增強人才治理

㈠ 論人才在企業管理中的作用

淺析人力資本在企業中的地位和作用
【摘 要】人力資本作為一種新生事物，已越來越被企業所重視。文章主要就人力資本在企業中的地位和作用進行闡述。
【關鍵詞】人力資本；地位；作用

隨著企業改革的不斷深化，淮安市的國有企業改制工作已步入新進程。在國有企業的改制進程中，國有股份全部退出，由企業經營者及企業員工持股，認購國有股份，國有企業將逐步轉化為民有民營。企業改制的最終目標，就是要建立現代企業制度的企業中將從企業產權結構、法人治理結構和企業文化等三方面對企業產生積極的影響。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工並對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制後的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷准確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以「能人經濟」（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那麼對於多出來的那一部分收益，我們既不能歸之於資本，也不能歸之於勞動，而只能歸之於企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的僱傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，並沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處於一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現並且作用日益凸顯以後，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的後果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨幹，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網路倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立於1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對於有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。

二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督並決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以後，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷後，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低於10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那麼，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己並不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴於成員之間的配合和協作。由於人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力於培養「團隊精神」，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪裡就在哪裡出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什麼現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨乾和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
由於員工間的能力差異很大，由此導致了他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對於一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要的勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業中長期存在的一個問題。國有企業中奉行嚴格的「按勞分配」原則，對於技術人員的特殊技術才能和企業家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，後果是企業的經營者往往想方設法擴大「在職消費」，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業技術等現象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分大的多。
（四）強調個人之間收益差距很大
個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出我們的想像。亞洲最高工資和最低工資的比值是700倍，美國是1300倍，我們國家只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的「大鍋飯」、「平均主義」進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，那麼，技術人員就沒有動力去進行技術創新，企業家也沒有動力去全身心投入經營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經理拿到的並不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。在中國加入WTO的今天，從個人收益方面來講，必須拉開距離，充分調動員工的積極性、創造性，同時也可以反映出對知識及其人才的重視，這同我國提出的「科學技術是第一生產力」的國策是相統一的。

㈡ 人才在促進農村經濟社會發展、鞏固脫貧攻堅成果、 提升鄉村治理效能、推動鄉村振興戰略等方面發揮的作用

人才在促進農村經濟社會發展、鞏固脫貧攻堅成果、 提升鄉村治理效能、推動鄉村振興戰略等方面發揮的作用？

㈢ 如何強化社區治理的隊伍保障、人才保障、設施保障

好的規章制度是這一切能實現的基礎，公平公正的合理考核就是實現的手段。

㈣ 我想知道「介紹人才流失和人才流失治理的相關理論。」的內容

要想正確的認識人才流失，首先，要了解什麼是人才。有人說「人人都是人才」，有人說「有用的就是人才」，有人說「有貢獻的就是人才」，對於一個企業來說，所謂人才不僅意味著具有過硬的專業知識和實際經驗，而且意味著具有一定的社會閱歷、健康的心理、敬業的精神、負責的態度、誠信的品格、創新的意識、積極進取的狀態以及具有很強的團隊協作精神、能力。更直接地講，人才就是那些能夠把事情做好，能夠在自己的崗位上做出成績，能夠直接或間接給企業創造利潤，能夠圓滿完成任務的人。
其次，要區分人才流失與員工流動。員工流動是指員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作地點、職業的性質、服務的對象及其性質的因素等確定。當今社會，對於「人力資源的有效管理是成為企業利潤增長點」的觀點正在逐漸被人接受。作為人力資源管理中的一個重要組成部分，員工的流動管理也應該被當成一種投資來對待。但是，員工的流動必須做到和企業的戰略決策相匹配。
而所謂人才流失，是指在某一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象，人才流失有顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展，隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因而影響工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
2.2 影響人才流失的因素分析
關於影響企業員工流動、造成人才流失的因素，許多學者從不同角度進行了研究，有人認為，對於員工流動，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流動，而且，員工做出離開企業的決定是基於離開的願望和流動的容易程度。有人認為，員工之所以跳槽，首先是企業對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權；其次是工作條件差，而工作要求也是影響員工流動的重要原因。也有人認為，影響員工流動的因素，除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業文化也是影響員工流動的重要原因。綜上所述，影響人才流失的因素可以大致分為經濟因素與非經濟因素。
2.2.1影響人才流失的經濟因素
⑴經濟發展水平
企業和員工都存在於社會中，社會環境大背景的影響滲透在每一個地方，一個國家的總體經濟狀況對員工流動行為具有相當大的影響。在不同經濟發展時期，不同的地理區域，甚至於不同層次的人力資源體系內，員工的流動率、流動形態也會不斷發生變化。
⑵勞動力就業與失業水平
一項調查表明，失業率與員工滿意程度呈正相關，與員工離職率呈負相關，且失業比其他任何變數對員工離職有更直接作用。即在出現經濟危機時，失業率很高，找工作很難，人們很珍惜己得到的工作，所以很少會自願離職。
⑶通貨膨脹
通貨膨脹一般會刺激更多的雇員進入勞動力市場去尋求第二職業，用以補充家庭經濟收入；為了維持現有收入不貶值，如果能夠獲得更高收入的工作，雇員流失的機率會增加。
⑷收入水平
收入水平是影響員工流動的最大因素之一。在低收入行業里，員工的流失率最高，另外，工資的穩定增長對於企業穩定員工來說具有很重要的意義。
⑸職業聲望
職業聲望是社會成員對職業活動的社會經濟地位的主觀評價。某種職業聲望的社會評價和個人評價對員工擇業心態及職業流動會產生一定影響。一般來說，職業聲望越高的職業，越能吸引人們的選擇，也越能吸引其他職業的就業者向這些職業流動。
⑹社會保障制度
某些擁有較高社會保障或福利的企業有較低的員工流動率，而社會保障和福利程度低的企業則呈現較高的員工流動率。
2.2.2影響人才流失的非經濟因素
⑴組織因素
① 組織變革
組織或企業的改組變更會帶來很多連鎖反應，企業無論是解散、合並還是分割，都會對離職產生影響。
① 組織特性
企業的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工的離職產生影響。
① 組織公正
僱傭關系與企業管理程序中的公平性問題與離職相關。員工感到僱傭關系不公平時，會表現出憤慨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。
② 組織所處的行業類型
不同行業的離職率差異較大，如知識密集型行業、資本密集型行業、新興的高新技術行業較傳統行業、勞動力密集型行業更有發展前途，更有吸引力，能夠提供更多的機會，員工的離職率明顯偏高。
① 組織的規模
組織規模越大，給員工帶來的安全感越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到滿足和自豪，一般不願輕易離開組織。
⑵工作因素
① 工作態度
有關員工的工作態度與離職關系，多集中於工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響。員工的工作滿意度和組織承諾各自具有顯著而獨特的特點，兩者都能預示員工的離職傾向。
② 工作性質
工作本身的特性會造成員工的工作壓力和工作緊張的程度不同，如高新技術產業工作本身內在的激勵能為從事這種工作的員工的工作滿意度產生積極的直接影響。
③ 職業工種
職業不同，工作種類不同，其相應的工作環境、報酬等很多方面自然會有差別，這就造成不同行業工種員工的離職率、離職原因不盡相同，當雇員感到工作壓力極大常有精疲力竭狀況時，員工曠工及離職率就會變得較高。
④ 工作中的人際關系
工作中的人際關系對離職的影響十分突出，己引起很多學者關注並致力於此方面的研究，員工對領導者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意率，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。
⑤ 培訓
企業能否提供有利於員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。當員工體會到自己在組織中會有良好發展時，很少會離開組織。
⑶個體因素
① 年齡和任期
有研究表明，年齡和任期與離職率呈負相關，在同一企業中年齡越大，任期越長的員工，其離職率越低，在一個組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深，會使得員工傾向於留在組織中很少離職，而企業中的新員工的離職率往往比較高。
② 婚姻
員工配偶的意見和支持對員工的離職行為有一定影響，那些得到配偶支持的員工，其離職率較低。
③其他個人因素
員工的個人教育背景，早期生活影響，榜樣作用等都會對員工的離職產生影響，員工個人需要的特殊性也與離職傾向有關。
2.3 人才流失所產生的不利影響
員工在不同用人單位之間或在同一用人單位內部不同崗位之間的主動的流動或轉換，應該首先承認的是這是一件好事，它是勞動力市場成熟的標志之一，是社會進步的象徵，也是人才主體意識覺醒的表現。員工流動對於提高人們對人力資源重要性的認識、強化競爭意識和人才意識、優化勞動力資源配置、體現勞動者個人價值等有極大的推動作用。
但企業核心人才流失也會給企業帶來諸多的不利影響。企業員工的流失，不僅會提高企業的成本，降低企業在公眾心目中的形象，而且無形中也會為競爭對手提供可乘之機。具體如下：
⑴補充空缺職位的新成員的招聘成本
如果企業人才流動頻繁，那麼招聘費用將是一筆不小的開支。據調查，招聘新員工的人力資源成本是挽留老員工費用的2~3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比。
⑵新員工的培訓成本
為了保證新員工有從事新工作必須的能力和人際關系，必不可少的一項投資就是上崗引導和培訓。在培訓期間組織付出的工資只會產生很小的收益甚至不會產生。
⑶一段時間工作績效下降造成的隱性成本
人才離開後，組織往往將他的工作分給組織內部其他員工，使其他員工工作負擔加重。即使來了新員工，也會受到技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，使其不能達到最佳狀態。
⑷對工作績效的干擾
這包括兩個方面：一是人才在流失前由於已經心不在蔫而造成的無形的損失；二是該職位在新成員填補之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原來的崗位上佔有重要的地位，所造成的損失尤為嚴重，其影響常常會延續到接替其職位的新成員能夠完全勝任工作為止。
⑸使企業形象受損
如果企業人才流動頻繁，將會使社會大眾對企業失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。對企業形象和興衰消極影響極大。
⑹造成技術的流失或商業機密的泄露
在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要、社會需求量比較大的人員，這些人員離開企業後，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。
⑺減少了企業培訓投資的回報
許多企業都要對新進人員進行培訓，為企業成員培訓進行投資，其目的無非是要提高成員的技能，使其為企業目標的實現做出更大貢獻。如果有人離開了企業，培訓目標的實現就會受到一定程度的影響，企業在培訓上的花費也收不到回報，這實際上等於是在為別的企業培訓了人才。
⑻對企業職員士氣的影響
因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性會受到影響，以至於以前從未想過跳糟的人也會開始或者准備開始尋找新的工作。

㈤ 如何管理體制創新，繼續優化企業治理體制機制

1.創新員工錄用辦法。為逐步建立「面向社會、公開招聘、公平競爭、擇優錄用」的市場化用工機制，結合安鋼實際情況，對員工招聘錄用管理辦法進行完善和調整，實現了人員招聘渠道的多樣化，一是鋼鐵主體專業的本科及以上畢業生通過校園招聘會或網上招聘；二是操作崗位訂制計劃到相關職業技術院校招聘，並擇優錄用；三是生產經營急需的技術人才、管理人才，面向社會公開招聘，雙方協商確定工作內容、薪酬待遇，簽訂勞動合同。公司與安陽職業技術學院簽訂2014年秋季訂單培養學生協議，培養總人數為160X，屆時，將破解操作崗位高技能員工不足的矛盾，進一步優化集團公司人力資源結構。
2.實施關鍵崗位輪崗。為全面加強集團公司生產經營管理，增強關鍵崗位的活力，提升崗位職工素質和工作效率，優化人員隊伍結構，促進廉潔從業建設，提高集團公司核心競爭力，結合公司實際發展需要，下發關鍵崗位職工輪崗管理辦法，對輪崗單位、關鍵崗位范圍、關鍵崗位管理、輪崗的組織進行明確規定。關鍵崗位應當每年有計劃的輪崗一批，每批輪崗人數不低於關鍵崗位人員總數的20%。
3.理順組織架構，優化幹部結構。公司組織6個考核組，對全體廠處級幹部進行了全面的履職考核，以考核找問題、明差距，以考核論獎懲、促履職，提高了執行力，增添了工作動力。對幹部進行了較大范圍的調整任免，對部分機構進行了調整，進一步理順了子分公司的體制機制架構，理順並加強了銷售、技術研發等重要領域和環節，改進幹部任用辦法，提拔任用了一批新的中層幹部，加強了復合型幹部的培養。
一、頂層設計，宏觀管控，與時跟進，創新管理，有效發揮薪酬引導和激勵作用
在薪酬工作方面，一方面注重宏觀管控，既放權搞活，又監管把控。通過放權，激活各單位減員增效的主觀能動性，增強薪酬激勵的針對性和有效性，充分發揮關鍵人員、核心員工的引領作用；通過監管，切實保障員工合法權益，努力構建和諧勞動關系。一方面注重頂層設計，對固定工資和獎金權重做了有效調整，逐步形成對外有競爭力，對內有吸引力的薪酬體系，最大化實現員工價值，進而推進企業與員工共同發展。
同時跟進需求，齊頭並進開展工作。一是針對首席專家、主任會計師等崗位，配套完善薪酬方案，制訂首席專家薪酬管理辦法，首席專家實行模擬年薪制，增強薪酬激勵效果，促進首席專家發揮引領作用，激發其創新、創造、創效活力。二是調整冷軋獎金計發辦法，協助其推進崗效工資包干管理，有效發揮薪酬激勵作用。三是對集團公司子分公司、主體生產廠等25家單位進行了調研，協調解決各單位在勞務使用過程中所出現的問題。四是進一步規范加班工資支付辦法。五是參與制定誤餐補貼管理辦法，提高職工福利待遇，充分激發員工工作的積極性。
二、創新形式，強化措施，確保質量，構建了多層次、全過程、全方位培訓體系
1.貼近需求創新培訓。一是立足新形勢對幹部能力素質的新要求，組織舉辦了3期領導幹部學習研討班，著重於幹部崗位能力提升培訓，開啟了安鋼幹部學習培訓新模式。二是重新完善《安鋼職工培訓管理制度》，進一步規范培訓管理流程，培訓需求、培訓計劃、培訓管理實現網上征報和審批，提升了管理效率；同時制定下發《關於加強特種作業人員安全技術培訓考核的通知》，進一步細化了特種作業人員培訓考核的管理規定，切實把制度落到實處，起到較好的督促與激勵效果。三是充分利用現有培訓設施，加大對特種作業學員動手操作能力培訓，比如電工、煤氣作業實操培訓時間占教學計劃的三分之一，有效提升學員的操作技能。
2.強力推進基礎培訓。著重抓好三類人員三種能力建設，通過多層次、多形式、全方位培訓實施，使職工隊伍素質較好地適應戰略和業務發展的要求。一是認真准備相關材料，積極申報安鋼安全生產資格考試點資質，目前理論考場計算機、網路設施已配置到位。二是抓好特種作業安全資質取證、復審培訓。三是針對技術人員創新能力發展需要，組織舉辦6期繼續教育公需課培訓。
三、創新完善人才考評制度，拓寬人才激勵渠道，全面提升管理水平
1.創新專家考評機制。公司技術專家、管理專家受聘上崗後，及時跟進，加強管理，制訂首席專家考核管理辦法，以實際工作業績、專業技術水平和創新創效能力為依據，建立健全首席專家考核評價體系，為建設創新型安鋼提供技術儲備和人才支撐。
2.完善人才考評制度。針對人才的不同特點，實行科學的分類考核：專業技術人才考評，重點評價其現實表現、專業知識、技術創新能力、崗位職責繁簡難易程度、解決實際問題能力、崗位貢獻及對組織的促進作用。操作技能人才考評，重點評價其現實表現、執行操作規程，解決生產技術難題、參與技改、工作效率和傳授技藝等實際能力。
3.扎實推進人才管理。一是穩步推行和實施人才激勵政策。二是做好年度職業技能鑒定和技師考評工作。三是做好工程系列高、中、初級專業技術職務評審工作。四是根據國家、省市有關文件精神，及時做好各級各類專家的推薦和選拔。

㈥ 人才在企業中的作用

人才學已經成為一門學科，那它就理所當然的要有一個科學定義。學科的形成，定義的形內成，是需要容一個過程的。正是從這個意義出發，我專心研究了這個問題，意在拋磚引玉，促其統一。
1、優化配置人才資源。

人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，傳統的人事管理由於缺乏科學的人才測評技術，人才資源沒有得到合理恰當的配置，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人、財、物不能有機整合，影響了社會經濟和組織自身的發展。而利用先進的人才測評技術，將有助於逐步實現人才資源配置的優化。因為人才測評可以測查人才的素質狀況、優點和缺點，了解人才特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據，為決策層進行人事決策提供科學依據。

2、推動人才開發的步伐。

正確的人事決策必須以信息的准確性和分析研究的科學性為前提，現代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確人才的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度開發人才潛能。

㈦ 在加強和改進我區人才引進政策，以及保證政策落地方面有哪些意見和建議

近幾年，在省、市社會治安綜合治理目標管理的考評標准中，增加了一項內容，這項內容的分值從剛開始的十分，逐漸增加到今年的二十分。這項內容就是公眾安全感測評。對於公眾安全感低於全省、全市平均指數的，每低10%就要扣減一定的分值，直至扣完該項目的總分值為止。對於公眾安全感指數位列全省後五位的縣市區，實行黃牌警告，取消省市綜治評先資格，戴上重點管理的帽子。在**市，**縣就曾經戴過這頂帽子。

公眾安全感測評方法，就是省綜治辦委託省統計局下屬的社情民意調查中心，從電信部門提取居民家庭固定電話號碼，按照號段不同，對全省每個縣區隨機抽取100個電話，打電話進行調查。

由於我區區位特殊，流動人口眾多，人員情況復雜，再加上城市小區化管理程度不高，公眾安全感指數一直提升不上來，排名在全省、全市偏後。20xx年，我區公眾安全感測評指數（公眾對安全感的滿意率）為83.1％，列全省99個縣區中第89位、全市9個縣區中第8位；20xx年，公眾安全感測評指數為87％，列全省94位、全市第9位；20xx年上半年公眾安全感測評指數為91.4％，列全市第9位。這幾年，公眾安全感已成為我區社會治安綜合治理工作再上新台階的一項重要的制約因素。

如何提高我區公眾安全感，當然，強化防範措施，降低發案數量尤其是人命案、侵財型案件等影響人民群眾生命財產安全的案件數量，同時加快破案速度、提高破案率等方面是不必可少的，但是，我在這里所提幾點看法是從上述幾個影響公眾安全感的基本要素之外來考慮的。

一、加大宣傳力度

這里所指的宣傳，是指上門宣傳，上轄區居民每家每戶的門。上門宣傳可以做以下幾件事：

第一件事：宣傳我們的工作。讓居民知道，為維護我區社會穩定，為提高公眾安全感，我們做了些什麼，是怎麼做的，下一步還要做些什麼。

第二件事：徵求居民對我們的工作、對提高公眾安全感的意見建議，集思廣益。

第三件事：指導居民開展自我防範。比如說，要安防盜門、裝防盜鎖；房屋出租要登記，房客走了要換鎖；陌生人進村多詢問，可疑人來小區多警惕；盡量避免深夜外出，僻靜小巷結伴行等等。

第四件事：登記居民住宅電話。

通過上門宣傳，我認為可以起到這幾個方面的作用：一是讓群眾知道為提高公眾安全感，我們一直在努力，以取得群眾的理解、支持和信任；二是釋放居民的情緒，排泄群眾的不滿；三是增強人民群眾的自我防範意識；四是最大限度地調動廣大人民群眾參與社會治安綜合治理工作的自覺性和主動性；五是為建立我區自己的測評體系打下基礎。

二、用好和諧平安服務隊

自20xx年初我區組建全省首支和諧平安服務隊以來，和諧平安服務隊服務群眾、維護穩定、促進和諧的職能作用得到了有效發揮，得到省市有關部門和領導的充分肯定，並逐漸成為我區社會治安綜合治理工作的又一新品牌。

和諧平安服務隊，由區里統一招聘組建，區政法委進行業務指導。全部隊員下派鄉鎮、街道，由鄉鎮街道使用、管理。

據了解，這批隊員絕大部分都很敬業、都很努力，為我區的和諧平安做出了應有的貢獻。他們有的在鄉鎮街道綜治辦從事社會治安綜合治理工作，有的在協助管片民警維護轄區治安，有的在村、社區協助治保主任調解糾紛、整理完善工作台賬。但是還有少量的經常見不到人。雖然他們的工資待遇較低，一個月只有五、六百元，但也不能因此對他們疏於管理，更不能出現「掛羊頭賣狗肉」的情況。

如何用好管好這支隊伍，我的看法是，將和諧平安服務隊與專職治安巡防隊整合起來，統一管理、統一調度、統一使用。將他們專門用於治安巡邏工作，而且是徒步在小街小巷、村莊內、社區里巡邏。這兩支隊伍加起來有四百多號人（和諧平安服務隊185人、專職治安巡防隊230人），雖然不能做到轄區全覆蓋，起碼也能控制住重點區域、重點部位。我們在社會上也是一個普通居民，想想看，如果自己晚歸時看到有人在街巷巡邏、睡覺時知道有人在外巡護，走夜路就不再會提心吊膽了，睡覺時也會更安穩些。當然適當增加和諧平安服務隊員的工資待遇也是不必可少的。

三、建立我區公眾安全感測評體系

省里的公眾安全感一年測評兩次，上半年測評結果在全省通報，下半年測評結果納入年終考評。我總覺得省里的測評有兩個局限性：一是測評結果來得慢；二是由於電話號碼號段劃分不是很明晰，其結果就有一定的誤差。

我上面在上門宣傳中提到的登記居民電話號碼，就是此意。一是可以把我們收集的電話號碼提供給社情民意調查中心，確保公眾安全感測評結果的准確性；二是利用收集來的電話號碼建立我區自己的測評體系。

我們可以一個季度測評一次，一次在每個鄉鎮、街道抽查一、二個村或社區，或一次每個鄉鎮街道抽查一百戶。通過測評及時掌握群眾的動態與需求，有針對性開展一些工作。比如說，知道哪些居民對安全感不滿後，通過分析其原因，再組織有關人員上門工作或者以召開座談會的方式，宣傳解釋，徵求意見，釋放情緒，排解不滿。建立自己測評體系的目的就是增加工作的針對性。

影響公眾安全感的因素很多，人民群眾的生命財產安全與否固然是主要因素，但絕不是全部因素。農村宗族勢力的影響、矛盾糾紛及信訪問題的處理、征地拆遷安置引發的問題、基層幹部的粗暴工作作風等等方面出現的問題，最後都會集中在公眾安全感上體現出來。因此，提高公眾安全感是一項系統工程，需要集思廣益，需要群策群力，需要全區上下共同努力。這里我所提的三點，僅僅是我個人的看法，有不當之處，請批評指正。
為深入推進全區綜治和平安建設工作，進一步提升全區公眾安全感，經研究決定，在全區范圍內開展進一步提升公眾安全感活動，特製定如下實施意見：
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，緊緊圍繞加強源頭治理、綜合治理、共同治理、依法治理「四治理」各項工作，著力提升維護社會穩定能力、社會管理水平、司法執法公信力，深入開展平安創建活動，全力提高公眾安全感，為促進全區經濟又好又快發展、保障社會公平正義、護航「三快三先」工作提供和諧穩定的社會環境。
二、工作目標
從現在開始，利用九、十、十一，三個月的時間，通過開展系列活動，落實有效措施，全力提升我區公眾安全感，確保實現全區公眾安全感達到省考核目標值，高於省公眾安全感平均水平，力爭進入省先進位次，繼續保持全市領先。
三、工作措施
1、嚴厲打擊各類刑事犯罪，壓降刑事案件
政法各部門要把「嚴打」方針貫穿到案件的偵查、批捕、起訴、審判、執行等各個環節，切實做到快偵快破、快捕快訴、快審快結，進一步健全「嚴打」工作長效機制，始終保持對刑事犯罪的高壓態勢。解決人民群眾反映強烈的突出治安問題，主要包括：打黑除惡、治爆緝搶、看守所安全管理、依法嚴厲打擊多發性侵財犯罪、打擊拐賣婦女兒童犯罪、打擊假證件、假印章、假公文等違法犯罪、打擊賭博等違法犯罪活動，打擊盜竊破壞「三電」及輸油氣管道安全保護工作、打擊防範利用信息網路的違法犯罪活動、偵破殺人、爆炸等重大惡性案件、反恐怖等工作，刑事案件破案率和八類主要刑事案件破案率分別不低於去年同期水平，不發生有重大影響的黑惡勢力犯罪和其他惡性刑事案件。（責任單位：區公安分局、法院、檢察院）
2、加強實有人口的管理
提升流動人口管理水平，按照集宿區700：1，社會面300-500：1的標准配備流動人口協管員，大中型企業流動人口集中居住率達70%，年內實現流動人口「一證通」管理制度（責任單位：區公安分局）。加大特殊人群管理力度。加強刑釋解教人員安置幫教和社區矯正工作，建設綜合服務基地，刑釋解教人員重新違法犯罪率控制在2%以下，社區矯正對象重新違法犯罪率控制在1‰以下（責任單位：區司法局）、社區戒毒、社區康復人員執行率不低於90%（責任單位：區公安分局）。加強預防青少年違法犯罪工作，在校生違法犯罪占犯罪總數的比例不超過3%（責任單位：團區委、區教育局）。加強對易肇事肇禍精神病人、艾滋病人救治管控，做到應收盡收（責任單位：區衛生局）。落實對嚴重性格缺陷、由仇視社會情緒和報復社會傾向人員排查管控工作，不發生上述人員實施的有影響的惡性案件（責任單位：區公安分局）。
3、提升科技防範水平
深入實施全區技防監控二期建設。要按照每個行政村6-8個探頭，高清、標清各一半的比例，補齊監控盲點。要在警務室建設三級監控中心，將轄區監控點全部整合進警務室。要在派出所建設二級監控中心，實現對轄區全部監控點的整合，有效組織開展網上巡邏。扎實推進技防單位、技防小區、技防村、技防一條街、技防入戶工程建設，達到上級規定進度要求，沿街商鋪、城鎮居民、農村家庭技防入戶率分別達到100%、80%、80%。（責任單位：區公安分局、各鎮、辦事處）
4、加強專職保安隊員、紅袖標人員巡邏防範
公安機關要最大限度地把警力擺在街面上，充分整合交警、巡警、中心警務室保安隊員等警力資源，加大對社會面的巡防力度和頻率，群眾見警率達到90%以上；要以案件多發的人群、區域、時段為重點，加大巡查力度，預防和減少搶劫、搶奪、盜竊等多發性犯罪，確保轄區內刑事案件和社會治安案件發案率低於本地區上年度同期比例；要加快農村中心警務室的提檔升級建設力度，提高技防水平，加強對保安隊員的管理，每月2次利用平安聯動網對保安巡邏情況進行定位抽查，及時通報，並健全考核獎懲機制，千方百計地穩定保安隊伍。（責任單位：區公安分局、綜治辦）同時，各地要充分發揮紅袖標人員、黨員、村幹部等群防群治力量作用，科學制定巡邏路線，每天晚上利用巡防手電筒、小喇叭大張旗鼓地進行巡邏防範，形成聲勢。（責任單位：區綜治辦、各鎮、辦事處）
5、排查化解各類社會矛盾糾紛
嚴格落實中央綜治辦《關於進一步落實矛盾糾紛排查調處工作協作會議紀要月報制度的通知》要求，組織鎮村（社區）、企事業單位調解組織，進村（社區）、進機關企事業單位、進家庭，開展社會矛盾糾紛大排查活動。全面掌握本地區涉及民生類、經濟社會發展類、歷史遺留類的矛盾糾紛，以及容易引發民轉刑案件、重大群體性事件、個人極端事件或集體上訪的矛盾糾紛。對排查出來的矛盾糾紛，要認真進行統計、梳理和分析，按照糾紛性質、對社會穩定的影響程度、激化的可能性，分門別類地逐一登記、分級、建檔，逐件進行分流調處，明確責任單位，明確專人負責。各鎮、村的調解率達到100%，調解成功率達到98%以上。（責任單位：區司法局、各鎮、辦事處）
6、排查整治社會治安重點地區
按照《全區社會治安重點地區排查整治工作要點》要求，綜治部門牽頭協調，公安機關發揮主力軍作用，廣泛發動社會各方面力量參與排查整治工作，重點加強對掛牌重點地區整治工作，尤其要加大對入室盜竊、破壞企業正常經營生產及盜竊家禽家畜、機動車、電動車等治安案件整治力度，對直接影響人民群眾安全感的多發性侵財犯罪給予堅決打擊（責任單位：區公安分局、各鎮、辦事處）；開展城鎮集貿市場治安秩序綜合整治，工商部門要在「平安市場」創建活動中切實發揮牽頭作用（責任單位：區工商局），公安機關要組織安排人員在重點時段到集市巡邏，維護市場秩序，讓不法分子無可乘之機，確保集貿市場井然有序。要重點查處違法宣傳、詐騙、扒竊、欺行霸市、銷售假冒偽劣產品等違法犯罪現象（責任單位：區公安分局）和佔道經營、亂擺攤設點等不正當經營現象（責任單位：區市容局）。
7、加強信訪問題化解
要加強對初信、初訪的辦理，健全信訪工作機制，力爭將重信重訪案件盡快消化解決好。要妥善解決好當前我區企業改制、征地拆遷、涉法涉訴、勞動社保和涉軍等方面群眾反映強烈的問題，凡訴求合理、符合政策的，嚴格兌現到位，不打折扣，切實把矛盾信訪突出問題解決在基層。要開展好領導幹部接訪和下訪活動，區信訪局要加大督促力度，加強組織協調，確保信訪形勢有明顯好轉。在處理信訪問題過程中，凡對群眾的合理要求不予受理或對群眾反映的信訪問題推諉扯皮、敷衍塞責，或在辦理信訪事項時失職、瀆職和不作為,引發重大越級集體訪或發生群體性事件,造成重大或惡劣影響的，要實行責任倒查,追究相關單位、責任人員責任。（責任單位：區委政法委、區信訪局）

㈧ 什麼是ICT治理人才培養

企業對IT技術的依賴性日漸加強，企業信息化程度也逐步增高，已經深深融入企業的回各個流程當中，與企業的答運營血脈相連。這就要求企業的信息化部門能夠具有更高的戰略視角並有能力支撐企業直面內外變革的挑戰。而打造ICT治理人才成為企業發展的重中之重。
ICT治理人才培養的培訓BSI中國就可以做，據說不錯

㈨ 任用賢才對當今社會治理國家有何現實意義

1.人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。按照國際上的分法，現在普遍認為人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。
2.在人類社會發展進程中，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。當今世界正處在大發展大變革大調整時期。世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇。我國正處在改革發展的關鍵階段，深入貫徹落實科學發展觀，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設，推動工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優勢，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。
黨和國家歷來高度重視人才工作，新中國成立以來特別是改革開放以來，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養造就了各個領域的大批人才。進入新世紀新階段，黨中央、國務院作出了實施人才強國戰略的重大決策，人才強國戰略已成為我國經濟社會發展的一項基本戰略，人才發展取得了顯著成就。科學人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點的各類人才隊伍不斷壯大，有利於人才發展的政策體系進一步完善，市場配置人才資源的基礎性作用初步發揮，人才效能明顯提高，黨管人才工作新格局基本形成。同時必須清醒地看到，當前我國人才發展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有許多不適應的地方，主要是：高層次創新型人才匱乏，人才創新創業能力不強，人才結構和布局不盡合理，人才發展體制機制障礙尚未消除，人才資源開發投入不足，等等。
未來十幾年，是我國人才事業發展的重要戰略機遇期。我們必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極應對日趨激烈的國際人才競爭，主動適應我國經濟社會發展需要，堅定不移地走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。