招聘整改方案

『壹』 員工招聘存在的問題及對策

聘和求職,是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展,企業招聘形式也開始多樣化。網路、報刊、招聘會,等等,為企業招聘提供了更多的平台。對於很多中小企業來說,也許並沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對於中小企業來講也是至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關繫到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里,中小企業要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的准備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

中小企業員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比於大型企業以及外資企業來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對於成熟人才來說,中小企業有個人發揮才乾的空間,但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售後服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,願者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都採取收費服務,招聘人才需要打持久戰,需要不斷的進行投入,對中小型企業來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。

中小企業員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什麼樣的員工。於是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。於是業務員應聘時候都可以看到「吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇於挑戰高薪」這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?
企業應該清楚地知道自己需要什麼的人才,而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業相符。
2.關於如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對於中小企業來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人,而人不可選企業的想法,對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才,是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問,至於這個問題的目的是什麼,想考應聘人員什麼素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能准確了解到求職者的能力,也能節約面試的時間。

中小企業員工招聘的對策

中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才,提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:
1.做好招聘前的准備工作
(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對於中小企業來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。
(2)確定員工的勝任特徵 不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力):要有創造力,並且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢於並且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應「GROWS」標准。所謂「GROWS」,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念;R代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代錶速度。
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對於中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網路招聘對於中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官,並授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。

『貳』 我是信貸公司的團隊經理,由於長時間招聘不到員工,所以領導要求我寫一份人事招聘整改措施與檢討，勞煩

尊敬的____________(公司領導)：
您好!首先非常感謝您在百忙之中抽出空看我寫的這份千字檢討書!
我不想再一次為自己的錯誤找任何借口，那隻能讓我更加羞愧與慚愧。這份檢討書，主要是向您表示我對這種錯誤行為的深痛惡絕，我下定決心，不再犯類似錯誤。其時，領導反復教導一直在耳邊回響，嚴肅認真的表情也猶在眼前，我深為震撼，同時也已經深刻認識到此事的重要性，於是我一再告訴自己要把此事當成頭等大事來抓，不能辜負領導和同事對我的一片苦心。 自己並沒有好好的去考慮我現在的責任，造成了工作的失誤。
通過這件事，我感到雖然是一件偶然發生的事情，但同時也是長期以來對自己放鬆了要求，工作做風渙散的必然結果，也是與我們時代要求-----樹新風，講文明，背道而行。經過幾天的反思，我對自己這些年的工作成長經歷進行了詳細回憶和分析。記得剛上班的時候，我對自己的要求還是比較高的，時時處處也都能遵守相關規章制度，從而努力完成各項工作。但近年來，由於工作逐漸走上了軌道，而自己對公司的一切也比較熟悉了，尤其是領導對我的關懷和幫助使我感到溫暖的同時，也慢慢開始放鬆了對自己的要求，反而認為自己已經做得很好了。因此，這次發生的事使我不僅感到是自己的恥辱，更為重要的是我感到對不起領導對我的信任，愧對領導的關心。
如今，大錯既成，我深深懊悔不已，深刻檢討。本人思想中的致命錯誤有以下幾點：
思想覺悟不高，對重要事項認識嚴重不足。就算是有認識，也沒能在行動上真正實行起來。
思想覺悟不高的根本原因是因為本人對他人不尊重。對待工作的思想觀念不夠深刻、不夠負責，沒有認識到現在找一份合適的工作是多麼的難得。
我決定做出如下整改：
1、對自己思想上的錯誤根源進行深挖細找，並認清其可能造成的嚴重後果。
2、認真克服生活懶散、粗心大意的缺點，努力將工作做好，以優秀的表現來彌補我的過錯。
3、經常和同事加強溝通，保證不再出現類似錯誤。
此外，我也看到了這件事的惡劣影響，如果在工作中，大家都像我一樣自由散漫，漫不經心，那怎麼能及時把工作落實好、做好呢?同時，如果在我們這個集體中形成了這種目無組織紀律觀念，不良風氣、不文明表現，我們工作的提高將無從談起，服務也只是紙上談兵。因此，這件事的後果是嚴重的，影響是惡劣的。
短短幾百字，不能表述我對自己的譴責;更多的責罵，深藏在我的心裡。盼望領導能給我改過自新的機會。如果公司能給我改過的機會，我會化悔恨為力量，我絕不在同一地方摔倒，以後我要努力工作，認真負責，爭取為公司的發展做出更大的貢獻。所以，我要感謝領導讓我寫了這份檢查，是領導讓我認識到自己的錯誤，給了我改過的機會。說真心話，在公司上班認識很多同事，真的很開心很愉悅!
在這件事中，我還感到，自己在工作責任心上仍就非常欠缺。這充分說明，我從思想上沒有把工作的方式方法重視起來，這也說明，我對自己的工作沒有足夠的責任心，也沒有把自己的工作做得更好，也沒給自己注入走上新台階的思想動力。在自己的思想中，仍就存在得過且過，混日子的應付思想。現在，我深深感到，這是一個非常危險的傾向，也是一個極其不好的苗頭，如果不是領導及時發現，並要求自己深刻反省，而放任自己繼續放縱和發展，那麼，後果是極其嚴重的，甚至都無法想像會發生怎樣的工作失誤。因此，通過這件事，在深感痛心的同時，我也感到了幸運，感到了自己覺醒的及時，這在我今後的人生成長道路上，無疑是一次關鍵的轉折。在此，我向領導做出檢討的同時，也向你們表示發自內心的感謝。
發生這件事後，我知道無論怎樣都不足以彌補自己的過錯。因此，無論領導怎樣從嚴從重處分我，我都不會有任何意見。同時，我請求領導再給我一次機會，使我可以通過自己的行動來表示自己的覺醒，以加倍努力的工作來為公司做出積極的貢獻，請領導相信我。
檢討人：
時間：____年____月____日

『叄』 現代企業招聘中存在的問題及改進方法

現代企業招聘中存在的問題及改進方法

每增加一名新員工，企業的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業承擔著人才流失等帶來的風險。因此，企業在招聘時也要更趨小心，避免走進以下誤區：

1.優秀的應聘者越來越少。過去，許多企業都有類似「終生制」的僱傭觀念。而如今，這種觀念已經改變。企業對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優秀員工，也不能保證他們會一直幹下去。因此，企業要想招聘到優秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。

2.被簡歷打動。有的應聘者的簡歷非常優秀，在面試的過程中通過精心的准備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該使簡歷對面試產生影響。

3.被光環效應迷惑。在招聘時，招聘人員可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把聰明、能乾等優點一並加在他身上。為避免〃光環效應〃產生的不良後果，需向應征者索取一些他自己已准備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據。

4.招聘條件越高越好。一些人才市場的資深人士指出，現在許多企業出現了用人要求與職位需要脫節的現象，要求應聘者具備3～5年的工作經驗、35歲以下、碩博畢業等條件。這樣就把那些沒有工作經驗的大學畢業生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨幹。低技能的崗位用高技術的人才從事，結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。面試如果沒有清晰的結構和明確的判斷標准，面試官會對不同的應聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標准評估同一職位的應聘者。

6.招聘就是提問和判斷。許多人力資源管理人員並不知道如何設計並進行合理的招聘工作，認為招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對於保證招聘工作的質量是至關重要的。

7.面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閑聊上。依靠閑聊進行面試的面試官，根據他們是否與應聘者進行了良好的溝通而作出判斷。

8.網路招聘是傳統招聘的補充。隨著網際網路的迅猛發展，那些忽略互聯網招聘優勢的企業有可能在人才戰爭中落後於競爭對手。

9.招聘只有在需要的時候才做。企業許多時候是臨時抱佛腳，出現危機時匆忙地進行招聘，很容易使標准降低，或者忽略應聘者的負面因素。企業的招聘應該是一個連續的過程，應在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業可能需要的人才，儲放在備用名單之內，健全企業的人才儲備庫。

不同的企業有著不同的用人哲學和判斷標准，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標准，關鍵是策略和標准必須切實符合企業的需要，以保證高質量的招聘工作有序展開，為企業發展找到最適合企業需要的人才，並做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業戰略目標有機結合，激發員工更多的潛能，推動企業發展。

『肆』 如何持續改進招聘工作

通過制定方針、
目標、方案、
檢查和糾正、
事故、事件、不符合
糾正和預防措施
審核、管理評審來持續改進

『伍』 1.這個年度招聘計劃方案給您帶來什麼啟示2.這個年度招聘計劃方案有需要改進的嗎

看不清，年度招聘計劃要根據每個公司情況來做。從企業戰略出發，制訂人力資源規劃，招聘計劃方案要結合公司戰略需要，服務於整體人力資源規劃。

『陸』 如何對人員招聘與配置進行改進

1、招聘需求，即我們要招聘的崗位需求從何而來，怎麼樣確定？版這是對HR具有保護性的一權個方面，人不能隨隨便便的招，要有個手續和程序來認定的
2、招聘渠道，什麼樣的人員在哪些渠道上能招聘的到，哪些渠道招哪些人好用，都要心中有數，並開拓出來。比較常用的比如網站、獵頭、人才市場、熟人介紹、校園招聘等等
3、甄選工具，根據現有的崗位序列、層級；設計具有針對性的甄選工具。比如筆試題庫，面試題庫，案例分析，情景模擬，無領導小組討論及心理測評等等。招聘的人員符不符合用人標准，就看你設計的這些工具了。
4、如何組織，也就是把這幾個方面怎麼樣組織起來；可以用制度、流程，也可以用其它一些方式讓整個體系運作起來。

『柒』 外部招聘的改進方法

外部招聘的方法，包括報紙，雜志和其他媒體的招聘廣告中，從外面看工作人員來填補空缺。
企業招聘人員最好採取內部和外部相結合的方法。最好的辦法是要建立一個公平的過程

『捌』 求指導區域HR招聘人員提高他們招聘轉化率的改進方案。

提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。