國稅績效整改

㈠ 國稅績效管理先進經驗

不知道你的題意和需求，我們做過國稅的項目，有興趣私信我

㈡ 國稅如何深化績效管理,並以績效管理為指揮棒

首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發揚營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規事件。第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現以下兩種情況：一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善於做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致「只重視結果，不重視精神和思想」，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經濟和物質上的激勵並非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心裡，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。視覺激勵：把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。精神價值其實就是無形資產呀，有什麼理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同於斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤並幫助他改正，這也是一種激勵，並且是一種更令人刻骨銘心的激勵。合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權後要進行周期性的檢查，防止越權。第五，建立起績效管理體系以後，嚴格執行績效考核並在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業實際情況的績效考核指標，並掌握績效考核的全過程。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執行績效考核、結合多種形式（物質與非物質）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執行力，以提升企業績效，實現公司發展的戰略目標。

㈢ 稅務部門績效考核下一步如何開展

稅務部門的績效考核應該按照正規的流程來進行開展，考核要嚴格細致，

㈣ 如何提高國稅績效管理遵從度和滿意度

績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術准備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通 績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核。績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。

㈤ 在國稅局負責績效工作是一種怎樣的體驗

囊中自有錢。 夜送趙縱唐 楊炯

㈥ 國稅如何做好績效管理

舉報違規檢舉侵權投訴|2011-11-06 23:25 網友採納

績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術准備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通 績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核。績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。

㈦ 如何加強稅務系統績效管理

、加強改進幹部作風加強幹部思想作風建設;加強風建設解決幹部全面發展程面臨適應、知識恐慌、本領危機等面挑戰壓力;加強工作作風建設減少工作環節簡化工作程序規范工作制度流程落實首問責任制、限辦結制、服務承諾制等;進步轉變文風、風深入展調查研究解決納稅幹部職工關熱點、難點焦點問題 二、提高稅務幹部綜合素質教育幹部樹立終身習全新理念工作習新知識、新技術、新本領斷提高自習能力、應用能力、創新能力二改善幹部知識結構結合幹部知識結構、齡結構、工作需要等情況適制定幹部培訓計劃三創造良習環境鼓勵稅務幹部結合自身特點展業余習發明創造打造支才輩、素質高、業務精幹部職工隊伍 三、完善崗位目標責任制建立目標崗位評估體系按照每單位工作性質職責進行綜合評估合理確定該單位需設置崗位數崗位確定再確定每崗位工作質量、工作數量及工作必須要達要求二確定崗位工作質量應充考慮工作難易程度臨性工作設置考核值針同業務所需技能標准同實際納稅評估等需要較高業務技能工作要給予傾斜適提高值三崗位設置應向征管難度行業重點部位傾斜四崗位目標確定要通競爭崗、選優等式選拔才限度發揮盡其才才盡其效作用通完善崗位目標責任制促使稅務幹部保質保量做每項工作形制度管管事良性機制 四、建立稅務幹部評價體系考核要做數量與質量並重採取雙向考核辦二要均衡考核力度些量化、直觀能量化、隱性指標要進行綜合衡量防止付勞幹部扣勞少扣少情況現三探索建立計算機考評系統計算機建立每崗位幹部工作志工作底稿通建立科合理績效考評體系促進工作員自我加壓形都幹事創業良局面 五、健全稅務幹部獎懲機制者搭建施展才能平台二建立者位機制要進步建立完善幹部選拔、培養、任用、交流、鍛煉、獎懲能能等制度及績效考核同獎金發放、公務員考核、評先樹優、能級管理等相結合激勵機制並探索建立能者、平者讓、庸者幹部事管理制度三建立者所配製度四者進行懲處通完善獎懲體系充調稅務幹部積極性限度挖掘稅務幹部潛力形爭先創優力爭游工作格局 加強稅務系統績效管理管理科重要組部種高層管理形式載體落實科發展觀推稅收事業健康快速穩定發展勢所趨必選擇

㈧ 國稅個人績效管理工作有哪些建議

法律來
是全人類的通用定義。自
於是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。

稅法
應該也是這樣的。
在對全社會，所有崗位的收入，實行稅務管理的同時；也應該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優秀勞動者，在任何合法前提里，失業的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時，在稅務的立場，保護合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的僱主償付和如果受薪方接到自己手裡有合法全額勞動合法所得的時候的對國家管理的崇高敬意：納稅。

㈨ 稅務系統績效考核該怎樣做才能做好

一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實
1、基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在於基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一「關鍵少數」的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。
2、績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層幹部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層幹部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決於基層幹部能否正確地意識到績效工作的重要性。因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決「主體部分」的態度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。
二、著力提高考評標准「合理度」，提升考評工作的「公正度」
績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位幹部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現至關重要。但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協同能力及適應業務需求等素質。現實中，人員素質差別較大，業務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標准確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現績效管理的公平公正。首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由於基層局崗位工作並不絕對嚴格，有時會出現「一崗多人」的現象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。
三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力
科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動幹部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發團隊活力，在系統內營造創先爭優的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流於形式的現狀。因此，必須從全局的高度出發，完善獎懲激勵措施，優化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟體系統，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處於績效管理的「掌控之下」，不斷消除績效管理作用有效發揮的「瓶頸」。