戰鬥力整改

⑴ 派出所如何在核心戰鬥力建設上發揮主觀能動性

將戰時公安指揮工作機制向常態實戰轉化，不斷推進警務實戰化建設，提高公安機關的核心戰鬥力，應著力做好以下四個方面的工作。

充分借鑒戰時統一指揮調度模式，提升扁平指揮能力

要把快速反應作為根本目標。在面對各類突發案事件時，公安機關必須獲取信息及時、要素整合快速和規范高效處置。日常工作中必須本著「實戰、實用、實效」的原則，緊緊抓住預案、訓練、裝備等關鍵要素，統籌加強基層公安機關應急機動、裝備保障、實戰演練等能力建設，確保在發生突發案事件時，能最短時間內完成預案、警力、裝備等「要素」的集結。

要把統一指揮作為基本前提。系統理論認為，提升系統的整體功能，不僅要注重發揮每個要素的功能，更重要的是調整要素的組織形式。要進一步做大做強實戰化指揮中心，加強勤務指揮室建設，設置指揮長崗位，全面實施指揮長帶班指揮制度，賦予先期處置、直接指揮、裝備調用、檢查督導、布控堵截等職權，並建立考核獎懲淘汰機制，培養一批業務精通、敢作敢為、善做善為的優秀指揮長、現場指揮員，全面提升實戰指揮能力。

要把科技應用作為重要支撐。信息科技的快速發展，使公安工作已從傳統的人力密集型、數量規模型向科技密集型、質量效能型轉變。對於公安指揮工作而言，信息科技手段的有效運用，為扁平指揮模式的高效運轉提供了依託和保障。當前，要按照「上下統籌、一體聯動」的要求，加快智能指揮調度平台建設，全面建設以指揮調度、勤務督導、應急管理為支撐的綜合智能平台，真正實現以科技信息為支撐的可視化、扁平化、動態化、智能化的指揮調度。

切實發揮戰時綜合多維研判優勢，提升科學決策能力

要擴大信息收集渠道。信息的數量和質量直接影響決策水平。當前，單純依靠公安機關收集各種信息已經難以滿足現實斗爭需要，必須牢固樹立「人人都是信息員、處處都是信息源」的工作理念，深入基層、發動群眾，努力調動和運用各種社會力量來收集信息。同時，要注重網上網下互動配合，健全完善獎勵激勵制度，確保指揮中心能及時掌握第一手資料和各類信息。

要健全分析研判機制。分析研判是對各類信息資源的「深加工」和「再處理」，要打破以往部門、警種之間的壁壘和阻隔，依託指揮中心綜合研判和派出所勤務指揮室研判兩支力量，嚴格落實每日研判制度，系統地對各類信息進行深層次、多視角和專業性的分析綜合，為預防和制止各類案事件提供強有力的支撐。

要加強規律對策研究。對公安機關而言，隨著治安動態化趨勢的日益明顯，老問題常有反復、新問題大量產生、突發問題時有發生，各級指揮中心應立足實際，不斷強化對各類案事件發生規律和應對措施研究，有效提升應對處置能力，特別是要持續加大對突出社會治安問題及應對處置方法的調查研究，盡最大可能為科學決策提供智力支持。

繼續深化戰時治安要素動態管控，提升動態用警能力

要在優化警力配置上下功夫。一個地區一個時期內的警力總數是相對穩定的，要最大化地發揮警力資源優勢，各級指揮中心就必須切實發揮自身優勢，統籌把警情發案數、治安復雜程度等作為參考系數，綜合衡量各警種、部門警力配備是否科學。在此基礎上，更加合理地配置警力資源，確保在打、防、管、控四大職能上警力始終保持均衡。同時，還應在重要節日、敏感時期和重大活動期間，適時調整警力配置流向，切實做到節約運行、高效運轉。

要在優化勤務模式上下功夫。要按照縱向對應、橫向集成、一體聯動、高效運轉的原則，加強分局指揮中心和所隊勤務指揮室兩級指揮體系，進一步加快派出所、巡特警大隊多功能實戰型勤務指揮室建設，圍繞硬體建設、工作職能、人員配備、業務流程、日常管理、考核獎懲等方面進一步明確標准和規范，推進基層指揮調度、信息研判、勤務管理、視頻監控等一體化運作，切實加強對社會治安的動態管控力度，最大限度地把警力推向街頭路面、走向基層社區。要梳理研判出案件多發、防範薄弱的重點時段和部位，有針對性地落實防控工作措施，從源頭上解決「貓鼠不同步」的問題。

要在優化合成作戰上下功夫。積極拓展警務合作領域，主動跟信訪、民政等部門共享信息資源，形成重大社會矛盾聯席會商制度；切實發揮好龍頭作用，全面綜合刑偵、網偵等相關警種力量，積極推行協同作戰、同步上案機制，進一步提高攻堅克難、精確打擊能力。

在做強實體防控的同時，把虛擬社會防控擺在重要位置，逐步形成網上見疑跟蹤、抓拍固定和網下伏擊控制、落地查人的互動互補格局。

全面固化戰時工作制度做法，提升隊伍執行能力

大力推行常量數據分析制度。指揮中心應切實把每日研判、每周研判和每月綜合研判做深做實，分別明確三個研判周期的各自側重點，通過對各平台實時數據進行分析研判，密切關注相關環比、同比變化，及時從中找出問題原因，以便各實戰單位在工作中能夠迅速調整工作重心和打防方向，做到有的放矢。

大力推行實戰跟蹤督導制度。堅持問題導向，靈活運用明察與暗訪相結合、現場督察與網上督察相結合、駐點督察與流動督察相結合的方式，不打招呼地突擊檢查、隨機抽查，盡最大可能發現並督促整改問題隱患。對於各類重大案事件專門進行實地跟蹤督導，確保問題處置及時到位。

大力推行工作優劣獎罰制度。實踐證明，戰時思想政治工作好壞對於激發隊伍活力、提升執行力有著重大的推動作用。要通過物質精神雙重獎勵有效調動隊伍積極性，同時強化剛性問責，反向倒逼隊伍執行力提升。

⑵ 針對後進村班子軟弱渙散,戰鬥力差如何整改

首先找原因
對那些發展條件好卻無力渙散的 肯定是內部原因
但是不要一味的埋怨村班版子 一個村子別看小 其實權也很復雜
利益 宗族關系等都是關鍵點 你要找到矛盾所在
如果發展條件不好 或者一直就落後的
那就是歷史問題
那就需要你的魄力了

⑶ 如何提高戰鬥力建立健全乾部考核評價體系

建立健全乾部考核評價體系
黨的十七大明確指出，要「堅持正確用人導向，按照德才兼備、注 重實績、群眾公認原則選拔幹部，提高選人用人公信度。」黨的十七屆四 中全會又指出，「堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度， 形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素 質幹部隊伍的關鍵」。提高選人用人公信度已成為推進幹部人事制度改革、 營造風清氣正用人環境的重要目標，成為建設高素質幹部隊伍、推動經濟 社會科學發展的有力杠桿。幹部考核工作，作為幹部管理的一項基礎性工 作，在完善選人用人機制、提高選人用人公信度上具有不可替代的重要作 用，幹部考評結果是客觀公正評價幹部的重要途徑，是黨委選准用好乾部 的重要依據，我們必須把建立健全科學的幹部考核評價體系作為一項重要 任務抓緊抓好，切實發揮考核的指揮棒作用，用考核引領和激勵廣大幹部 舉科學發展之旗、走科學發展之路、決科學發展之策、求科學發展之效。 近年來，荔灣區堅持先行先試，不斷探索適合區情實際、具有荔灣特色的 幹部考核新路子，取得了一定成績，積累了一些經驗，現總結思考如下。 一、荔灣區建立健全乾部考核評價機制的主要做法和經驗體會 我區從2000 年起開始探索處級幹部考核工作新辦法，經過多方考察學 習、廣泛徵求意見、反復斟酌修改，結合荔灣區情實際，制定了《關於對區 二級班子領導幹部試行量化考核工作的意見》，並從2002 年開始，在全市率 先試行了處級幹部量化考核工作。之後，在實踐的基礎上不斷修改、完善、 提升，建立了一套科學合理、導向鮮明、便於操作的領導幹部考核辦法，開 發了處級幹部量化考核軟體系統，增強了考核的科學性和准確性，得到國家、 省市組織人事部門領導的高度評價，中央、省、市等報刊雜志對此進行了報 道。2008 年，在此基礎上，為貫徹落實十七大關於「完善體現科學發展觀和 正確政績觀要求的幹部考核評價體系」的精神，我們又在全市率先推行了體 現科學發展觀要求的綜合考核評價辦法，出台《區屬黨政領導班子和領導干 部落實科學發展觀評價指標體系年度考核評價試行辦法》，從完善考核內容、 改進考核方式、擴大考核民主、強化結果運用等方面不斷提高幹部考核工作 水平，有力推動了領導班子建設和幹部人事制度改革，為我區科學發展提供 了堅實的組織保障。具體做法如下： （一）完善考核內容，強化考核的激勵性和約束性 ——加強數據分析，突出實績考核。按照科學發展觀的要求對推進經濟 社會發展的情況進行定量考核，考核指標項目達65 項，包括部門考核指標 43 項，街道考核指標22 項。考核以縱向比較為主，橫向比較為輔，形成客 觀的定量考核評價意見，注重數據而不依賴數據。實績考核由各負責單位進 行考核，區發改局、統計局提供數據。 ——強化民意調查，注重效能考評。效能考評由量化考核、檢查評估和 公眾評議三部分組成。其中，量化考評和檢查評估由區委辦、區政府辦、區 監察局等對考評對象單位進行量化考核測評打分和組織檢查評估；公眾評議 包括自評、互評、「兩代表一委員」評議以及服務窗口單位的群眾滿意度點 擊評議。 ——細化操作細則，進行全面考核。突出對服務和促進科學發展實踐中 創造精神、創新能力和創業成效的考核，激發各級領導班子和領導幹部解放 思想、開拓進取。強化對違反科學發展觀行為的剛性約束，突出對人口資源、 社會保障、節能減排、環境保護、安全生產、民生改善、社會穩定、黨風廉 政、幹部任用、群眾滿意度等約束性指標考核，引導領導班子和領導幹部在 加強經濟建設的同時，統籌推進各方面的發展。 （二）改進考核方式，增強考核的系統性和科學性 ——增強考核科學性和准確性。領導班子民主測評指標體系堅持分類與 分級考核相結合，將全區所有考核單位分成七大系列。處級幹部民主測評按 七大系列分「德、能、勤、績、廉」五個大指標以及正職、副職和非領導職 務進行分類考核，更加關注對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉變、 效能提升、制度完善等過程性情況和發展趨勢的考核分析。同時利用已經建 立的處級幹部量化考核信息系統資料庫，對歷年考核結果記錄進行分析比較， 通過數據的積累和分析，增強幹部評價的科學性。 ——在幹事創業中跟蹤考察幹部。緊緊圍繞區內重點項目建設，如河涌 整治、迎亞運人居環境整治、舊城改造、五區一街建設、創文工作等，成立 區重點辦及重點項目督查組，制定《區重點項目建設考核獎懲辦法》和《區 重點項目建設工作落實情況督查辦法》，倒排工期，列出責任人、協辦單位， 做到責任部門、責任人、時間進度、任務節點「四個明確」。考核採取自我 評估與綜合考核相結合的方式每月、每季、每半年、年度進行檢查考核，考 核結果報區委組織部，統一納入區屬領導班子和領導幹部年度考核，實現在 幹事創業中跟蹤考核領導班子和領導幹部的政治態度、負責精神、處理能力、 自我要求等現實表現。 （三）擴大考核民主，提升考核的公平性和透明度 ——完善民主測評。在民主測評參與面上，採取了「縱向延伸、橫向拓 展」，從分管區領導評價分管單位的正處幹部，區屬班子正職評價副職，干 部職工評價領導幹部，向「兩代表一委員」、服務對象、群眾代表評價領導 班子延伸；從單位內部測評向單位之間的相互考核機關效能拓展。使幹部考 核工作既考慮了領導的認同度，又考慮了群眾的滿意度，既考慮了本單位的 評價，又考慮了相關部門和服務對象的評價，體現了對上與對下負責的統一、 對內與對外負責的統一。 ——建立監督隊伍。由熟悉領導幹部情況的幹部群眾和黨代表組成群眾 監督員隊伍，負責廣泛收集社情民意。由專家和熟悉幹部工作的老同志組成 專家監督員隊伍，就一些傾向問題傾聽群眾的意見和建議。組織人事部門定 期聽取監督員的意見，形成民意調查檔案，作為幹部情況信息庫的一項重要 內容。 ——擴大評價范圍。突出公眾評議主體的多樣性和廣泛性，包括服務對 象、「兩代表一委員」、群眾和同級部門；在政務服務中心以及服務窗口隨 機抽取服務對象參加評議；強化有業務聯系的職能部門和同一系列中的其他 部門等層面的互評；建立街道與部門的聯系制度和街道對部門的測評制度。 （四）強化結果運用，樹立考核的權威性和導向性 ——將考核結果作為領導班子調整和幹部任用重要依據。領導幹部連續 3 年被評為優秀等次的，記三等功一次，符合條件的按有關規定和程序確定 為後備幹部，選拔使用幹部時優先考慮；班子被評為較差等次的，班子成員 一年內不得提拔使用或平職交流到重要崗位任職；領導幹部被評為基本稱職 等次的，將實行誡勉談話，一年內不得提拔使用或平職交流到重要崗位任職； 被評為不稱職或連續兩年被確定為基本稱職等次的，將根據實際情況，組織 上對其工作進行調整或降職安排。 ——著力形成良好用人導向。及時公示考核結果，使實績突出的幹部有 榮譽感，實績一般的有緊迫感，實績較差的有危機感；強化考核教育功能， 通過集體談話、個別談心等形式指出考核對象存在的問題和不足，幫助其尋 找原因，促使領導班子和領導幹部及時改正；把考核結果作為幹部培養的重 要依據，應用考核結果認真分析考核對象的素質、能力等各方面的優缺點， 有針對性地對幹部進行理論培訓和實踐鍛煉。 ——積極探索幹部人事制度改革。積極探索以考評結果為主要依據的干 部任免制度，使幹部實績與職務任免緊密掛鉤，形成能上能下、能進能出的 用人機制。如直接提名制，即對連續三年考核優秀的幹部可以直接提名；班 子調整制，對每次考核排名靠後且不稱職票比例較高的班子進行調整。 通過多年的探索實踐，我們認為要做好乾部考核工作，要突出以下幾個 方面： ——必須將科學發展的理念貫穿幹部考核評價工作全過程，著力增強科 學發展的意識。要堅持用全面的觀點看政績，既要考核經濟發展狀況，又要 考核社會發展狀況以及政治文明建設、精神文明建設、生態文明建設狀況。 既要考核當前，又要考核長遠，重點看發展的可持續性；既要看經濟總量的 增長，又要看人民群眾得到的實惠，重點看人民群眾共享發展成果的程度； 既要看經濟發展，又要看社會穩定，重點看是否把不斷提高人民群眾生活水 平作為改革發展穩定的結合點；既要考核顯績，又要考核潛績，重點看發展 的後勁；既要看主觀努力，又要看客觀條件，重點看通過努力發生的變化。 ——必須將德才兼備的標准貫穿幹部考核評價工作全過程，著力樹立以 德為先的導向。德才兼備，德為先決，才為支撐，兩者缺一不可。在幹部考 核工作中，要合理分布德與才的分值比例，既要突出黨性修養，又要注重實 績分析，不能偏廢。既要把好政治關、又要把好才能關，真正把那些品德好、 同時又有真才實學、能力突出的幹部選拔上來，讓想幹事者有機會、干成事 者有舞台、不幹事者沒市場，不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利。 ——必須將以人為本的理念貫穿幹部考核評價工作全過程，著力形成民 主參與的氛圍。一方面，要堅持走群眾路線，充分落實群眾的「四權」，讓 群眾廣泛參與到考核評價中來。不斷擴大參與民主測評會的范圍，積極創造 條件讓盡可能多的幹部職工參與到民主測評中去;適當擴大個別談話的范圍， 把考核對象以往工作過的單位或部門納入談話的范圍，全面了解考核對象一 貫的表現，增強考核工作的連續性。另一方面，要把嚴格管理幹部與關心愛 護幹部結合起來。通過考評結果，對綜合測評優秀者要進行褒獎，勉勵其戒 驕戒躁，百尺竿頭更進一步；對綜合測評較差者，要進行科學合理的分析， 幫助查找主客觀原因，鼓勵其振作精神、著眼長遠，以壓力為動力、變落後 為先進，而不能一棒子打死。 ——必須將改革創新的理念貫穿幹部考核評價工作全過程，著力提高開 拓創新的能力。一方面，要堅持與時俱進，不斷創新考核理念、考核方式， 力求使考核標准更加科學合理、考核內容更加豐富詳實、考核手段更加靈活 簡便、考核結果更加准確客觀，大力提高考核的科學性、合理性、系統性、 權威性。另一方面，要通過科學的考核辦法，引導廣大幹部樹立創新理念、 增強創新意識、提高創新能力，能夠把中央、省委、市委、區委的精神與本 區域的實際情況結合起來創造性地開展工作，不斷開拓新局面、創造新業績。 二、荔灣區幹部考核工作實踐中存在的問題思考及對策建議 應該說，我區多年來對領導幹部考核工作的探索和實踐，取得了一定 實效，初步建立起了落實科學發展觀的考核評價體系。但由於這本身是一 項探索性、開創性很強的工作，需要在實踐中不斷發展和完善，而且由於 幹部考核工作的系統性和復雜性，不可能一蹴而就、一步到位。因此，我 們在實踐中，注重超前思考、注重總結經驗、注重發現問題、注重補充完 善，力求使該項工作更加科學合理、更加具體可操作，努力建立起一套開 放性、包容性很強的幹部考核評價體系。具體說來，當前的考核工作存在 以下幾點不足。 ——考核內容的設置還不夠科學，激勵性和約束性有待進一步提高。 偏重考核經濟建設情況，對經濟社會協調發展、人與自然和諧發展、維護 社會穩定、保障和改善民生的情況重視不足；分類相對簡單，共性內容較 多，不能突出不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標的特殊性； 偏重考核發展速度，對發展方式、發展質量的重視不夠；偏重考核GDP 等顯著政績，對打基礎利長遠的潛績重視不夠，挫傷了一部分幹部的積極 性。 ——考核方式的採用還不夠靈活，系統性和完整性有待進一步提高。 偏重年度考核，缺乏平時考核，存在以考核代管理的現象；偏重任前考察， 缺乏平時的跟蹤考察，存在一次考察定前途的現象；偏重紙上或網上考察， 缺乏實地調查，存在考察失真現象；偏重現任職單位的考察，缺乏對曾任 職單位的延伸考察，存在考察不全面的現象。 ——考核的參與面還不夠廣泛，透明度和監督力有待進一步提高。考 核評價的范圍過於狹隘，基本上局限於單位內部和分管領導，缺乏群眾尤 其是服務對象的參與，不利於改善對上負責對下不負責的現象；缺乏部門 之間的互評，無法全面反映領導幹部的真實政績；考核內容、考核程序、 考核方法、考核結果等不夠公開透明，影響了考核的質量與成效以及公信 力。 ——考核結果的運用力度還不夠強，制度化和權威性有待進一步提 高。考核結果還沒有與領導班子建設和領導幹部的選拔任用、培養教育、 管理監督、激勵約束有效銜接起來，還沒有使幹部真正認識到考核工作的 重要性，有的幹部認為考核就是走過場、搞形式，不認真對待，敷衍了事， 降低了幹部考核工作嚴肅性和權威性。 針對以上問題，結合工作實際，我們認為應該從以下幾個方面進一步 加強幹部考核工作，不斷健全促進科學發展的領導班子和領導幹部考核評 價機制。 ——要進一步提高對幹部考核工作重要性的認識。幹部考核是幹部工 作的風向標，是選人用人的指揮棒。幹部考核考什麼，就意味著幹部要干 什麼。幹部考核工作是構建有利於科學發展的體制機制的重要抓手。只有 用體現科學發展觀和正確政績觀要求的考核內容評價幹部，才能做到「讓 善於科學發展的人上，不會科學發展的讓，阻礙科學發展的人下」；幹部 考核工作是提高選人用人公信度的重要平台。只有客觀公正地評價幹部， 才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得 過的幹部選拔上來，才能使選出來的幹部組織放心、群眾滿意；幹部考核 工作是加強幹部日常管理工作的基礎性工作。它使幹部培訓教育更有針對 性，使幹部選拔任用更有公信力，使幹部激勵獎懲更有說服力。 ——要進一步加強對幹部考核工作的領導。區委要把建立促進科學發 展的幹部考核評價機制擺上重要位置，每年都要對考核工作作出動員和部 署。要認真分析考核結果，把其作為選拔任用幹部的重要依據，改變不重 視考核結果的現象。要整合考核資源，防止重復考核、多頭考核，改變政 出多門、基層不堪重負、幹部牢騷滿腹的現象。要加強組織領導，建立起 組織部牽頭抓總、區發改局、區經貿局、區財政局、區統計局等部門共同 參與、分工負責的考核機制。 ——要完善考核內容，提高考核的科學性。一要更加突出「德」的考核。 十七屆四中全會強調：「堅持德才兼備、以德為先用人標准。」體現到幹部 考核工作中，就是要突出「德」的權重，量化「德」的標准，完善考察「德」 的辦法。要從履行崗位職責中考察幹部的工作動機、工作態度、工作作風、 工作成效以及工作中表現出的團結協作精神等；要從完成急難險重任務中考 察幹部的膽識、意志品質和對群眾的感情；要從關鍵時刻表現中考察幹部的 理想信念是否堅定、原則立場是否分明、大局意識是否強烈；要從對待個人 名利的態度中考察幹部對待個人升遷的態度以及在利益誘惑面前，能不能保 持清醒頭腦、不為所動；在榮譽面前，能否正確對待、真誠謙讓、見賢思齊。 二要結合實際，圍繞促進科學發展, 進一步完善考核指標，既注重考核經濟 建設情況，更注重考核經濟社會協調發展、維護社會穩定、保障和改善民生 的實際成效。三是要按照不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標， 堅持共性內容與個性內容相結合，在重視結果性指標考核的同時，更加關注 對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉變、效能提升、制度完善等過程 性情況和發展趨勢的考核分析。四是要加強考核內容的激勵性和約束性。強 化對違反科學發展觀行為的剛性約束，突出對人口資源、社會保障、節能減 排、環境保護、安全生產、民生改善、社會穩定、黨風廉政、幹部任用、群 眾滿意度等約束性指標考核。 ——要改善考核方式,提高考核的完整性。一是在推進重點工作中考 核考察幹部。加強對正在推進的舊城改造、城中村改造、河涌綜合整治和 社區人居環境整治、創文等重點項目進行任務分解，實施考核。考核結果 統一納入領導班子和領導幹部年度考核，在工作一線、在幹事創業中跟蹤 考核領導班子和領導幹部的政治態度、負責精神、處理能力、自我要求等 現實表現，及時對幹部的表現進行綜合、分析、通報、反饋，鼓勵先進， 鞭策後進，引導幹部把注意力集中投向幹事創業。二是繼續通過幹部考察、 個別談話、專項調查、領導幹部經濟責任審計，參加領導班子民主生活會、 黨員領導幹部述職述廉和年度工作會議等多種形式和渠道，夯實平時考核 基礎，健全完善日常考核體系，實行年度考核和平時考核相結合。同時， 要積極探索網上考察幹部的新方法，注重發揮現代科技手段在幹部考核工 作的重要作用，著力提高幹部考核工作的信息化水平。要在總結開發幹部 量化考核系統軟體經驗的基礎上，探索推進網上推薦幹部、評價幹部的新 途徑，進一步提高幹部考察工作的效能效率。 ——擴大群眾參與，增強考評的民主性。一是要擴大評價范圍。要突 出公眾評議主體的多樣性，評議主體應全麵包括服務對象、「兩代表一委 員」、群眾和同級部門。要突出公眾評議主體的廣泛性，採取定向抽查與 隨機抽查相結合、網上評價與實地走訪相結合，力求使評價主體涵蓋幹部 工作的全部范圍。要突出群眾滿意度的權重，真正引導領導幹部從「只唯 上」轉向對下負責，做到權為民所用、利為民所謀、情為民所系。二是在 對職能部門的考核中，要強化街道對部門工作的評價。建立街道與部門的 聯系制度和街道對部門的測評制度。街道的工作比較全面，與各部門的工 作聯系緊密，對各部門的工作評價最有說服力，有助於強化各部門服務基 層、服務群眾的意識。三是強化部門互評。對領導班子的民主測評，要根 據系列的劃分，參加測評人員應考慮有業務聯系的職能部門和同一系列中 的其他部門等層面，在領導班子中強化部門互評。四是加強幹部考核群眾 監督員和幹部考核專家監督員隊伍建設。加強培訓，提高監督員隊伍綜合 素質，使其真正成為監督的行家裡手。 ——加強考核結果運用力度，提高考核的權威性。堅持把考核結果作 為領導班子建設和領導幹部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的 重要依據，堅持從嚴治黨、獎懲分明，對自覺堅持科學發展、善於領導科 學發展，堅持原則、勇於負責，敢抓善管、真抓實干，實績突出、群眾公 認的優秀幹部，要表彰獎勵、提拔重用；對不按照科學發展觀要求辦事， 急功近利、搞形式主義和形象工程，不負責任、不講原則、怕得罪人，以 及完成約束性指標方面發生問題的，要批評教育、誡勉談話、督促整改； 對群眾意見較大、不勝任現職崗位的，要及時進行組織調整，著力形成注 重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用 人導向。一是把考核結果作為幹部培養鍛煉的重要依據。要對領導幹部考 核結果進行認真分析，總結查找考核對象的素質、能力等各方面的優缺點， 本著缺什麼補什麼的原則，有針對性地對幹部進行理論培訓和實踐鍛煉。 二是把核結果作為獎優罰劣的重要依據。強化考核的導向作用，讓善於科 學發展的人得實惠，不會科學發展的人有壓力，阻礙科學發展的人挪位子， 真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，給肯干能幹善乾的人好處，給不肯干不會 干亂乾的人懲戒，真正做到對優秀者重用、對有潛力者培養、對落後者鞭 策。三是科學分析考核結果。具體到我們區的話，要充分利用已經建立的 處級幹部量化考核信息系統資料庫，對歷年的考核結果記錄，進行分析比 較。通過數據的積累和分析，增強幹部評價的科學性和准確性。一年的考 核結果或許說明不了問題，但對多年考核結果記錄進行分析比較，還是能 夠反映幹部的德才表現及工作業績的。四是加強對結果的運用。對幹部有 了一個基本評價，做到了「知人」，我們要把「知人」與「善任」有機結 合起來。要在考核的基礎上，進一步延伸建立考核結果運用制度。如:直 接提名制，對連續三年考核優秀的幹部可以直接提名；班子調整制，對每 次考核排名靠後且不稱職票比例較高的班子進行調整。五是要進一步推進 幹部人事制度改革。幹部人事制度改革是一項復雜的系統工程，直接涉及 權力和利益關系的調整，必須統籌推進，把握好時機、重點、力度和節奏。 幹部考評機制的改革，必須有其他制度改革相配套，才能取得預期效果。 否則，可能前功盡棄。當前，要進一步推進幹部考核制度，必須把考核結 果與職務升降任免緊密掛鉤，推進幹部提名、幹部考察、幹部任免等方面 的改革，真正形成一套相互配套、相互銜接的制度體系，營造一個幹部能 上能下、能進能出的環境。沒有這樣的配套措施，幹部考核制度本身的合 理性就會受到懷疑，也無法凝聚起進一步改革的動力。但是，幹部考評機 制的改革，作為幹部人事制度改革的一部分，如果能取得切實的成效，得 到廣大幹部群眾的認可，對於推進其他方面的改革也具有借鑒和示範意 義。因此，我們將在實踐中進一步探索、完善、提升，力求以點帶面，推 進幹部人事制度改革取得新突破。

⑷ 部隊里全連整頓是什麼意思

復所謂整頓就是使不健全的制健全起來，將錯誤的問題糾正過來，把無序的改為有序起來。
部隊連隊的整頓涉及政治教育、軍事訓練、作風紀律、規章制度、日常管理等各方面的內容。通過整頓促使連隊提高思想政治素質、強化紀律觀念、改進工作作風、提高戰鬥力等。
部隊連隊整頓就是以連隊為單位的整頓，方法步驟是：組織學習相關文件規定；對照檢查存在問題；制定整改措施；糾正處理存在問題；整頓總結。
以上就是部隊連隊整頓的基本內容。如果軍人因犯了錯誤造成全連整頓，是要根據所犯錯誤的性質和嚴重程度而確定整頓時間的。

⑸ 為了整頓軍隊，克拉蘇部隊採用什麼方式提高戰鬥力

為了整頓軍隊，克拉蘇恢復義大利軍殘酷的「十一抽殺律」：臨陣脫逃的士兵，每十人一組，每組抽簽處死一人。士兵為了活命，重又鼓起勇氣，提高了克拉蘇部隊的戰鬥力。

⑹ 專題學習了什麼，不嚴不實的問題查了什麼，整改落實了什麼

三嚴三實學習研討取得了通過開展三嚴三實專題學習研討，一是進一步提高黨員幹部的思想境界。通過開展讀原著、學原文、悟原理，深刻領會三嚴三實專題教育的豐富內涵，了解專題教育的深遠意義，掌握不嚴不實的危害，嚴格按照從嚴從實的標准去要求自己；二是進一步規范黨員幹部的言行。從嚴處入手，從實處著力，通過不斷的對照檢查，查擺自身存在的問題，按照嚴實標准去整改落實，做一名「忠誠、干凈、擔當「的黨員幹部；三是進一步落實全面從嚴治黨。全面從嚴治黨的要求，具體到黨員幹部就是三嚴三實的要求，只有個體過關，整體才會過硬，我們的黨才有戰鬥力和凝聚力，通過專題研討，明確肩負的責任和使命，匯聚發展正能量。