績效考核整改措施

⑴ 求辦公室績效考核辦法

員工績效考核制度

1 目的：
1.1對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
1.2保障組織有效運行；
1.3給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
2 考核用途。人員考核的評定結果主要有以下幾方面用途；
2.1合理調整和配置人員；
2.2職務升降；
2.3提薪與獎罰；
2.4員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。
3適用范圍：適用於心宜公司所有員工（有計時加班費用的員工不在此列，其績效考核制度暫為「員工獎金考核制度」）；
4考核對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的部門經理/主管或以上級別人員；
Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的部門員工；
5 考核流程：
5.1 人力資源部在每個月的最後一個工作日組織考核，發放考核表格；（表格見附表）
5.2 員工每月稅前收入總額的30%為浮動績效獎金，根據績效考核結果發放。浮動績效獎金實發數=浮動獎金總額×績效考核分數÷80%×出勤得分糸數；
5.3 次月第二個工作日，各部門應將已經過部門考評完畢的當月績效考核表交行政部
5.4 次月第二個工作日，行政部應將已經過部門考評完畢的績效考核評分表呈廠長審核。
5.5 次月的第三個工作日，廠長應將所有的績效考核評分表交行政部，由行政部在績效考核評分表相關位置填具各職員的出勤狀況，並計算出勤得分糸數；
5.6 次月的第三個工作日，行政部應將所有的已計算出勤得分糸數的績效考核評分表呈公司總裁審核。審核完畢的績效考核評分表最終由人力資源部存檔保管。
5.7 月度績效考評、審核負責人：
（1）Ⅰ類員工的月度績效由直接上司負責考評，廠長或總裁審批。
（2）Ⅱ類員工的月度績效由部門負責人負責考評，主管副廠長復核，廠長或總裁審批；
5.8 考核面談：
（1）作績效考核評分時，考核人與被考核人應直接溝通和交流，以最大限度確保考核的客觀性。
（2）考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
** 讓被考核者了解自身工作的優、缺點；
** 對下一階段工作的期望達成一致意見；
** 在考核表上作面談記錄
5.9 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束後五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
5.10 考核結果歸檔，考核結束後考核結果作為保密資料，由人力資源部歸檔並負責保存。
5.11被考核人對考核結果有異議者，可遵循正常渠道在知道考核結果一周內提出申訴，申訴原則上應在二周內處理完畢。
6部門主管（負責人）績效考核評分方法：
6.1 部門主管、高級工程師或以上級別人員採用績效評分表（一）。
6.2 績效考評總分為100分，總得分80分者可拿全額績效獎金，余者按比例類推，計算公式詳見5.2；
6.3績效評分表（一）評分細則：
（1） 「月度工作計劃完成情況」評分：該項分數為10分，計算公式為：月度工作計劃得分 =月度工作計劃完成比率 × 10分 。
（2） 「本月內周工作計劃完成情況」評分：該項分數為30分，計算公式為：本月內周工作計劃得分= 本月內周工作計劃完成比率 × 30分 。
（3） 「KPI指標完成情況」評分方法：該項分數為40分，計算公式為：本月KPI指標得分= 本月KPI指標達標個數 ÷ 本月KPI指標總個數 × 40分 。
（4） 「管理層考評」評分方法：該項分數為20分，由公司管理層綜合該職員當月德、能勤、績各方面表現給予評分。
（5） 突出貢獻/重大損失得分：本月如對公司有突出貢獻，或者是因工作失誤造成了公司重大損失，可酌情予以加減分 。
（6） 績效考評得分=月度工作計劃得分+本月內周工作計劃得分+本月KPI指標得分+管理層考評得分+突出貢獻/重大損失得分
（7） 出勤得分糸數 = 當月實際出勤工作日 ÷ 當月總工作日 × 100% 。
7 部門一般員工績效考核評分方法：
7.1 部門一般員工採用績效評分表（二）和績效評分表（三）。
（1）須做周工作計劃者如：工程師/助理工程師/技術員、注冊/客服/文控專員等用績效評分表（二）；
（2）不須做周工作計劃者如：文員、倉管員、報關員、采購、出納等用績效評分表（三）；
7.2 績效考核評分總分為100分 ，總得分80分者可拿全額績效獎金，余者按比例類推，詳見5.2的計算公式；
7.3 績效評分表（二）評分細則：
（1）「本月內周工作計劃完成情況」評分：該項分數為40分，計算公式為：本月內周工作計劃得分 = 本月內周工作計劃完成比率 × 40分 。
（2）「工作職責完成情況」評分：該項分數為20分；
（3）「管理層考評」評分方法：該項分數為20分，由公司管理層廠長、副廠長綜合該職員當月德、能勤、績各方面表現給予評分。
（4）「工作態度」評分：該項分數為20分，共分4小項，每小項5分。通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。
（5）突出貢獻/重大損失得分：同5.3-（4）；
（6）績效考評得分=周工作計劃得分+工作職責完成情況得分+工作能力得分+工作態度得分
（7）出勤得分糸數：同5.3-（7）；
7.4 績效評分表（三）評分細則：
（1）「工作職責完成情況」評分：該項分數為60分；
（2）「工作態度」評分：該項分數為20分，共分4小項，每小項5分。通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。
（3） 「管理層考評」評分方法：該項分數為20分，由公司管理層廠長、副廠長綜合該職員當月德、能勤、績各方面表現給予評分。
（4）突出貢獻/重大損失得分：同6.3-（4）；
（5）績效考評得分=工作職責完成情況得分+工作態度得分
（6）出勤得分糸數：同6.3-（7）；
8 獎金發放方式：績效考核獎金隨同每月工資一並發放
9 相關表單
9.1 績效考核評分表（一）
9.2 績效考核評分表（二）
9.3 績效考核評分表（三）
10 本制度從2011年4月份起開始試行，試行二個月
心宜醫療器械（深圳）有限公司
績效考核評分表（一）
Ⅰ類員工（有KPI指標者如：廠長/副廠長、部門經理/主管、高級工程師等）

姓名 部門 職務
月工作計劃完成情況（10%） 本月月度工作計劃完成情況統計：
本月月度工作計劃得分： 考核人：
周工作計劃完成情況（30%） 本月內周工作計劃完成情況統計：
本月內周工作計劃得分： 考核人：
KPI
指標
完成
情況
（40%） KPI指標 KPI指標完成情況 備注

KPI指標得分： 考核人：
管理層考評（20%） 管理層考評得分：
考核人：
突出貢
獻/重
大損失
情況 突出貢獻/重大損失情況詳細描述 得分

突出貢獻得分/重大損失扣分： 考核人：
考核
結果 績效考核總得分 考 核 人
被 考 核 人 審 核
考核者簡評及面談記錄

（註：如被考核者的優勢、不足、應關注的方面、應培養的方向）
出勤
情況 出勤情況統計
出勤得分糸數 人力資源部
心宜醫療器械（深圳）有限公司
績效考核評分表（二）
Ⅱ類員工（須做周工作計劃者如：工程師/助理工程師/技術員、注冊/客服/文控專員等）
姓名 部門 職務
周工作計劃完成情況（40%） 本月內周工作計劃完成情況統計：
本月內周工作計劃得分： 考核人：
工作
職責
完成
情況
（20%） 主要工作職責描述 工作職責完成情況
及時性（40%） 工作質量（60%） 得分

工作職責得分： 考核人：
管理層考評（20%） 管理層考評得分：
考核人：

工作
能力
及態
度
（20%）
考核項目 考核要點 評分（每項5分）
紀律性 遵守工作紀律；不遲到/早退/缺勤；禮貌待人
團隊協作 能夠主動協助上級、同事、下屬的工作
敬業精神 工作熱情飽滿，積極學習提高業務素質，敢於承擔責任
知識技能 基礎知識和專業知識、工作經驗、工作技能
工作態度得分： 考核人：
突出貢獻/重大損失情況 突出貢獻/重大損失情況詳細描述 得分

突出貢獻/重大損失得分： 考核人：
考核
結果 績效考核總得分 被考核人
考核人 復核人 審核人
考核
者簡
評及
面談
記錄

（註：如被考核者的優勢、不足、應關注的方面、應培養的方向）
出勤
情況 出勤情況統計
出勤得分糸數 人力資源部
心宜醫療器械（深圳）有限公司
績效考核評分表（三）
Ⅱ類員工（不須做周工作計劃者如：文員、倉管員、報關員、采購、出納等）
姓名 部門 職務
工作
職責
完成
情況
（60%） 主要工作職責描述 工作職責完成情況
及時性（40%） 工作質量（60%） 得分

工作職責得分： 考核人：

工作
能力
及態
度
（20%）
考核項目 考核要點 評分（每項5分）
紀律性 遵守工作紀律；不遲到/早退/缺勤；禮貌待人
團隊協作 能夠主動協助上級、同事、下屬的工作
敬業精神 工作熱情飽滿，積極學習提高業務素質，敢於承擔責任
知識技能 基礎知識和專業知識、工作經驗、工作技能
工作態度得分： 考核人：
管理層考評（20%） 管理層考評得分：
考核人：
突出貢獻/重大損失情況 突出貢獻/重大損失情況詳細描述 得分

突出貢獻/重大損失得分： 考核人：
考核
結果 績效考核總得分 被考核人
考核人 復核人 審核人
考核
者簡
評及
面談
記錄

（註：如被考核者的優勢、不足、應關注的方面、應培養的方向）
出勤
情況 出勤情況統計
出勤得分糸數

⑵ 存在問題及整改措施

機關黨建工作是黨的組織建設的重要環節，是完成機關各項任務，促進機關全面建設的重要保證。按照新時期對黨建工作提出的新要求，根據本局基層黨建工作的現狀和存在的問題就如何加強和改進機關黨建工作進行了一些思考。

一、基層黨建工作的現狀

近年來，我局機關黨組織堅持以＊理論、「三個代表」重要思想和黨的十七大精神為指導，以機關黨建特色年為主題，以打造五型黨組織和四強基層黨組織創建活動為抓手，緊緊圍繞全局工作大局，通過建立黨建工作目標管理制度，創新黨建工作載體。

開展形式多樣的組織活動等工作，狠抓了機關黨員思想政治建設和基層黨組織建設促進了黨支部各項建設水平的提升和黨員先鋒模範作用的發揮，形成了黨建工作與業務工作相互促進、相互檢驗、相得益彰的良好局面，機關黨建工作取得了較好成效，對全局工作的開展和全區經濟發展起到了有力的保證和促進作用。

二、基層黨建工作存在的問題

隨著時代的發展，形勢和任務的變化，我局基層黨建工作在與時俱進，不斷創新的同時也存在一定問題。

一是思想認識不到位。基層黨建工作不同程度地存在「說起來重要做起來次要，忙起來不要」的現象；部分黨員重業務輕黨建的思想還較為根深蒂固，黨建工作擺不上應有的位置即使抓黨建工作也是被動應付，缺乏搞好機關黨建工作的責任和激情。

二是黨建工作機制不完善。基層黨建工作的考核獎懲辦法、黨員的教育管理制度和激勵約束機制沒有建立、健全和完善，機關黨建工作缺乏必要的實施手段，號召力不強，推動力不夠，工作難以開展。

三是黨建工作內容不豐富。基層黨內組織生活缺少創新意識和手段，存在流於形式的傾向，吸引力和凝聚力不夠：部分黨組織對黨員的思想教育缺乏針對性，教育內容枯燥，方式方法單一，缺乏生機和活力：黨建工作的載體創新不夠，基層黨建工作無特色。

四是黨內監督不健全。機關黨內監督機制缺乏抓手，不夠健全，渠道不太暢通；一些黨員和黨員領導幹部對黨內監督的重要性認識不夠接受監督自覺性不高，存在著不願監督和不敢監督的現象，機關黨組織的管理、監督職能難以充分發揮。

五是黨建工作保障不力。機關黨建工作經費、人員等保障措施不落實。－方面因缺少經費，造成基層黨組織學習教育難、開展活動難，推進工作難；另一方面基層黨組織的黨務幹部絕大部分都是兼職，本身承擔較多的業務工作。

造成無時間、無精力去抓黨務工作同時，黨務幹部參加培訓少．部分黨務幹部缺乏必要的黨務知識，對新形勢、新任務下的黨務工作難以適應。

三、解訣問題的方法和措施

(一)提高認識,創新黨建工作的思想觀念。機關黨建必須堅持以科學發展觀為指導，以改革創新的精神全面推進。

一是 深刻認識基層黨建工作服務中心的重要作用。要樹立發展為第一要務的觀念。要明確機關黨建工作必須服從服務於發展經濟建設這個中心，要圍繞發展抓黨建，抓好黨建促發展以作為求地位，以地位謀作為把基層黨建工作做到幹部職工關心的熱點上。

做到工商工作的難點上，放到機關作風的改進上，體現在各項業務工作的落實上，形成與業務工作相互滲透、互相促進的局面，充分發揮好機關黨建工作的保障和促進作用。

二是深刻認識新形勢、新任務對基層黨建工作的新要求。要克服「基層黨建工作任務較軟，內容較虛、中心、業務工作為主，黨建工作為輔」的思想要充分認識基層黨建工作的重要性和黨務幹部的重要職責。

樹立理直氣壯抓黨建、盡心盡職抓黨建的思想不斷增強機關黨組織的親合力與感召力，要堅持「虛工實做」，以機關黨建實效去推動業務工作的順利完成。

（二）強化管理．健全黨建工作機制。要堅持黨建工作「兩手抓、兩手都要硬的方針，進一步健全和落實機關黨建工作機制。

一是健全機關黨建工作責任制。機關黨組主要領導同志要負起機關黨建第一責任人的責任人，把黨建作為機關整體工作的重要組成部分，統籌安排，定期研究；其他黨組領導同志也要按「一崗雙責」的要求，積極支持和配合做好分管聯系單位的黨建工作形成黨建與業務工作齊抓共管的工作責任機制。

二是建立機關黨建工作績效考核評價機制。機關基層黨組織的管理及領導體制上的特殊性．決定只有通過建立績效考核評價機制，才能引導機關黨組織自覺地圍繞中心任務開展工作，提高服務發展、服務基層、服務群眾的能力。

三是落實黨員教育管理制度。基層黨組織要認真落實「三會一課」制度，加強對黨員的教育管理，進一步增強黨員的先進性：要把對黨員的管理與實行目標管理有機結合起來，努力提高黨員的綜合素質和能力水平；要繼續實行黨員示範窗口、黨員示範崗、黨員責任區等黨建工作徼勵機制，更好地激發黨員的參與熱情和創造活力。

（三）立足本職，豐富黨建工作內容。要圍繞全黨的中心工作，把促進地方經濟發展和社會穩定，促進工商職能工作任務的完成，作為加強和改進機關黨建工作的出發點和落腳點；要創新機關黨建工作的載體，豐富黨建工作內容，在工作方式上有所改進、突破。

要結合機關業務和黨員幹部的思想實際開展黨建活動，突出「政治性、針對性、有效性、滲透性」，不搞形式主義要在化解矛盾、理順關系，調動積極性等方面來體現黨建工作的成效，推進黨的建設。

(四)加強教育,落實黨內監督機制。要用「三個代表重要思想武裝機關廣大黨員幹部的頭腦，提高機關黨員幹部實踐「三個代表「重要思想和落實科學發展觀的能力，要按照黨章的總體要求和監督條例的具體規定強化機關黨的紀檢機構的監督職能。

大力推進黨務公開，對黨員幹部實行全方位、寬領域的監督，並切實加大對違法違紀黨員幹部的處置力度，促進廣大黨員幹部實行全方位、寬領域的監督，並切實加大對違法違紀黨員幹部的處置力度，促進廣大黨員幹部自覺地做到「為民、務實、清廉」,始終保持黨員隊伍的先進性和純潔性。

（五）完善制度，為黨建工作提供保障。

一是黨務幹部隊伍專業化。專業穩定的黨務幹部隊伍是加強和改進機關黨建工作的基礎，要改變黨務幹部兼職的現狀，使基層黨建工作有人抓、有人管。

二是建立黨務幹部的學習培訓制度。要加大學習培訓的力度，為黨務幹部提供學習、考察、參觀的機會，拓寬知識面，使黨務幹部成為「專黨務、懂業務＂的復合型人才，增強搞好機關黨建工作的主動性、自覺性保證機關黨建工作順利開展。

三是建立經費保障制度。根據黨建工作需要，制定各基層黨組織年度經費預算計劃，納入單位開支的預算之中，改變黨建工作無錢開展的尷尬的局面，為保證黨建工作的順利推進提供經費保障。

⑶ 對業務工作以外的事不夠盡力整改措施

財務部工作不足之處及整改措施

財務部工作不足之處及整改措施
財務部作為公司的一個獨立部門，在公司高層的領導下，財務各成員基本保持著平穩有序的工作態勢。為實現公司的整體發展目標，財務部一直在改進自身的工作方法，提高核算的准確性，增強報表的時效性，並通過集團開展的紀律作風整頓教育活動為契機來為公司高層的決策提供有用的資料。
公司的業務量在不斷的擴張，特別是在2014年全球金融危機的背景下依然保持營業額的持續增長，業務發展為企業的提升注入新鮮的血液，也對公司當前的管理水平提出了更高的要求。只有人去適應企業的發展，沒有企業去適應人的要求，如何適應市場變化，提高公司的管理水平？成為現階段公司發展的主要任務之一。財務部在執行集團公司的管理制度的同時，盡管取得了一些成效，但依然存在一些管理缺陷及溝通不暢的問題，針對當前情況，財務部必須加強對下屬和同事間的教育及宣導，通過思想及行為上的整改，不改的改進工作方法和思路，增強工作責任感，以適應企業發展的要求。
根據具體情況，現將這些問題列示如下：
一， 溝通不暢的問題：財務部與其他部門在溝通總體上是和諧的，一直以來均奉行「工作為主」，「對事不對人」的溝通原則，有問題便直接提出，以力求問題的解決。在與其他部門溝通時，不排除在個別問題上，因為工作的難以開展而較為情緒化，出現溝通的言辭不當，根本原因也是沒有主動與同事協商，尋求解決問題的辦法。從觀念上講，不能站在更高的角度去看待問題，缺乏對公司整體利益的考慮，不利於公司行政命令的下達與執行。這樣的思想觀念存在許多的不足：一方面影響公司的團結，對公司營造積極向上的工作氣氛產生了負面影響，對企業文化的培養起到消極的作用；另一方面讓同事關系緊張化，不利於工作上的配合，增加了溝通方面的成本，溝通成本是隱性的，很難去計量，但卻能最終導致職工數量的增加和工作質量的下降。溝通問題整頓不僅僅存在於財務部，其他部門的也應該重視起來，做到有則改之，無則嘉勉，在觀念上杜絕「本位主義」思想的漫延，為營造積極樂觀向上的企業文化，為提升個人的素養而進行自我反省。
此外，財務部所涉及到的政府部門有國稅地稅，工商，統計等多個部門，相比較而言，這方面的工作相對比較平衡，沒有出現大的問題，對政府部門的溝通也略有不足之處，今後還有待加強。因為與政府部門的良性互動，在實際工作中，可以減少較多的阻力與麻煩，碰到問題也會主動知會並得到幫助。
二， 應收賬款的問題：應收賬款是公司的主要資金來源，對公司的生存與發展起到至關重要的作用，加強應收賬款的管理，及時回收貨款，並杜絕呆壞賬的發生是一項十分重要的工作，盡管這項工作涉及到
業務財務等諸多部門，但做好每一個環節的工作是十分必要的。根據財務所涉及到的具體環節，存在如下問題：
第一， 應收賬款對賬的及時性不強，很多客戶沒有及時的簽章，回傳月度對賬單，一定程度上又影響了應收賬款的准確性和催收貨款的有力證明，這個問題還長期存在，今後財務部還要一如既往的跟進這項基礎工作，准確及時的財務數據是應收賬款管理的基礎；
第二， 應收賬款的回收款過長，影響到貨款的回收與應收賬款的周轉速度，一定程度上會給財務帶來資金方面的壓力，一般情況下，回收期過長的貨款，產生呆壞賬的可能性也隨之增加。在呆壞賬方面，盡管產生的原因是多方面的，銷售業務員固然有跟進的過失，但財務在客戶付款信用不佳的情況下，沒有及時的做到提示與統計，也較少對客戶的資信度進行調查，財務只是單一的注重了會計報表的核算，而忽略了財務資產安全的管理，今後工作要將重點轉移上財務管理上來；
第三， 對財務「卡貨」不利方面的彌補措施：我們現在所實行的財務「卡貨」規定，這個規定對部分惡意拖欠貨款的客戶，產生了一定的壓力，形成了制約因素，也回收了一些欠款時間較長的貨款，但是對於付款信用良好的客戶，弊端也很明顯，「卡貨」給客戶留下不好的印象，財務靈活控制又沒有標准，操作難度較大。由於財務的「卡貨」，部分業務員的依賴財務「卡貨」收款的心態明顯，對於這個問題需要兩個部門主動提高催款的意識。
三， 費用報銷的問題：由於生產規范的擴張，費用開支也隨著增加，正常合理的費用開支，是保障公司正常動作的物質基礎，收入與成本的同時增加，同時也符合收入與成本的配比原則。從現在的情況來看，一定程度上存在費用開支的浪費現象，比如由於沒有「貨比三家」，導致采購單價過高，采購的耗材由於沒有專業人員的驗收可能質量不達標，今後在物耗采購方面，倉庫不僅要加強數量驗收，技術部還要加強品質的驗收檢查。生產研發過程中要加強機器設備的保養，養成良好的作業習慣，工具配件的不合理使用可能導致損壞及修理，從而提高維護和運營成本。隨著業務量的增加，交際應酬費用有較大幅度的增加，公司規定在非特殊情況下，客戶在食堂用餐的規定沒有得到很好的實行。
四， 材料采購的問題：采購向供應商所采購的物料數量，均經過財務審核並下達到pm及采購部，對於部分製造過程中的超標准損耗和倉庫丟失，現在均以聯絡單的形式對部門進行了扣款，明確了相關責任人，並列入到績效考核當中。采購控制的另一個問題是在保證品質的前提下，在原料價格下跌價的情況下的持續降價，在績效考核當中，財務對采購的降價考核占權重的20%，每個月采購均有部分的降價方案到達財務。但從總體的價格趨勢分析，采購的降價相對於成品銷售的降價幅度相對較小，天線的銷售單價
2014年降低了30%以上，而原材料的采購單價的下降幅度卻沒有達到這個標准，一定程度上提高了公司材料成本的在銷售單價中的比重，增加了運營的成本，降低了公司整體的利潤水平。
五， 倉庫重新劃歸生管部一點見意：一般情況下的工廠運作，倉庫物料均歸pmc的調度，pmc計劃調度與倉庫收發保管相接合，兩個部門的聯系也最為緊密，兩者之間的密切合作可以極大的降低呆壞料成本。08年由於倉庫出現無賬務管控狀態，較為嚴重的影響了工廠的生產，同時也不符合企業的規范動作，對大客戶的導入產生了較大的制約，公司決定暫劃歸財務監管，09年倉庫賬目數據已基本建立起來，倉庫的「賬，物，卡」體系也相應的建立起來，盡管賬目的准確性還有待進一步提高，但只要今後加強對倉庫的管理及人員的培訓，還是可以達到大客戶的核查要求。倉庫的歸屬如不在pmc部之下，倉庫的數據共享就需要相互知會，一旦發生溝通不及時的問題，便可能出現多下采購訂單和超產的情況，為呆壞料的產生留下了一定的隱患。從11月17日倉庫呆滯成品分析來看，一部分成品的性質是：「訂單已結，超產成品，備品留用」，小額度100pcs的超產屬於正常，如果大到1000-2014pcs，那麼就有可能存在數據沒有共享，沒有了解實際庫存便直接下達采購訂單的問題，造成了公司資源的浪費，現在倉庫重新劃歸pmc管轄，超產問題相信可以從根本上加以改觀，否則便是計劃的不準確。在倉庫劃歸pmc部以後，數據的處理與檢查是倉庫的弱項，財務還是會一如既往的監控倉庫賬務數據的准確性。
六， 績效考核的問題：績效考核是公司的基本管理制度之一，也是激勵在職員工發揮積極性，主動性，創造性的管理機制，對挖掘人力資源潛力，充分利用現有人力物力條件起到了一定的作用。但是在運行的過程中，也出現一些問題，有些地方只有罰款，沒有獎勵，沒有主動去發現工作的好現象，好例子，作為一個典型的範例加以宣導，最終增強公司的正義感。
以上內容是財務部對公司近期內部工作的一些見意，其中涉及的內容有應收賬款，費用開支，材料采購，績效考核，其中不免有詳之處，由於所了解的情況有限，不正確的地方，歡迎批評指正。

⑷ 績效考核中存在的問題及對策建議

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數據不準確怎麼辦？績效表格不能按時提交怎麼辦？解決對策：制定相關的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發紅包的機制等。
2、績效結果普遍高估，差異性小：如：績效結果/得分普遍較高，考核結果差異小怎麼辦？出現這種情況的原因相對比較復雜，解決對策：（1）梳理數據來源，保證數據或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數據，根據歷史數據，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。
3、指標缺乏改善：主要表現為指標長時間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等，解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標討論會議，讓每個人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進；（2）組織相關的指標評比或公示，對於指標符合標準的給予獎勵，指標長時間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進。
4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎麼辦？解決對策：（1）搜集歷史數據，根據歷史數據的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。
績效體系在運行中，會遇到各種各樣的問題，上述問題只是相對出現的比較多的，如果您還有疑問，可以聯系我們，歡迎交流。

⑸ 如何加強績效管理，建立以績效為導向的工作機制

一、首先要想加強績效管理，就要了解其有哪些弊端：
績效考核的定位存在偏差，考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過於狹窄；周期設置不合理，考核的周期是指多長時間進行一次考核，這與考核的目的有關系；方法過於單一，各個領導的看法一定是不同的，所以在很多時候會產生矛盾和分歧，最後做決定的還是最上級，所以會導致直接上級喪失實權，也會讓員工覺得上司沒有能力，而不服從的現象。

二、加強績效管理需要注意從以下三個方法考慮：
1、確定績效考核內容。
確定考核內容要與企業文化和企業管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什麼，又在反對什麼，給員工以正確的指引。
2、充分認識績效考核意義。
從更深遠的意義來說，它是一種「基於績效而管理、基於績效而發展」的管理哲學。量化和科學的評價並不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在於幫助管理者養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業目標的實現。
3、做好績效考核溝通。
績效評估需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達成的績效標准。在考核結束後，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今後工作改進的方案。
通過這些方法，就可以盡可能地避免掉一些績效管理漏洞帶來的弊端，企業在績效管理的實際操作過程中還會遇到各類問題，企業應當不斷總結經驗，一方面加強管理者與員工的績效管理培訓，另一方面不斷加強績效管理文化宣貫，方能逐步提高企業績效管理水平。轉載時代光華

⑹ 如何推動"兩個責任"落實上拿不出更加務實有效的舉措整改措施

讓「不履責就是失職」成共識

「黨風廉政建設不能因單位小而輕視、因權力小而忽視。」「我們將針對財經紀律、項目資金管理、二級單位國有資產管理等薄弱環節，進行認真整改，構建務實管用的長效機制。」3月25日，在全市商貿系統廉政談心座談會上，與會人員懇談了自己履責中的感受和做法。市委常委、市紀委書記李軍，副市長廖健在會上語重心長的叮囑也讓大家感受頗深。

「這樣的談心談話，既是一種提醒教育，也是一番鞭策督促，讓我們深刻理解和感受到：不履責就是失職！」市糧食局黨委書記、局長陳旭說。以上率下，掛帥出征。長沙市委、市政府領導主動擔當，積極履行主體責任和「一崗雙責」，對職責范圍內的黨風廉政建設進行簽字背書，與分管部門負責人開展廉政談心談話，著力督促和推動責任落實。

市紀委積極配合支持各部門各系統開展廉政談話活動，李軍先後參加了城建城管系統、環保系統、商貿系統等單位廉政談心座談會，對落實黨風廉政建設「兩個責任」開展談心提醒，對新《准則》、《條例》進行深入解讀。今年1-3月，18名市委、市政府領導就落實「兩個責任」共計開展談話300多人次。

痕跡管理

使責任牢記在心、見諸於行

「以後，我們落實黨風廉政建設責任制的每一項具體工作都要記錄在案了。」3月28日，市教育局黨委書記、局長盧鴻鳴收到了一本《長沙市落實黨風廉政建設「兩個責任」履責紀實手冊》。

據了解，為防止「兩個責任」虛化、弱化、空泛化，長沙推行履責過程痕跡化管理，為履責「大合唱」繪出了「五線譜」。《2016年黨風廉政建設主體責任和監督責任清單》明確了主體責任和監督責任具體任務表，使落實責任該干什麼、該怎麼干一目瞭然；而下發履責紀實手冊則實現了對履責情況的動態化、痕跡化管理，幹了什麼、幹得怎麼樣盡收眼底。

「這本手冊是一本工作指南，以圖表的形式對主體責任和監督責任的主要內容、工作流程和保障措施進行指引，對簽字背書、責任報告、廉政談話等重點工作內容進行簡潔明了的概述。」市紀委相關負責人介紹，手冊也是一本履責台賬，由領導幹部本人對任職期間研究部署、聽取匯報、廉政談話、監督檢查的情況進行記錄，細化到每一項具體工作的時間、對象和內容。

據了解，各區縣（市）黨委和政府領導班子成員，市直各單位領導班子成員，園區和市管國有企業領導班子成員都要填寫履責手冊。黨委和紀委主要負責人每個季度均要查閱領導幹部履責手冊，並提出審核意見。履責手冊將作為考核主體責任、「一崗雙責」和監督責任落實情況的重要依據。

層層壓實

形成人人知責、人人擔責的局面

將責任意識和履責壓力層層傳導到每一個黨組織的「神經末梢」——村、社區基層組織，是今年長沙落實「兩個責任」的主基調。「鄉鎮(街道)紀(工)委書記專職專崗，配備專職副書記，至少配備1名專職紀檢幹事；建立健全村(社區)紀檢組織，各村(社區)要在黨支部(總支)班子成員中明確1名紀檢委員。」長沙市委近日出台的《關於推進區縣(市)紀檢監察工作一體化建設的指導意見》，為層層壓實基層黨風廉政建設「兩個責任」提供了依據和保障。

全市各級各單位均結合自身實際創新舉措，努力形成人人知責、人人擔責的局面。開福區、望城區等地請村（社區）書記全程參加紀委全會，讓他們親身領受任務、感受壓力。嶽麓區推行「九責體系」，從「明責、履責、追責」三大環節發力，從「一份手冊識責、個性清單定責、公開公示諾責、對照檢查清責、重點監督促責、三級評價議責、約談函詢醒責、公開曝光警責、『三查三追』究責」九個層面細化舉措。芙蓉區開發了黨風廉政信息系統，設置黨委主體責任、紀委監督責任清單，制定了10項具體保障措施、6項問題追究形式，「兩個責任」的落實情況成為各單位績效考核，幹部職務任免、晉職晉級等的重要依據

⑺ 如何寫績效管理整改方案

南海市某公司是一家從事文具生產經營的勞動密集型企業，公司以香港一商貿公司為出口代理，實行訂單式生產，年產值約6000萬，其中95以上銷往美國、英國、中東等20多個國家。現有生產工人1000多人，職能部門管理人員102人。近年來，由於世界經濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降、各類要求提高。代理商為了降低市場風險，一改原來的一次性大批量訂貨模式，而轉向小批量、多批次、隨機型訂貨的模式。品種多、批量小、訂貨量不確定、不均衡、交貨期急，使公司生產經營面臨不少新的困難和問題。經營成本不斷上升，效益逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到增長，加上管理制度不完善，部分員工產生了不滿情緒和消極態度，如，對營運過程存在的浪費問題、質量問題、技術問題等漠不關心；一些問題反復出現得不到解決，延期交貨、質量返工或退貨的現象頻繁發生。企業高層領導認識到應盡快改變現狀，否則將影響公司的生存和發展。
十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層幹部是跟隨公司十幾年的「功臣」。日常各項業務運作過程中，各職能部門人員主要憑經驗和感覺辦理，大小事情習慣由主管經理拍板決策。隨著公司規模的不斷擴大，公司各項業務工作量、復雜程度增加，運營過程產生的問題越來越多。而公司管理人員素質、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發展和提高，因而導致公司管理效率低，產品質量不穩定、生產周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴重製約了公司的進一步發展。
1.員工缺乏責任感
由於公司缺乏有效的考核、監控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協作精神，本位思想嚴重、工作過程各自為政。
2.員工缺乏應有的培訓
多年來，公司對員工培訓的重要性缺乏認識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業務規范作為指導，也沒有相應的培訓過程，導致新聘員工難以適應公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓制度。
3.工作績效與工資收入沒有掛鉤
長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平沒有與工作表現和工作質量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經營效益掛鉤，因而員工大多不關心公司整體效益。
4.缺乏有效的員工激勵機制
公司經營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領導者的主觀感覺。
5.缺乏行之有效的崗位職責
多年來，公司運行主要是憑習慣和經驗來保證，各部門和人員的工作職責不清晰，不少工作責任界限不明，缺乏工作標准。
6.員工流動率偏低
多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什麼大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導致員工隊伍素質和水平得不到應有的提高，一方面也導致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養成了工作鬆鬆垮垮，不講效率、不講能力、不講質量的不良氛圍。由於招聘和培養工作不到位，不時出現關鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現象。
針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談調查。分析結果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質、崗位職責、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。
1.績效管理與績效工資
要有效地實施績效管理，優化績效目標，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。
2.績效指標的分類
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由指定部門統計和提供，要求保證指標的及時性、准確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產值、成本、延期交貨。設定公共指標的目的是，協調個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協作，維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
3.績效指標的設置與考核
為保證績效考核起到應有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內容、特點確定相應的績效指標、考核方法、工資隨指標變動的敏感度等。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結果，並據此計算員工的績效工資。
3.1定量績效指標設置
定量指標的設定原則是既要准確，又要有可操作性。以下是我們設定的部分定量績效指標：產值增長率、平均延期交貨(天)、產品平均不合格率、平均在製品佔用額(萬元)、單位(產值)產品生產周期、變動成本率、平均庫存物資佔用額、外購、外協品平均不合格率。
上述指標計算所需數據以及指標值本身的計算由公司的計算機管理系統完成。而一些定性指標的考核，需要定期組織相關人員按相應的表格內容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應，按績效考核結果計算績效工資。
3.2定量績效指標考核標准
為了衡量考核對象的績效值優劣，對上述指標還需設定相應的基準值。按績效值與基準值的比較結果，決定相應的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標基準值的設定可參考近年來各月實際數的統計平均數取略高值。採用基準值作為考核標准，有效地簡化了考核方法。如在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，只要確定基準指標值時也包含這些因素，且運行環境和條件沒有發生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由於各項績效指標的重要性不同，根據績效考核目標，還要對不同部門和人員分別設定各績效指標的權重。
斗績效考核軟指標的設定與考核
軟指標是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
5.績效考核的實施
新績效考核方案經過多輪徵求意見和修改後定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了績效考核專題培訓，組成了公司的績效考核領導小組，負責組織每月的績效考核數據收集、統計和分析，績效工資核算和處理投訴等工作。目前，新的績效考核方案已在公司中全面推行，並取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、生產協作明顯好轉，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但績效管理已發揮出其明顯的激勵作用。

⑻ 企業管理的績效考核怎麼實施

績效考核依據不同的單位或者企業都有所區別，歸納一般實施流程如下:
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。

2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。

3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。

4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。

5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。

6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。

7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。

8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。

9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。

10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。

⑼ 新手做績效考核怎麼開展工作

以下是一個績效考核的管理制度，你可以參考一下，進行修改，我們公司的，你先跟領導說，績效先考核部門，或都部門的主管領導，按以下制度內容去做，需要公司領導與財務部的配合才行。 績效考核管理辦法（****年試行） 為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、 監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立「目標到位、責任到人、全員經營」的經營和激勵機制。為此，特製定本考核辦法。 一、經營績效考核的目的與原則（一）目的1、以追求利潤最大化為目標，構築全員經營、持續降低成本的經營團隊。1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。（二）原則1、成果原則。堅持以經營指標完成結果等定量數據作為考核的主要依據，體現重視經營成果的原則。2、互動原則。堅持合作與競爭，體現公平、公正、公開的互動原則。3、激勵原則。堅持以部門的考核結果與個人月度工資掛鉤，體現獎罰結合的激勵原則。二、經營績效考核內容和辦法1、。。。。年經營績效考核指標體系部門指標體系單位目標值考核權重計分方法 人力資源部人才招聘計劃完成率%100%25=權重*［1+（招聘完成率-100%）］培訓計劃完成率%100%30=權重*［1+（培訓完成率-100%）］部門可控費用控制率%100%15=權重*［1+（100%-控制率）］人才流失率%10%15=權重*［1+（10%-流失率）］職稱評定計劃完成率%100%15=權重*［1+（職稱完成率-100%）］權重合計 100 三、績效考核指標的計算方法銷售1、銷售計劃完成率=（月度實際銷售量/月度計劃銷售量）×100%2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實際回籠數/月度銷售貨款計劃回籠數）×100%3、銷售利潤完成率=（月度實際完成的利潤總額/月度計劃的利潤總額）×100%4、產成品資金佔用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2]技術5、新產品開發計劃完成率=（月度新產品開發實際完成數/月度新產品開發計劃數）×100%6、價值工程計劃完成率=（月度實際完成的節支降耗金額/月度計劃的節支降耗金額）×100%生產7、訂單准交率8、生產計劃完成率=（月度產量實際完成數/月度產量計劃數）×100%8、材料成本控制率=∑（產品的實際材料成本）/∑（產品的標准材料成本）×100%9、在製品資金佔用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2]10、材料報廢損失控制率=月度實際材料報廢金額/∑（月度計劃產品標准材料耗用金額）×100%11、產品優等品率=（月度產品優等品數量/月度產品生產數量）×100%15、重大質量事故批次：指月度生產的產品有嚴重質量缺陷或嚴重的產品批量返修事故。采購12、采購成本降低完成率=（實際降低采購成本金額/計劃降低采購成本金額）×100%13、原材料儲備資金周轉天數=30/[（月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2）14、外購貨品進貨批次通過率=（月度進貨檢驗合格批次/月度進貨總批次）×100%財務16、應收賬款周轉率=（賒銷凈額/應收賬款平均余額）×100%17、應付款資金計劃完成率=（應付款實際支付資金總額/應付款計劃支付資金總額）×100%總經辦、人力資源18、ERP推進計劃完成率=（ERP推進實際完成數/ERP推進計劃數）×100%19、人才招聘計劃完成率=（本期實際招聘人數/本期計劃招聘人數）×100%20、培訓計劃完成率=（本期實際培訓時間/本期計劃培訓時間）×100%21、非計件人員流失率=[本期流失人數/（期初非計劃人數+期末非計件人數）/2] ×100%22、部門月度費用控制率=（部門月度費用實際發生數/部門月度費用計劃控制數）×100%23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實際處理數/合理化建議計劃處理數）×100%24、行政事務計劃完成率=（行政事務實際完成數/行政事務計劃數）×100%25、預研項目（技術）計劃完成率=（預研項目實際完成數/預研項目計劃數）×100%26、預研項目成果轉化率=（成果實際轉化數/成果計劃轉化數）×100%四、經營績效考核辦法1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經營績效考核總分數（K）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。2、月度績效工資（M）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。3、經營績效考核實得工資（M1）= M×（各部門月度經營績效考核系數）×（個人工作評價系數）（1）各部門的經營績效考核以90分作為考核基準，如果考核得分低於90分，按考核系數=實際得分數/90進行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎；考核得分K>100分，按考核系數=實際得分數/100進行獎勵。（2）個人工作評價由人力資源部組織進行考核。 4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。（1）月度考核。對定量計劃完成率指標每月組織進行一次評價和考核，根據評價和考核結果，直接和各部門人員的績效工資掛鉤，並實施正負激勵。（2）季度考核。對價值工程、采購成本、可控費用控制，以及有特殊貢獻的項目可根據季度的經營效益進行考核。●通過價值工程項目的開展，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的節支降耗效益，對取得的直接節支降耗效益經過評估確認後，對按計劃完成的節支降耗額可按 %進行獎勵；對超額完成的節支降耗額可按 %進行獎勵。●通過采購成本的降低，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的采購成本降低額，對取得的采購成本降低額經過評估確認後，對按計劃完成的成本降低額可按 %進行獎勵；對超額完成的成本降低額可按 %進行獎勵。●通過可控製造費用、可控管理費用、可控銷售費用的控制，按年度計劃目標分解數進行控制，取得可控費用的節約額，經過確認評估後，可控 %進行獎勵。●對有特殊貢獻的項目，可根據實際情況再行考慮獎勵方案。 五、經營績效考核的主要數據來源 1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）於月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金佔用等方面對應的責任經營目標，分解並編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定後，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。2、月度經營考核指標實際完成值。由歸口部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件），將各自負責填報的經營考核指標實際完成數據進行收集後，於次月3日前報送經營管理部。六、經營績效考核的有關管理要求1、由經營管理部每月10日前將經營績效考核體系各單項經營指標的實際完成情況進行統計與評價，並計算出單項經營指標的實際完成率。2、由經營管理部根據《經營績效考核管理辦法》，對單項指標實際完成率計算所得分數，同時匯總各部門的經營績效考核總分數，先反饋給各部門核實，如無異議，由經營管理部部長審核、集團總裁批准後，作為績效考核與績效工資掛鉤的依據。3、對個別指標如當月沒有計劃目標的，則此單項指標當月自動視為滿分。4、各部門考核指標的實際完成數據需由歸口部門定期提供，歸口部門應對提供各項指標實際完成成果的全面性、真實性、准確性負責；經營管理部對各項上報指標的數據進行抽查、核實，如果發現有作弊行為的，由部門負責人承擔相應的責任。5、為加強對經營考核指標的動態管理，促進公司各項經營管理工作的持續改進，對當月未達到考核權重80％的單項考核指標，由經營管理部進行通報，由責任部門向公司提出書面整改措施。七、本考核辦法報請公司總裁批准後，自2010年1月份開始試行三個月，試行三個月後根據實際完成情況如有些指標出現重大偏差的，由總經辦（人事部）根據實際情況進行修正，進行補充修定後，報公司總裁批准後開始執行。