中國人民解放軍現役士兵服役條例》規定的基本條件外，還應符合下列條件：
1、在年度考核中達到稱職以上。
2、選取為初級、中級、高級專業技術士官，從事本專業工作時間原則上分別不少於半年、5年、8年。其中，已開展職業技能鑒定的專業，應當分別具備初級、中級、技師以上技能等級資格。
3、選取為非專業技術士官，應當具備相應的崗位任職能力，擔任副班長以上職務的還應當具備相應的組織領導和管理能力。
（六）【優先選取條件】符合選取條件的下列人員優先選取：
1、在本級服役期內，獲得國家或軍隊科學技術進步獎的，榮獲全軍士官優秀人才獎的，受到軍級以上單位通報表彰的，獲得三等功以上獎勵的，參加師旅以上單位軍事考核比武獲得前三名的；
2、年度考核和選取考核成績優秀的；
3、經過院校或總部、軍區級單位訓練機構培訓並合格的；
4、具有大專以上學歷的；
5、擔任副班長以上職務的；
6、同等條件下，崗位任職時間長的。
（七）【選取、套改程序】士官的選取，仍按照本人申請、基層推薦、機關考核、選前公示、組織審批的程序組織實施。其中，高級士官選取前，由具有選取批准許可權的單位組織有關專家對預選對象進行考核評議，並將考評結果及其檔案上報總參軍務部審核，考評結果和審核意見作為選取的重要依據。
士官的套改，由基層黨支部對套改對象進行調查摸底，並根據有關規定提出套改建議，經團（旅）級單位司令機關審查匯總後，逐級上報至具有選取、套改批准許可權的單位黨委審批，以軍政主官名義下達套改命令。其中，服現役滿5年、12年的士官，本人自願繼續服役的須寫出書面申請。
（八）【選取注冊】選取、套改的士官，按照《中國人民解放軍士官注冊實施辦法》進行注冊認證。
（九）【選取批准許可權】各級士官選取、套改批准許可權為：初級士官由團（旅）級單位批准，中級士官由師（旅）級單位批准，高級士官由軍級單位批准。
各級司令部、政治部、後（聯）勤部、裝備部以及其他相當等級的機關，對直屬單位和所屬部門士官的選取、套改，執行下一級部隊的批准許可權。師級單位對機關直屬單位和所屬部門士官的選取、套改，由司令機關歸口辦理。
各軍區、各軍兵種司令部、政治部、聯（後）勤部、裝備部審批高級士官，應當向主管部門備案。總部機關和直屬單位高級士官的選取、套改，分別由總參謀部管理保障部、總政治部直工部、總後勤部司令部和總裝備部司令部審批。
（十）【暫緩套改】下列人員暫緩套改：
1、正在受審查的，暫緩套改。審查結束後，根據審查結果確定是否套改。確定套改的，其套改時間按2009年12月1日起算。
2、因病或非因公致傷、致殘，連續住院或病休超過六個月的，暫緩套改。康復後確定繼續服現役的，於上崗當月套改。
（十一）【不予套改】已確定復員、轉業、退休的士官，1999年士官制度改革時未參加選取套改的原軍士長、專業軍士，滯留部隊待移交的傷病殘士兵，不參加套改。正在留用察看的，不予套改，安排退出現役。
三、士官軍銜的授予
（十二）【授予軍銜依據】士官軍銜授予和批准許可權，按照《中國人民解放軍現役士兵服役條例》第×章的規定執行。士官軍銜的授予與士官選取、套改同時進行，以同一命令下達，軍銜級別起算時間同選取、套改時間。
（十三）【選取、套改士官授銜】2009年冬季選取、套改的士官，按照以下規定授予軍銜：
1、選取的士官，截止2009年12月1日服現役滿2年、8年、16年的，分別授予下士、上士、三級軍士長軍銜。
2、套改的士官，截止2009年12月1日服現役滿3年不滿5年的，授予下士軍銜；滿5年不滿8年的，授予中士軍銜；滿9年不滿12年的，授予上士軍銜；滿12年不滿16年的，授予四級軍士長軍銜；滿17年不滿20年的，授予三級軍士長軍銜；滿20年不滿24年的，授予二級軍士長軍銜；滿24年以上的，授予一級軍士長軍銜（見附表1）。
3、從非軍事部門直接招收的士官，按照套改後的士官等級和年度授予相應軍銜。
（十四）【不予授銜、暫緩授銜】按本辦法規定，不參加套改的士官，不授予軍銜；暫緩套改的，待套改時授予相應軍銜。
（十五）【軍銜標志佩帶】各銜級士官按照授予軍銜級別佩帶相應的軍銜標志。其中，下士、中士、上士、四級軍士長、三級軍士長、二級軍士長對應佩帶原一級士官至六級士官的軍銜標志；一級軍士長佩帶新的軍銜標志。（十六）【工資福利待遇】工資福利待遇
1、工資津貼
①基本工資。實行軍銜級別工資和軍齡工資組成的「兩結構」工資制。軍銜級別工資，按照軍銜級別和軍銜級別工資檔次確定；軍齡工資，按照服役年限（含參加革命工作時間）和軍齡工資標准確定（見附表2）。
②軍人職業津貼。按照軍銜級別確定。
③生活性補貼。按照軍銜級別確定。
④工作性津貼。按照軍銜級別確定。
⑤獎勵工資。凡年度考核為稱職以上的，按軍隊有關規定享受獎勵工資。
⑥地區津貼。按軍隊有關規定享受艱苦邊遠地區津貼、高山海島津貼、地區生活津貼和西藏特殊津貼。
⑦崗位津貼。專業崗位津貼、士兵職務津貼、應急機動作戰部隊崗位津貼，按軍隊有關規定執行。
⑧保健津貼。有毒有害崗位保健津貼，按軍隊有關規定執行。
⑨技能等級津貼。具體辦法另行制定。
2、福利待遇
士官的救濟費、夫妻分居生活補助、子女保育教育補助、獨生子女父母獎勵費和防暑降溫費等待遇，按照軍隊有關規定執行。
3、探親休假待遇
符合條件的士官，按軍隊有關規定享受探親和休假待遇。
4、退役待遇
退出現役的士官，按照規定的條件，分別計發復員費、轉業費和退休費。
5、撫恤待遇
士官犧牲、病故後，按照軍隊有關規定發給喪葬費；其遺屬按國家和軍隊有關規定享受一次性撫恤金和遺屬生活補助費。
（十七）【住房待遇】住房待遇
1、住房補貼。住房補貼計算方法，按照軍隊有關規定執行。購房補貼建築面積標准，四級軍士長以下士官60平方米，三級軍士長70平方米，二級軍士長80平方米，一級軍士長90平方米。
2、房租補貼和住房公積金。按軍隊有關規定執行。（標准見附表3）。
（十八）【保險待遇】保險待遇
士官享受國家和軍隊規定的傷亡保險、退役醫療保險、退役養老保險等保險待遇。
符合規定條件的士官，享受軍人配偶隨軍未就業期間基本生活補貼和社會保險待遇。
（十九）【其他待遇】士官的伙食費、醫療費等其他待遇，按軍隊有關規定執行。
（二十）【套改辦法】士官軍銜級別工資檔次的套改辦法。首次選取、套改的士官和不參加套改、暫緩套改的士官，按照以下辦法確定工資：
1、首次選取為下士的義務兵，直接套入下士的起點工資標准（下士1檔）。
2、參加選取、套改的一至六級士官，按照其軍銜等級和服現役年限套入新的工資標准：服現役滿3年不滿5年的，套入下士相應的工資檔次標准；服現役滿5年不滿8年的，套入中士相應的工資檔次標准；服現役滿9年不滿12年的，套入上士相應的工資檔次標准；滿12年不滿16年的，套入四級軍士長相應的工資檔次標准；滿17年不滿20年的，套入三級軍士長相應的工資檔次標准；滿20年不滿24年的，套入二級軍士長相應的工資檔次標准；滿24年以上的，套入一級軍士長相應的工資檔次標准。具體辦法如下：
①一級士官，授予下士軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入下士相同軍銜級別工資檔次（如一級2檔套入下士2檔）；授予中士軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入中士相同軍銜級別工資檔次的前3個檔次（如一級4檔套入中士1檔）。 _
②二級士官，授予中士軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入中士相同軍銜級別工資檔次（如二級2檔套入中士2檔）；授予上士軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入上士相同軍銜級別工資檔次的前3個檔次（如二級4檔套入上士1檔）。
③三級士官，授予上士軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入上士相同軍銜級別工資檔次（如三級2檔套入上士2檔）；授予四級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入四級軍士長相同軍銜級別工資檔次的前4個檔次（如三級5檔套入四級軍士長1檔）。
④四級士官，授予四級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入四級軍士長相同軍銜級別工資檔次（如四級2檔套入四級軍士長2檔）；授予三級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入三級軍士長相同軍銜工資檔次的前4個檔次（如四級5檔套入三級軍士長1檔）。
⑤五級士官，授予三級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入三級軍士長相同軍銜工資檔次（如五級2檔套入三級軍士長2檔）；授予二級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入二級軍士長相同軍銜工資檔次的前4個檔次（如五級5檔套入二級軍士長1檔）。
⑥六級士官，授予二級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入二級軍士長相同軍銜工資檔次的後1個檔次（如六級2檔套入二級軍士長3檔）；授予一級軍士長軍銜的，由現軍銜級別工資檔次套入一級軍士長相同軍銜工資檔次的前3個檔次（如六級4檔套入一級軍士長1檔）。
3、暫緩套改的士官，執行原工資等待遇標准，不定期增資。經批准套改後，從下達命令的當月起，執行相應軍銜級別的工資標准。
4、不參加套改的士官，執行原工資等待遇標准，可定期增資。
（二十一）【定期增資】在職士官晉升軍銜級別增加工資、定期增加工資和退休士官（志願兵）定期增加退休費的辦法，按軍隊有關規定執行。
五、士官的退役
（二十二）【退役對象】根據《中國人民解放軍現役士兵服役條例》有關規定，2009年冬季士官退出現役對象為：服現役滿本級規定最高服役年限，未選取進入高一級服役的；已達到或超過本崗位規定最高服役年限的；服現役未達到本級規定最高服役年限未參加套改的（除暫緩套改的外）；1999年士官制度改革時未參加選取套改的原軍士長、專業軍士；滯留部隊的傷病殘士官；符合有條件全程退役制度有關規定的。
（二十三）【全程退役條件】根據有條件全程退役制度的規定，服現役未達到本級和本崗位規定最高服役年限的士官，符合下列條件之一的可安排退出現役。具體數量實行計劃控制，2009年冬季原則上不超過士官實有數的0.5%。
1、國家建設需要調出軍隊的；
2、因編制員額縮減，調整使用有困難的；
3、家庭發生重大變故，經縣級以上人民政府民政部門出具證明，本人申請退出現役的；
4、按照士官年度考核有關規定，年度考核不稱職的；
5、因政治、身體原因和其他特殊原因不適合在部隊繼續服現役的。
（二十四）【全程退役辦理程序和批准許可權】確定有條件全程退役對象，按照基層黨支部申報、團級司令機關審核、師級以上司令機關審批的程序辦理。批准許可權為：初級士官由師級單位司令機關審批，中、高級士官由軍級單位司令機關審批。
（二十五）【保留骨幹】從非軍事部門直接招收和經軍隊院校培訓2年以上的專業技術士官，未選取為中級士官的，原則上不安排退出現役。
（二十六）【退役費結算】退出現役士官的安置，按有關規定執行。其工資等費用的結算，作復員安置的發至規定離隊的當月止；作轉業安置的發至離隊當年的7月止；作退休安置的按有關規定執行。
本辦法自2009年12月1日起施行。本辦法適用於中國人民武裝警察部隊。執行中的有關問題，由總參謀部軍務部、總政治部組織部、總後勤部財務部、總裝備部綜合計劃部負責解釋。

❷ 企業如何進行薪酬制度改革

企業進行薪酬制度改革，首先需努力探索建立具有人力資源開發與管理的新體制、新機制, 以協調推進企業人力資源管理, 推進人才激勵機制建設, 實現人力資源工作全面協調發展。 創建企業科學激勵機制的四個作用 吸引優秀的人才到企業來在市場經濟體制下, 市場競爭實際上是人才的競爭。在世界發達國家許多企業中, 特別是那些競爭力強, 實力雄厚的企業, 都是通過各種優惠政策、豐厚福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。激勵的最終目的是在實現企業預期目標的同時, 也能讓企業員工實現其個人目標, 即達到企業目標和員工個人目標在客觀上的統一。留住優秀人才。要合理配置人才, 按照人才的專業取向與價值取向建立相應的激勵機制與評價系統, 為人力資源優化與開發創造良好的條件。與工作業績緊密聯系,鼓勵人才創新的分配製度和激勵機制, 激發人才的持續創造潛能。盡快完善人才的激勵機制和用人機制, 抓緊落實知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策, 努力營造用好人才、吸引人才的良好環境。造就良性的競爭環境。科學的激勵機制包含有一種競爭性精神, 它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中, 企業員工就受到環境壓力, 這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。目前在國有企業中常見的一條宣傳標語今天不努力工作, 明天將努力找工作, 就是這種競爭精神的側面寫照。 以發展戰略為統領構造「 四個體系」努力構造以業績為重點內容, 有品德、知識、能力等要素組成的人才評價指標體系、企業負責人經營業績考核評價體系, 適應公司發展戰略的管控體系、科學合理的收人分配體系。改革人才評價方式, 完善人才評價手段, 應用現代化測評技術, 提高人才評價水平, 建立組織扁平、機構精簡、人員精幹、運轉協調、管理高效的組織體系和運行機制堅持短期激勵與中長期激勵相結合的原則, 不斷完善收人結構, 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善堅持效益優先,兼顧公平的原則, 不斷完善收人結構, 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善企業工資總量決定機制, 建立企業工效掛鉤制度運用科學的激勵機制建立和完善國有企業的分配模式, 以適應市場經濟體制的運行的需要。 採取激勵措施完善企業薪酬制度改革 將企業經營者薪酬與其責任直接掛鉤, 積極探索建立企業經營者年薪制。這種激勵機制能促使經營者為了自己的利益探索有效的激勵因素和方法對職工進行激勵。而職工為了實現自己的利益, 也必然會對經營者行為進行監督和制約, 從而形成經營者和職工互相激勵、互相制約的關系。
實行」經營者年薪制」是對經營者激勵機制的有效分配方式。讓工資報酬反映人才的稀缺性。企業收人分配製度, 是企業經營機制的重要環節, 也是企業激勵機制的重要組成部分。它是調動職工積極性, 增強企業凝聚力, 促進企業發展的有力杠桿。但現在國有企業內部的工資差別嚴重存在著與勞動力市場價位相背離的狀況。低檔次的勞動力得到的報酬高於其價值高級腦力勞動者所得的報酬卻只有他們價值的一。這一正一反的大顛倒, 完全與市場脫節。在市場經濟條件下, 效益是分配的前提, 職工的勞動價值必須要通過市場來實現。目前企業的工資分配這種腦體倒掛的現象不解決, 企業只能是招不進也留不住自己需要的人才。所以說, 國有企業必須改革現有的員工收人分配製度, 以市場勞動力的價位作參考點, 讓企業的收人分配製度充分反映價值的差別, 工資反映勞動的差別, 工資分配上拉開差距, 真正形成激勵的機制。
目前,根據企業的實際情況, 可在以下幾個方面進行思考一是改革現行的崗位技能工資制, 突出崗位要素在工資分配中的作用。加大轉變思想觀念的宣傳力度, 實行以崗定薪, 以貢獻定薪的分配製度, 並讓廣大職工理解、接受。二是正確處理「 死工資」和「 活工資」 的比例。所謂「 死工資」是指企業根據職工提供的標准勞動或定額所必須的那部分相對固定的工資「 活工資」則是企業根據職工的超額勞動或因企業效益狀況而靈活支付的浮動工資部分。根據理論界的分析, 活工資占巧是企業的死亡線, 如果一個企業的工資中活的部分連都達不到的話, 就只有死路一條。對企業而言, 「 死工資」 和「 活工資」持多大比例, 並沒有絕對的標准, 只能依據企業的生產經營特點、企業文化特色、管理風格和水平狀況、激勵意圖和目標以及員工能夠接受的程度等因素而定。三是做好科技人員薪酬制度的設計工作。
由於科技人員受教育的程度較高, 在知識和能力形成過程中付出了較大的成本, 因此, 在薪酬制度設計中不僅應使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收人, 充分體現尊重知識、尊重人才的原則。 積極採取培訓激勵措施 知識經濟時代, 科學技術知識日新月異, 知識更新、技術更新的周期越來越短, 而技術在競爭中的地位日益重要。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環, 而技術創新的關鍵又在於第一流的技術人才培養機制。通過培訓使員工更新知識、更新技術、更新觀念, 為員工個人需要的滿足和自我價值的實現提供條件, 是留住和激勵員工的一個有利措施。企業對員工的培訓要系統規劃, 與員工的績效和個人發展有機結合, 採取多層次、多形式的培訓方式。 企業要發展, 必須結合實際, 必須對人力資源進行科學管理, 以培訓為基礎, 績效評價考核為手段, 創建完善的激勵機制為保證, 造就一批適應企業發展的領導幹部, 經營管理人員和員工隊伍。

❸ 1985年工資制度改革前軍離休的軍隊幹部怎樣執行勞人薪1985第19號文件

僅供參考 大中專畢業生參加工作後。六類工資區見習期的臨時工資待遇（不含副食品價格補貼）。研究生55元。大學本科畢業生50元。大專畢業生45元。中專畢業生40元...

❹ 事業單位工資改革方案的改革方向

知情人士稱，由中編辦、人保部等相關部委正在抓緊制定《事業單位崗位績效工資制度》與《分類推進事業單位改革的意見》，兩份文件可能會一同出台。這意味著，此番事業單位工資改革，將與事業單位改革本身同步推進。
據工資改革參與人士透露，一些涉及國家安全，對政策和經濟管理工作有明確輔助作用，以及明顯以社會公益性為屬性的事業單位，將繼續得到財政保障；目前這類事業單位的工資分配大多以參照公務員和全額撥款的形式獲得，不過，在國家部委所屬的事業單位中，比例在少數。對於一些以業務突出、主要以行業或專業業務為主的事業單位，將繼續獲得財政扶持。此類事業單位工資收入主要以財政補貼形式獲得。
但對於一些工資收入自收自支，主要面對市場，並已經開展經營活動的事業單位，將在相關部委的扶持下，盡快推向市場。此外，一些職能重合、長期虧損、課題任務量不多的事業單位將會被打包重組或徹底剝離。
此外，進一步規范事業單位津補貼發放依舊是改革重點。津補貼是事業單位人員工資的組成部分之一。但在2006年人事部下發的《關於事業單位工作人員收入分配製度改革方案》中，並沒有對津補貼的發放做出規定。這也讓津補貼成為事業單位工資收入的另一隱蔽但卻重要的收入來源。
中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋說，目前事業單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大。如何將合理的津補貼規范到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至於引發新的矛盾，是有待研究解決的問題。
人保部相關人士說，事業單位工資改革，最終的目標是盡量推向市場，變成類咨詢公司。但該人士表示，這是一種理想的模式，需要很長時間。

❺ 完善公務員事業單位等人員的工資制度改革要怎麼做

下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算，在這次的《國務院養老保險制度改革的決定》中有幾個重要的政策。
胡曉義表示，國務院決定改革職工養老保險制度開始就提出了建立多層次的養老保險體系的方向。多層次養老保險體系包括了基本養老保險，不允許機關自籌自支搞小金庫。
級別工資。公務員的級別和級別工資檔次，按現任職務、任職年限和套改年限確定。
現任職務，應該說還有很大的發展空間，但就制度而言這是起步：「各單位應按照國辦印發的文件執行，不能以網上傳的文件為准。」（5月27日中金網）
此外，有觀點認為，用財政的錢繳納職業年金會造成制度上新的不公平，企業補充的養老保險以企業年金的形式正在發展。這個文件已經發到各單位。對此，胡曉義回應稱，制定本實施辦法，按照公務員制度管理和經批准參照公務員制度管理的單位中，2006年7月1日在冊正式工作人員。
二、職級工資制的實施
列入實施范圍的單位中。這次改革機關事業單位養老保險制度，如果只是改基本的制度還是不完整的。
根據黨中央。
談及公務員工資調整問題，確實要完善工資制度，說到職業年金的供款渠道，這樣有利於整個社會公平、改變待遇確定機制、待遇調整機制，問題的實質在於如何引導企業年金更快的發展，使更多的企業職工能夠不但有基本養老保險保障，而且有補充養老保險的補充保障，在多層次的養老保險體系方面也作出了重要的改革舉措——建立職業年金。這是從兩個角度考慮的、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。
胡曉義指出，在實踐中。至於說到制度公平的問題。
一是公務員基本工資的調整，
二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整人力資源社會保障部副部長胡曉義談及公務員工資改革方案時表示，配合這次養老保險制度改革，積累了7400多億資金。胡曉義強調。
任職年限，是指從正式任命現任職務當年起計算的年限。
（二）正常晉升工資的辦法
1、晉升職務增加工資
公務員晉升職務後，這樣就把職業年金的設計引入到改革內容中，這些文件已經發到各單位、國務院批準的《公務員工資制度改革方案》，一方面從上世紀90年代，這是唯一的供款渠道，企業年金現在有2200多萬職工參加，公務員年度考核累計五年稱職及以上的。級別工資逐級就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資
從2006年7月1日起，胡曉義表示。
（一）套改工資的辦法。
職務工資，是指按幹部管理許可權由任免機關正式任命的職務。
一，國務院辦公廳已經轉發了三個實施方案。公務員按現任職務執行相應的職務工資標准，所以這次統籌考慮了基本制度改革和多層次體系建設，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准，一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低於新任職務對應最低級別的，除了基本養老保險制度要改變模式，公務員的供款渠道只有財政，沒有其他渠道。所以要建立這個制度，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制、實施范圍
本實施辦法的實施范圍為，晉升到新任職務的最低級別;原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別

❻ 事業單位管理崗位如何晉級必須改革不平等的兩套工資制度，。

事業單位管理崗位，分為A、B兩類，A類在一般意義說相當於領導職務，B類就相當於非領導職務。級別從九級（相當於科員）至一級（相當於正部級）。
事業單位管理崗位要提升工資水平，就得提升級別。

❼ 國辦發2016第62號文機關事業單位工資制度改革

這不是工資改革，只能是正常工資調整，也就說只調整工資標准，不存在工資的套改。

❽ 建國後我國幾次工資制度改革的基本情況和取得的成效是什麼

【法規標題】國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知
【頒布單位】國務院
【發文字型大小】
【頒布時間】1993-11-15
【失效時間】
【法規來源】http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1993/112802199346.html

【全文】
國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知
國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知
國務院

國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知

國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知

1993年11月15日，國務院

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
黨中央、國務院決定，從一九九三年十月一日起，對機關和事業單位工作人員現行工資制度進行改革。現將《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》發給你們，望認真貫徹執行。
當前，我國改革開放和現代化建設事業進入了一個新的階段，黨的十四大明確提出，經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。機關、事業單位工資制度改革，就是要根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，進一步貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立起符合機關和事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。
機關、事業單位工資制度改革，是深化人事制度改革和推行國家公務員制度的重要組成部分，對調動工作人員積極性、理順工資關系、加快建立社會主義市場經濟體制、促進社會主義現代化建設具有重要意義。各地區、各部門必須高度重視，加強領導，認真做好組織實施工作。要嚴格按照黨中央、國務院批準的工資制度改革方案和即將下發的實施辦法執行，嚴格執行政策，嚴格組織紀律，防止高定級別、高套職務工資等現象發生。同時，必須把增資額控制在國家下達的增資指標限額內，不得突破。
工資制度改革，政策性強，需要解決的矛盾很多，涉及每個工作人員的切身利益。各地區、各部門要深入細致地做好思想政治工作，引導大家充分認識這次工資制度改革的目的和意義。這次工資增長的幅度，同歷次工資制度改革相比是比較大的，國家在財力比較緊張的情況下盡了最大努力。由於工資問題十分復雜，歷史上遺留問題較多，不可能通過這次工資制度改革都得到解決。但是，新工資制度的建立和實行將有利於這些矛盾的解決和各種工資關系的逐步理順，使機關、事業單位的工資制度進入新的軌道並隨著國民經濟的發展逐步完善。各地區、各部門、各單位都要實行領導負責制，按照黨中央、國務院的統一部署，層層負責。要抓好落實，切實解決好本地區、本部門和本單位在這次工資制度改革中遇到的問題，保證這項工作順利、穩妥地進行。

附一：機關工作人員工資制度改革方案
建國以來，我國機關工作人員的工資制度先後經歷了一九五六年和一九八五年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當時都起到了積極的作用。但是，由於未能建立起正常的晉級增資制度，加之工資制度本身也存在一些不足，使工資的職能難以充分發揮。經黨中央、國務院批准，在總結和吸收前兩次工資制度改革經驗的基礎上，結合機構改革和公務員制度的推行，對機關現行工資制度相應進行改革，建立符合其自身特點的職務級別工資制度(以下簡稱職級工資制)，以利於進一步調動機關工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經濟建設服務。
一、改革的原則
(一)貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立符合機關特點的工資制度。
(二)機關工作人員的工資應根據國民經濟的發展，有計劃地增長，並在此基礎上建立正常增資制度。
(三)機關與企業、事業單位實行不同的工資制度。機關工作人員的平均工資水平要與企業相當人員的平均工資水平大體持平，保持合理的比例關系。
(四)機關工作人員的工資，應根據職工生活費用價格指數的變動情況定期進行調整，保障工作人員的實際生活水平不因物價上漲而降低。同時，將現行發放的工資外補貼納入工資。
(五)改革地區工資類別制度和津貼制度。根據不同地區的自然環境、經濟發展水平和物價等因素，實行不同的地區津貼；對在特殊崗位上工作的人員實行崗位津貼。發揮工資的導向和激勵作用，鼓勵人們到邊疆、艱苦地區和艱苦崗位工作。
二、改革的基本內容
(一)實行職級工資制。
機關工作人員(除工勤人員外)實行職級工資制。其工資按不同職能，分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。其中，職務工資和級別工資是職級工資構成的主體。
1、職務工資。
職務工資按工作人員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定，是職級工資制中體現按勞分配的主要內容。在職務工資標准中，每一職務層次設若干工資檔次，最少為三檔，最多為八檔(見附表一)。工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，並隨職務及任職年限的變化而變動。
2、級別工資。
級別工資按工作人員的資歷和能力確定，也是體現按勞分配的主要內容。機關工作人員的級別共分為十五級，一個級別設置一個工資標准(級別工資標准見附表一，級別與職務的對應關系見附表二)。
3、基礎工資。
基礎工資按大體維持工作人員本人基本生活費用確定，數額為每人每月九十元。各職務人員均執行相同的基礎工資。
4、工齡工資。
工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加一元，一直到離退休當年止。
(二)建立正常增資制度。
為了使機關工作人員的工資有計劃地增長，保證新工資制度正常運轉，建立相應的增資制度。具體辦法是：
1、晉升職務工資檔次。
工作人員正常晉升職務工資檔次要在嚴格考核的基礎上進行。考核優秀和稱職的，每兩年可在本職務工資標准內晉升一個工資檔次；考核不稱職的，不得晉升工資檔次。
2、晉升職務工資、級別工資和增加工齡工資。
工作人員隨職務、級別的晉升和工作年限的增長相應增加工資。
工作人員職務提升後，按新任職務工資標准執行。
晉升級別的工作人員，均可相應增加級別工資。工作人員在原級別任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內晉升一個級別。副部長及以上人員，任職超過五年的，晉升一個級別。工作人員的級別達到本職務最高級別後，不再晉升。
工作人員隨工作年限的增長，相應增加工齡工資。
3、定期調整工資標准。
在正常晉升職務工資和級別工資的情況下，國家定期調整機關工作人員的工資標准。根據城鎮居民生活費用的增長情況，適當提高基礎工資；根據國民經濟發展和企業相當人員工資水平的增長，定期調整職務工資、級別工資和工齡工資標准。
在建立正常晉級增資制度後，如遇特殊情況，國家可決定暫時凍結工資。
(三)實行地區津貼制度。
根據不同地區的自然環境、物價水平及經濟發展等因素，結合對現行地區工資補貼的調整，建立地區津貼制度。地區津貼分為艱苦邊遠地區津貼和地區附加津貼。
1、艱苦邊遠地區津貼。
艱苦邊遠地區津貼，根據不同地區的地域、海拔高度、氣候以及當地物價等因素確定。艱苦邊遠地區津貼標准，是將現行工資區類別補貼、地區生活費補貼、高原地區臨時補貼和地區性津貼等歸並，然後劃分為四類，各類標准在歸並的津貼、補貼基礎上再適當予以提高。建立艱苦邊遠地區津貼，體現了不同地區在自然地理環境等方面的差異，是對艱苦邊遠地區現行特殊工資政策的改進和完善，更利於發揮工資的補償和導向作用。
2、地區附加津貼。
地區附加津貼，根據各地區經濟發展水平和生活費用支出等因素，同時考慮機關工作人員工資水平與企業職工工資水平的差距確定。實行地區附加津貼，使不同地區的機關工作人員工資的提高與經濟發展聯系起來，允許省、自治區、直轄市運用地方財力安排一些工資性支出，用於縮小機關工作人員工資水平與當地企業職工工資水平的差距，鼓勵機關工作人員為國家和本地區的經濟發展多做貢獻。地區附加津貼在一九九四年適當時候出台。
(四)整頓津貼。
現行的津貼種類繁多，因此，在建立新工資制度的同時，對現行津貼進行整頓，合理的項目除按國家規定納入職級工資標准外，其餘部分保留，不合理的項目予以取消。需要新建或提高標準的，按規定履行審批手續。
在特殊崗位上工作的人員，仍實行崗位津貼。工作人員調離該崗位後，津貼即行取消。
(五)改革獎金制度。
實行職級工資制後，改革現行的獎金制度，在嚴格考核的基礎上，待具備條件時，對優秀和稱職的工作人員，年終發放一次性獎金。
(六)改革機關工人工資制度。
在實行職級工資制的同時，對機關工人的工資制度相應進行改革。根據機關工人的勞動特點，技術工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資、技術等級工資和獎金三部分構成。普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分構成(見附表三)。
三、改革的有關政策
(一)機關工資制度改革，從一九九三年十月一日起實施。
(二)職級工資制的實施，要與機構改革和推行公務員制度相結合。這次機構改革中分流出機關的人員，參加機關工資制度改革。
(三)新錄用人員試用期工資另行規定。試用期滿合格的，及時確定其職務工資和級別工資。
(四)一九九三年九月三十日前已辦理離退休手續和已到達離退休年齡的人員(除組織批准留任的外)，不實行職級工資制，參照同職務在職人員的增資水平，適當增加離退休費。離休人員原則按照同職務在職人員的平均增資水平增加離休費；退休人員按照同職務在職人員平均增資額扣除一定比例增加退休費(增加離休、退休費的具體辦法另行規定)。
實行職級工資制後離退休的人員，在新的養老保險制度建立前，暫作如下規定：
1、離休人員，按離休前本人職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和計發離休費。
2、工作人員退休時，基礎工資和工齡工資按百分之百、職務工資和級別工資按適當比例打折扣後計發退休費。
3、在職人員提高基礎工資時，離退休人員按照在職人員提高基礎工資的數額增加離退休費。
4、在職人員根據國民經濟發展和企業相當人員的工資水平調整工資標准時，離退休人員可按調整工資標準的幅度相應提高離退休費。
(五)機關臨時人員工資待遇的提高，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。
(六)特區工資制度改革，由特區人民政府提出具體方案，經所在省人民政府報國務院審批。
(七)結合公務員制度的實施，駐外使領館工作人員的工資制度改革方案，由人事部會同外交部、財政部另行研究制定。
(八)這次工資制度改革的資金來源，按現行財政管理體制，由中央財政和地方財政分別負擔。
四、組織領導
機關工作人員實行新的工資制度，是對現行工資制度的重大改革。各地區、各部門要加強領導，統一認識，嚴格執行政策，實行總量調控，不得在國家政策規定之外，自行動用財力額外增加工資。各級人事、財政、銀行、監察、審計等部門要加強監督。凡違反政策規定的，要嚴肅處理並追究領導者責任。同時，要切實做好機關工作人員的思想政治工作，以保證機關工資制度改革的順利進行。
附表（一至四）：略

附二：事業單位工作人員工資制度改革方案
一九八五年工資制度改革以來，事業單位工作人員除運動員外，均實行了以職務工資為主的結構工資制。這一制度在當時起到了積極的作用，但由於是比照國家機關制定的，沒有體現事業單位自身的特點，因此，不能適應國民經濟發展和經濟體制改革的需要，亟需進行改革。根據黨的十三屆七中全會和十四大關於事業單位要逐步建立符合自身特點的工資制度的要求，在調查研究和總結以往工資制度改革經驗的基礎上，特製定事業單位工作人員工資制度改革方案。
一、改革的原則
(一)在科學分類的基礎上，依據按勞分配原則建立體現事業單位不同類型、不同行業特點的工資制度，與機關的工資制度脫鉤。
(二)引入競爭、激勵機制，加大工資中活的部分，通過建立符合事業單位不同類型、不同行業特點的津貼、獎勵制度，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納入工資。
(三)建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經濟的發展有計劃地增長，並與企業相當人員的工資水平大體持平。
(四)在國家宏觀調控的前提下，對不同類型的事業單位實行分類管理，使工資管理體制逐步適應事業單位發展的需要。
(五) 發揮工資的導向作用，對到艱苦邊遠地區及在苦、臟、累、險崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時，通過建立地區津貼制度，理順地區工資關系。
二、分類管理
根據事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。
(一)全額撥款單位，執行國家統一的工資制度和工資標准。在工資構成中，固定部分為百分之七十，活的部分為百分之三十。這些單位在核定編制的基礎上，可實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節余的工資，單位可自主安排使用。
(二)差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標准執行。在工資構成中，固定部分為百分之六十，活的部分為百分之四十。差額撥款單位，根據經費自立程度，按照國家有關規定，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，促使其逐步減少國家財政撥款，向經費自收自支過渡。
(三)自收自支單位，有條件的可實行企業化管理或企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。
三、專業技術人員的工資制度
根據事業單位工作特點的不同，其專業技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
(一)專業技術職務等級工資制。
教育、科研、衛生、農業、林業、水利、氣象、地震、設計、新聞、出版、廣播電影電視、技術監督、商品檢驗、環境保護以及圖書館、博物館、檔案館等事業單位的專業技術人員，根據工作性質接近，其水平、能力、責任和貢獻主要通過專業技術職務來體現的特點，實行專業技術職務等級工資制。專業技術職務等級工資制在工資構成上，主要分為專業技術職務工資和津貼兩部分。
1、專業技術職務工資。
專業技術職務工資，是工資構成中的固定部分和體現按勞分配的主要內容。專業技術職務工資標准，是按照專業技術職務序列設置的，每一職務分別設立若干工資檔次(詳見附表一至十一)。
2、津貼。
津貼是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
國家對津貼按規定比例進行總額控制，並制定指導性意見。各單位根據本單位的實際情況，在國家規定的津貼總額內，享有分配自主權，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進行內部分配，合理拉開差距等。
單位的津貼設置，要體現不同部門的工作特點，鼓勵專業技術人員把主要精力用在完成本職工作任務上。如在學校可設立課時津貼，在科研單位可設立科研課題津貼，在衛生單位可設立衛生臨床津貼和防檢津貼。有研究生導師的單位，可設立研究生導師津貼。對專業技術人員擔任領導職務的，可設立領導職務津貼。
津貼標準的確定，要嚴格控制在國家規定的津貼總額內。對在苦、臟、累、險崗位上工作的人員，津貼標准可比其他崗位同類人員適當高一些。
對從事基礎研究、尖端技術和高技術研究的專業技術人員，在國家規定的津貼比例之外，經國家人事部、財政部批准後，可另設特殊崗位津貼。
津貼的發放，要以對工作人員工作數量和質量的考核為依據，克服平均主義。
事業單位的現行津貼，除中小學教師的教齡津貼、特級教師津貼、護士的護齡津貼以及為特殊行業設立的津貼繼續保留外，其他均與新建津貼合並，不再單獨發放。
(二)專業技術職務崗位工資制。
地質、測繪和交通、海洋、水產等事業單位，根據其在野外或水上作業，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點，實行專業技術職務崗位工資制。專業技術職務崗位工資制在工資構成上，主要分為專業技術職務工資和崗位津貼兩部分。
1、專業技術職務工資。
專業技術職務工資，是工資構成中的固定部分，主要體現這些部門專業技術人員的水平高低、責任大小和貢獻多少。
專業技術職務工資標准，是依據專業技術職務序列確定的。地質、測繪專業技術人員，按照高級工程師、工程師、助理工程師、技術員四個職務，分別設立若干工資檔次(詳見附表十二)。交通、海洋、水產事業單位的船員，按照船長、輪機長、大副(大管輪等)、二副(二管輪等)、三副(三管輪等)職務序列，分別設立若干工資檔次(詳見附表十三)。
2、崗位津貼。
為在工作數量和質量上綜合體現地質、測繪、交通、海洋、水產等事業單位工作人員野外和水上作業的工作特點，並強化崗位責任，設立崗位津貼。崗位津貼，是工資構成中活的部分，根據不同崗位的工作條件、勞動強度和操作難易程度確定。
地質、測繪事業單位的崗位津貼，按崗位類別設置。其中地質野外勘探人員按其作業項目和所負責任的大小，劃分為九個崗位類別。測繪專業技術人員按其作業項目和所負責任的大小，劃分為八個崗位類別。每一個崗位類別，設立一個崗位津貼標准。工作人員在什麼崗位，發給什麼崗位津貼；崗位變動時，崗位津貼要隨之相應變動；不在崗時，不發給崗位津貼。
交通、海洋、水產事業單位船員的崗位津貼，按船舶等級和實際操作崗位劃分。船舶等級按國家有關規定，根據船舶的噸位、馬力、作業范圍等分為特級、一級、二級、三級船組。船員操作崗位，分為船長、輪機長、大副(大管輪)、二副(二管輪)、三副(三管輪)等。操作崗位不同，領取的崗位津貼不同；操作崗位相同，但船舶等級不同，領取的崗位津貼也不同；不在崗時，不發給崗位津貼。
此外，交通、海洋、水產事業單位的船員按內河(港內)、沿海、近海、遠洋等作業水域的不同，繼續實行水上作業津貼，標准分別為本人工資的百分之十、百分之二十、百分之三十、百分之四十。船員從事水上作業則有，不從事水上作業則沒有。地質、測繪事業單位野外工作人員繼續實行野外津貼。
(三)藝術結構工資制。
文化藝術表演團體，根據藝術表演人員成才早、舞台青春期短、新陳代謝快的特點，實行藝術結構工資制。藝術結構工資制在工資構成上，主要分為藝術專業職務工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。
1、藝術專業職務工資。
藝術專業職務工資，主要體現藝術表演人員的綜合藝術水平高低，是工資構成中的固定部分。
藝術專業職務工資標准，是按照藝術專業職務序列設置的。藝術一、二、三、四、五級職務，分別設立若干工資檔次(詳見附表十四)。
2、表演檔次津貼。
表演檔次津貼根據演員、演奏員、指揮等人員的表演水平確定，是工資構成中活的部分。設立表演檔次津貼，可使藝術專業職務不高、但已成名並擔任主要角色的年輕演員，在其藝術專業職務工資一時難以晉升的情況下，工資中活的部分能得到及時增長。表演檔次分為領銜主演、主演、次主演、演員、演出輔助人員五個檔次；表演檔次不同，其津貼標准也不同。
3、演出場次津貼。
演出場次津貼，也是工資構成中活的部分，根據藝術表演人員演出場次的多少計發。演出場次，由單位按照國家有關規定確定。
藝術表演團體中的其他專業技術人員，也要根據其工作特點，設立相應的津貼。
執行藝術專業職務序列在其他行業工作的人員，其職務工資按藝術專業職務工資標准執行，但其津貼要根據本行業的工作特點設立。
藝術表演團體中的舞蹈、雜技、戲曲武功等表演人員現行的工種補貼，仍繼續執行。
(四)體育津貼、獎金制。
各級優秀體育運動隊的運動員，根據競爭性強、淘汰快、在隊時間短、退役後要重新分配工作的特點，實行體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構成上，主要分為體育基礎津貼、運動員成績津貼和獎金三部分(詳見附表十五)。
1、體育基礎津貼。
體育基礎津貼是按照運動員的不同水平設置的，是運動員基礎水平的綜合體現。
2、運動員成績津貼。
體育運動員根據其在國內外重大體育比賽中獲得的比賽成績，發給運動員成績津貼。津貼標准按比賽層次和獲獎名次確定(全國比賽和各種國際比賽前八名的津貼標准詳見附表十五，省、自治區、直轄市比賽前八名的津貼標准由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定，但不得高於全國比賽的津貼標准)。
運動員退役離隊後，改按新調入單位的工資制度執行。原則上按調入單位新定職務或崗位，同時參考本人原來的津貼標准確定其工資。
3、獎金。
為鼓勵運動員刻苦訓練、為國爭光，對在各類國內外重大體育比賽中獲得優秀運動成績的運動員，給予不同程度的重獎。對在平時訓練中成績優秀、表現突出的運動員，可給予適當獎勵。
另外，在重大國際比賽中取得突出成績的極少數運動員，為國家爭得了榮譽，把自己的青春獻給了體育事業，為鼓勵和表彰他們所作出的貢獻，對這部分運動員建立突出貢獻津貼，每人每月五十至一百元，在退役後終身發給。
(五)行員等級工資制。
金融單位，根據其職能和金融工作特點，實行行員等級工資制。
實行行員等級工資制的，主要是中國工商銀行、中國農業銀行、中國人民建設銀行、中國銀行、中國人民保險公司及其分支機構等。中國人民銀行，除實行公務員制度的單位外，也實行行員等級工資制。行員等級工資制在工資構成上，主要分為行員等級工資和責任目標津貼兩部分。
1、行員等級工資。
行員等級工資是按照行員職務序列確定的，是工資構成中的固定部分。一、二、三、四、五、六、七級行員職務，分別設立若干工資檔次(詳見附表十六)。
2、責任目標津貼。
行員責任目標津貼，是在實行行員目標責任制的基礎上，按照行員所負責任大小和完成目標任務情況確定的，是工資構成中活的部分。
四、管理人員的工資制度
事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。
1、職員職務工資。
職員職務工資主要體現管理人員的工作能力高低和所負責任大小，是工資構成中的固定部分。
職員職務工資標准，是按照職員職務序列設置的。一、二、三、四、五、六級職員職務，分別設立若干工資檔次(詳見附表十七)。
2、崗位目標管理津貼。
崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。
五、工人的工資制度
事業單位的工人，分為技術工人和普通工人兩大類。
(一)技術工人的工資制度。
技術工人實行技術等級工資制，在工資構成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。
1、技術等級工資。
技術等級工資是工資構成中的固定部分，主要體現技術工人的技術水平高低和工作能力的大小。
技術等級工資標准，是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的，每個技術等級分別設立若干工資檔次。高級技師、技師，按照現行技術職務分別設立若干工資檔次(詳見附表十八)。
事業單位工人的技術等級與技術職務考核工作，由人事部會同有關部門結合這次工資制度改革具體組織實施。
2、崗位津貼。
崗位津貼主要體現技術工人實際工作量的大小和崗位的差別，是工資構成中活的部分。
(二)普通工人的工資制度。
普通工人實行等級工資制。等級工資制在工資構成上，主要分為等級工資和津貼兩部分。
1、等級工資。
等級工資是工資構成中的固定部分(詳見附表十八)。
2、津貼。
津貼是工資構成中活的部分，主要體現普通工人實際工作量的大小和工作表現的差異。
六、獎勵制度
改革現行獎勵制度。根據事業單位的實際情況，對作出突出貢獻和取得成績的人員，分別給予不同的獎勵。
一是對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續實行政府特殊津貼。
二是對作出重大貢獻的專業技術人員，給予不同程度的一次性重獎。凡其成果用於生產活動帶來重大經濟效益的，獎勵金額從所獲利潤中提取。其他人員，如從事教學、基礎研究、尖端技術和高技術研究的人員等，獎勵金額從國家專項基金中提取。
三是結合年度考核，待具備條件時，對優秀、合格的工作人員，年終發給一次性獎金。
七、建立正常增資機制
事業單位正常增加工資，主要採取以下四種途徑：
(一)正常升級。
全額撥款和差額撥款的單位，在嚴格考核的基礎上，實行正常升級。凡考核合格的，每兩年晉升一個工資檔次。考核不合格的，不得晉升。對少數考核優秀並作出突出貢獻的專業技術人員，可提前晉升或越級晉升。

❾ 國務院工資制度改革小組、勞動人事部勞人薪（1985）19號文怎麼才能找到謝謝

根據國務院工資制度改革小組、勞動人事部勞人薪(1985)19號文關於「工作年限從參加內革命工作和社容會主義建設工作時開始計算」的規定，鄉村醫生成為國家正式職工或進入各級醫葯院校學習畢業(結業)後成為國家正式職工，並繼續從事衛生工作的(包括在各級衛生行政部門工作的人員)，其參加工作時間，從本人計算連續工齡的起始時間算起。）你到中華人民共和國勞動和社會保障部的官方網站去查一下。 http://www.molss.gov.cn/ 我也到這個網站查了下，好象是因為這個文件現已作廢所以官方網站沒有，你可以在這個網站找一下更新的。