法規停止制度
A. 公文和規章制度的關系
公文是為解決一定問題而印發的具有特定格式和法律效力的文書。而規章制度是一個部門內部約束機制的表現形式。很多時候規章制度是通過公文形式固化下來。
希望有所幫助。
B. 商業銀行內部規章制度可以停止辦理取款業務嗎
自然是不行的 上班時間除非是有突發的狀況 要麼是不可以這樣做的
C. (勞動法法規)最新條例,一共有幾條
第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。 第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。 第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第四章勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。 第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 回答人的補充 2009-12-13 19:17 第五章特別規定第一節集體合同第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。 第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。 第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。 第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 第二節勞務派遣第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。 第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第三節非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
D. 什麼叫<<勞動合同法>>規定的終止條件出現.
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】本條是關於勞動合同終止的規定。
在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，並不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之後，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止後勞動者仍可依法請求法律救濟。
我國合同法上合同終止包括合同解除的情形，我國勞動法學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有並列說和包容說兩種觀點。
1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的並列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法並列說的做法。第一、階段不同，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除時勞動合同關系的提前結束；第二、結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為；第三、預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見；第四、適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介入，體現對勞動者的傾斜保護。
實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過於簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形作了進一步細化：
一、勞動合同期滿
這主要適用於固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一日的二十四時為准。
實踐中，對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理？對此，1996年，勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發[1996]354號）中規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動保障部在關於對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函中規定，在上述情形下，「終止」是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。按照勞動合同法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照勞動合同法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日後勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔勞動合同法第十四條第四款、第八十一條的法律責任。至於後一勞動合同的內容除了期限應視為與原勞動合同一致。
二、勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇
我國基本養老保險制度從無到有，現還處於改革過程中。1991年國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔1991〕33號），要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工負傷或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。」勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》（國發〔1995〕6號），規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡（包括繳費年限）滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號），規定本決定實施後參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休後按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施後退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休；二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。
從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡（男60歲，女50歲，女幹部55歲）、工齡年限（連續工齡滿10年）和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批准退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函[2001]125號），「國家法定的企業職工退休年齡」，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：「男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲」。
勞動法並沒有規定勞動者退休，勞動合同終止。勞動者退休但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止？按照勞動合同法的規定，勞動者退休並不必然導致勞動合同終止，除非其他法律、行政法規另有規定。
三、用人單位被依法宣告破產
企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定作出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定作出之日起十日內通知已知債權人，並予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。 根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進入破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸於消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸於終止。
四、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：（一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；（二）股東會或者股東大會決議解散；（三）因公司合並或者分立需要解散；（四）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；（五）人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，並開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由於公司解散將會導致公司法人歸於消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由於缺乏一方主體，而歸於終止。考慮到與後面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
所謂吊銷營業執照，是指剝奪被處罰用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關作出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合並或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前於公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。
五、法律、行政法規規定的其他情形
有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可有法律、行政法規作出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止並沒有地方獨特性等情況，勞動合同法並沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。
E. 公司以員工違反公司規章制度為由給員工停止購買社會保險一個月，這樣做合法嗎
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F. 相關法律制度
實體法律制度：主要規定法律關系主體的權利和義務或職權和職責的法律制度的總稱。
我國的實體法律制度：民商法律制度、行政法律制度、經濟法律制度、刑事法律制度。
一、我國的民事法律制度
（一）民法的概念和原則民法：是調整平等主體的公民之間、法人之間以及公民和法人之間的財產關系和人身關系的法律規范的總和。
我國1986年公布《民法通則》，規定了民事法律的基本制度。
民法的基本原則：是對民事立法、司法和民事活動具有普遍意義和約束功能的基本行為規則。
民法的基本原則：平等原則、自願原則、公平原則、誠實信用原則、禁止權力濫用原則。
（二）民事主體制度
1.民事主體：指在民事法律關系中獨立享有民事權利和承擔民事義務的公民（自然人）、法人和其他組織。
2.自然人的民事權利能力：指法律確認的自然人享有民事權利、承擔民事義務的資格。公民的民事權利能力一律平等。
3.民事行為能力：是民事主體獨立實施民事法律行為的資格。
《民法通則》規定：
完全民事行為能力人：18周歲以上公民。16周歲以上18周歲以下以自己勞動收入為生活來源的人，視為完全民事行為能力人；
限制民事行為能力人：10歲以上未成年人，不能完全辨認自己行為的精神病人
無民事行為能力的人：不滿10歲的未成年人，不能辨認自己行為的精神病人。
4.法人：是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。
法人成立的法律要件：依法成立；有必要的財產和經費；有自己的名稱、組織機構和場所；能夠獨立承擔民事責任。
法人分為四類：企業法人、機關法人、事業單位法人、社會團體法人。
其他不具備法人資格、但可以自己名義進行民事活動的組織：合夥、個人獨資企業、個體工商戶、農村承包經營戶等。
（三）民事行為制度
民事行為：指民事主體在民事活動領域內基於其意志所實施的能夠產生一定民事法律後果的行為。
我國《民法通則》規定：「民事法律行為是公民或者法人設立、變更、終止民事權利和民事義務的合法行為。」
民事法律行為應具備的條件：行為人具有相應的民事行為能力；意思表示真實；不違反法律或社會公共利益。
代理：是代理人在代理許可權內，以本人（被代理人）名義向第三人（相對人）進行意思表示或受領意思表示，而該意思表示直接對本人生效的民事法律行為。
代理可分為：委託代理、法定代理、指定代理。
（四）民事權利制度
1.民事權利：指自然人、法人或其他組織在民事法律關系中享有的具體權益。
民事權利包含的權益：財產權益、非財產權益。
2.我國民法所規定的民事權利：物權、債權、知識產權、繼承權、人身權等。
（1）物權：指權利人直接支配特定物並得排除他人干涉的權利。
所有權是最典型，最完全的物權。抵押權、質權、留置權、土地使用權是不完全物權。
所有權包括佔有、使用、收益、處分四項權能。
土地使用權屬於用益物權，是對標的物使用價值的支配，即對標的物的佔有、使用和收益的支配。
抵押權、質權、留置權屬於擔保物權，是對標的物交換價值的支配。
（2）債權：債權人的請求相對人為特定行為或不為特定行為的權利，性質上屬於請求權。
債權包括：給付請求權、給付受領權、保護請求權。
（3）知識產權：指創造性智力成果的完成人或工商業標志的所有人依法享有的權利的總稱。
知識產權包括：著作權、專利權、商標權、商業秘密權、植物新品種權、集成電路布圖設計權等。
（4）繼承權：是自然人依法享有的取得或承受被繼承人遺產的權利。
（5）人身權：包括人格權和身份權。
人格權：是民事主體基於其人格或身份而依法享有的，以及人格利益或身份利益為客體的民事權利。它包括：生命權、健康權、姓名權、肖像權、隱私權婚姻自主權等。
身份權：是民事主體基於某種特定身份享有的民事權利。包括：配偶權、親權等。
（五）民事責任制度
民事責任：指民事主體因違反民事義務而應承擔的民事法律後果。
我國《民法通則》以民事責任發生原因為標准，將民事責任分為：違反合同的民事責任、侵權的民事責任。
1.違約民事責任的構成要件：違約行為、違約造成了損失、違約行為與損害事實之間存在因果關系、存在過錯。
2.侵權民事責任分為：一般侵權民事責任、特殊侵權民事責任。
一般侵權民事責任的構成要件：客觀上存在損害事實、行為具有違法性、違法行為和損害事實之間存在因果關系、行為人主觀上有過錯。
特殊侵權民事責任構成要件：其不要求行為人主觀上有過錯，其他條件相同。
3.民事責任承擔：停止侵害、排除妨害，消除危險、返還財產，恢復原狀、修理等。
（六）民事訴訟時效制度
訴訟時效：指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，即喪失請求人民法院依法訴訟程序強制義務人履行義務之權利的制度。包括：普通訴訟時效和特訴訟時效。
普通訴訟時效：一般訴訟時效-兩年；短期訴訟時效-一年
特殊訴訟時效：是指由特別法規定的訴訟時效。
（七）合同法律制度
合同：指平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。
我國《合同法》規定，當事人訂立合同：書面形式、口頭形式、其他形式。
合同分為：買賣合同、贈與合同、借款合同、租賃合同、承攬合同、技術合同、委託合同等15種。
合同的內容條款：當事人名稱或姓名和住所、標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限地點和方式、違約責任、解決爭議的方法。
合同的訂立：是當事人各方通過平等協商。依法就合同內容達成意思表示一致的過程。
《合同法》關於訂立合同的規定：要約、承諾方式。
要約：是希望和他人訂立合同的意思表示，必須具備兩個條件，一是內容具體明確，而是表明經受要約人承諾。
承諾必須具備的條件：必須由受要約人向要約人作出、必須是對要約明確表示同意的意思表示，承諾內容不能對要約作出實質性的變更、承諾應在有效期限內作出。
（八）知識產權法律制度
知識產權法：是調整在創造、使用、轉讓和保護智力成果或工商業標志過程中發生的社會關系的法律規范的總稱。
我國關於知識產權的立法：《著作權法》、《專利法》、《商標法》等專門法律和其他法律有關規定、法規、規章；此外《巴黎公約》、《伯爾尼公約》等有關國際條約。
1.著作權：是著作權人對其文學、藝術和科學作品依法享有的人身權和財產權。
著作權法：是有關著作權以及相關權益的取得、形式和保護的法律規范的總稱。
著作權人包括：作者、其他享有著作權的公民、法人或其他組織。
著作權的內容：發表權、署名權、修改權、保護作品完整權、復制權、發行權、出租權、展覽權、表演權、放映權、廣播權、信息網路傳播權、設置權、改標權、翻譯權、匯編權、其他權利。
我國著作權法的保護對象：文學、藝術和自然科學、社會科學、工程技術等形式創作的作品；具體是：文學作品、口述作品、音樂戲劇曲藝舞蹈雜技藝術作品、美術、建築作品、攝製作品、電影作品、工程設計圖、產品設計圖、地圖、示意圖等圖形作品和模型作品；計算機軟體、法律、行政法規規定的其他作品。
2.專利權：指國家依照法律規定，授予發明人、設計人或其他所屬單位對其發明創造在一定范圍內依法享有的獨占權利。
專利法：是調整因專利權的確認和使用而產生的各種社會關系的法律規范的總稱。
專利權人的權利：專有實施權、轉讓權、許可權-放棄權-標記權。
專利法的保護對象：授予專利的發明創造（發明、使用新型外觀設計）
3.商標權：指商標所有人依法對其注冊商標享有的專用權。
商標法：是調整商標在注冊、使用、管理和保護過程中發生的各種社會關系的法律關系的總和。
商標權人的權利：專用使用權、轉讓權、繼承權、使用許可權、續展權、請求保護權。
商標權人的義務：依法繳納各種商標費用、保證注冊商標商品的質量、依法使用注冊商標。
（九）商事法律制度
我國商法是民商法律部門的重要組成部分，包括公司、證券、票據、保險等法律制度
二、我國的行政法律制度
（一）行政法的概念和原則
1.行政法：是調整行政法律關系的法律規范的總稱；是調整國家行政機關在履行其職能的過程中發生的各種社會關系的法律規范的總稱。
——規范和約束行政機關的行政權力和行政行為，保護公民、法人和其他組織的正當權益；
——規范和約束公民、法人和其他組織的行為，維護公共利益和社會秩序。
2.我國行政法的基本原則：依法行政原則、行政法治原則；分解為行政合法性原則、行政合理性原則。
行政合法性原則：指行政權力的存在和運用必須依據法律，符合法律，不得與法律相抵觸。
行政和理性原則：指行政行為在合法的前提下應盡可能合理、適當和公正。
（二）國家行政機關與公務員
1.國家行政機關：指依照法律規定，各具憲法和有關組織法的規設立的，享有並行使國家行政權，對國家各項行政事務進行組織和管理機關。
我國的國家行政機關體系：中央行政機關、地方行政機關。
2.行政機關公務員：是依法代錶行政機關行使行政權的工作人員。
公務員職務：領導職務、非領導職務。
領導職務層次：
非領導職務層次：
公務員條件：具有中華人民共和國國籍、年滿18周歲、擁護中華人民共和國憲法、具有良好的品性、具有正常履行職責的身體條件、具有符合職位要求的文化程度和工作能力、法律規定的其他條件。
（三）行政行為
行政行為：是行政主體運用行政權力針對行政相對人作出的、能夠產生一定法律效果的行為。分為：抽象行政行為、具體行政行為。
1.抽象行政行為：指行政主體針對不特定行政相對人，制定行政法規、行政規章及其他具有普遍約束力的規范性文件的行為。
行政法規：指國務院為領導和管理國家各項行政工作，根據憲法和法律，按照有關程序制定發布的政治、經濟、教育、科技、文化、外事等各類法規的總稱。
行政規章：指特定行政機關根據法律和法規，以法定許可權和程序制定的，具有普遍約束力的規范性文件的總稱。分為部門規章、地方政府規章。
部門規章：指國務院有關部門，依法按照部門規章制定程序發布的行政規范性文件的總稱。
地方政府規章：指有關地方人民政府依法根據地方政府規章制定程序制定發布的規則的總稱。
其他具有普遍約束力的規范性文件：指行政機關針對不特定對象發布的反復使用的行政決定、命令。
2.具體行政行為：指行政主體依法對具體事項或特定個人，具體適用行政法律規范作出處理決定的行為。包括行政許可、行政強制、行政徵收、行政獎勵、行政懲戒、行政裁決、行政合同等。
行政許可：即行政審批，指行政主體根據行政相對人提出的申請，經依法審查，准予其從事特定活動，認可其資格資質，或者確立其特定主體資格，特定身份的行為。
行政強制：指行政主體在行政管理活動過程中，依法採取強制措施，對行政相對人的人身、財產或作為，予以強行處置的行為。
行政徵收：指行政主體根據法律規定，以強制方式無償取得行政相對人財產所有權的行為。
行政獎勵：行政主體為實現行政目的，為嚴格遵守行政法規范，並作出一定成績的行政相對人，給予精神鼓勵或物質獎勵的行為。
行政懲戒：即行政制裁，指特定的行政主體對違法行政法規范的行政相對人，依職權追究行政法律責任的行為。
行政裁決：指行政主體運用其職權依法處理特定民事糾紛的行為。
行政合同：即行政契約，指行政主體為實現行政目的而與行政相對人達成的協議。
（四）行政責任
行政責任：指行政法律關系主體，由於違法行政法律或不履行行政法律義務，依法應承擔的法律後果。
行政違法或不當是行政責任得以形成的前提條件和直接根據。
行政違法或不當的情形：
行政責任追究必須遵循的原則：責任法定原則、責任與違法程度相一致原則、補救懲戒和教育相結合的原則等。
行政主體承擔行政責任的主要方式：通報批評、賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、返還權益、撤銷違法行政行為、糾正不當行政行為、履行法定職責、行政賠償等。
（五）行政處罰與行政復議
行政處罰：是行政主體依照法定職權和程序，對違反行政法規的行政相對人給予行政制裁的具體行政行為。
1996年八屆人大四次會議通過的《行政處罰法》規定處罰的種類：警告、罰款、沒收違法所得和沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或吊銷許可證及暫扣或吊銷執照、行政拘留。
行政復議：指行政相對人認為具體行政行為侵犯其合法權益，依法向特定的行政機關提出申請，由受理該申請的行政機關對具體行政行為依法進行審查，並作出行政復議決定的活動。
三、我國的經濟法律制度
（一）經濟法的概念和原則
經濟法：是調整國家在監管與協調經濟運行過程中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。
經濟法律關系：指經濟法所確認的，在國家為促進經濟增長、社會發展和協調經濟運行而對市場活動進行組織、管理、監督和調控的過程中，所形成的具有權利義務內容的經濟關系。
經濟法原則：是經濟法在其調整特定社會關系時在特定范圍內所普遍適用的基本原則。
我國的經濟法原則：國家適度干預原則、效率公平原則、可持續發展原則。
（二）消費者權益保護法律制度
消費者權益保護法：是調整在保護消費者權益過程中所產生的社會關系的法律規范的總稱。
我國《消費者權益保護法》規定的消費者權利：
①人身、財產安全不受損害的權利；
②知悉其購買、使用的商品或接受的服務的真實情況的權利；
③自主選擇商品和服務的權利；
④公平交易的權利；
⑤因購買、使用商品或接受服務受到人身、財產損害時，依法獲得賠償的權利；
⑥依法成立維護自身合法權益的社會團體的權利；
⑦獲得有關消費和消費者權益保護方面的知識的權利；
⑧人格尊嚴、民族風俗習慣得到尊重的權利；
⑨對商品和服務以及保護消費者權益工作進行監督的權利。
（三）稅收法律制度
稅收：是國家為了實現其職能，憑借國家權力依法向納稅人徵收貨幣或實物，參與國民收入分配和再分配，取得財政收入的一種形式。
稅法：是調整稅收關系的法律規范的總稱。
稅收法律關系：是由稅收法律規范調整的，征稅主體與納稅人之間的具有權利義務內容的社會關系。
稅法的構成要素：征稅主體、納稅主體、征稅客體即稅目、稅率、納稅環節、納稅期限、減稅免稅、違章處理等。
稅法包括：稅收征納實體法、稅收征納程序法。
稅收征納實體法：
①商品稅法：增值稅、消費稅、營業稅、關稅；
②所得稅法：企業所得稅、個人所得稅；
③財產稅法，如資源稅、房產稅、土地使用稅等。
稅收征納程序法：稅務管理制度、稅款徵收制度、稅務檢查制度、稅務代理制度等。
四、我國的刑事法律制度
（一）刑法的概念和原則
1.刑法定義：
是統治階級為了維護其階級利益和統治秩序，根據自己的意志，以國家的名義頒布的，規定犯罪、刑事責任與刑罰的法律規范的總和。簡言之：刑法就是規定犯罪和刑罰的法律。
狹義刑法：只規定犯罪和刑罰的一般原則和具體犯罪與刑罰的法律規范的刑法典。
廣義刑法：指刑法典和單行刑事法律及非刑法規范性文件中的刑事規范。
2.刑法的基本原則：罪刑法定、罪刑相當、適用法律一律平等原則。
（二）犯罪1.犯罪定義：嚴重危害社會，觸犯刑法並應受刑罰處罰的行為。
2.犯罪構成：指按照刑法的規定，決定某一具體行為的社會危害性及其程度，而為該行為構成犯罪所必需的一切主觀要件和客觀要件的總和。
包括四個構成方面：
——犯罪主體：實施了危害社會的行為，依法應當承擔刑事責任的自然人和單位
——犯罪主觀方面：犯罪主體對自己實施的危害行為及其危害社會的結果所持有的心理態度，包括犯罪故意和犯罪過失
——犯罪客體：指我國刑法所保護的而為犯罪行為所危害的社會關系
——犯罪客觀方面：指刑法規定的構成犯罪字客觀上需要具備的諸種要件的總稱，（危害行為、危害結果等）
3.排除犯罪的事由：指雖然行為人的行為在客觀上造成一定的損害結果，表面上符合某種犯罪的客觀要件，但實際上沒有犯罪的社會危害性，不符合犯罪構成，依法不構成犯罪的事由。
正當防衛：
緊急避險：
4.故意犯罪形態：指故意犯罪在其發展過程中的不同階段，由於主客觀原因而停止下來的各種犯罪狀態，即犯罪預備、犯罪未遂、犯罪中止、犯罪既遂。
5.共同犯罪：指2人以上共同故意犯罪。
主犯、從犯、脅從犯、教唆犯、犯罪集團
（三）刑罰制度
1.刑罰：由刑法規定的，由國家審判機關依法對犯罪分子所使用的限制或剝奪其某種權益的最嚴厲的法律制裁方法。
2.刑罰體系：主刑、附加刑。
主刑：指對犯罪分子獨立適用的主要刑罰方法，包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑。
附加刑：指補充主刑適用的刑罰方法，既可作為主刑的附加刑，也可獨立適用。主要有：罰金、剝奪政治權利、沒收財產、驅逐出境（外）
3.刑罰的裁量：即量刑。是指人民法院依照刑法在認定行為人構成犯罪的基礎上，確定犯罪人是否判處刑罰、判處何種刑罰以及判處多重刑罰並決定所判刑罰是否立即執行的刑事司法活動。
具體的量刑制度包括累犯、自首和立功、數罪並罰、緩刑等。
（四）犯罪種類
我國《刑法》規定的10類犯罪：
1.危害國家安全罪：
2.危害公共安全罪：
3.破壞社會主義市場經濟罪：
4.侵犯公民人生權利、民主權利罪：
5.侵犯財產罪：
6.妨害社會管理秩序罪：
7.危害國防利益罪：
8.貪污賄賂罪：
9.瀆職罪：
10.軍人違反職責罪：
G. 「法律法規規定的勞動合同終止的其他情形出現」，指的是哪些情形
勞動合同終止的情形有哪些？
勞動合同的終止是指勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同終止的法定情形包括一下幾種： 1、勞動合同期滿 勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用於固定期限的勞動合同和以完成一定工 作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。 2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇 由於退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經通過養老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養老保險待遇，勞動合同即行終止。 3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經利害關系人申請，由法院宣告其失蹤並對其財產實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡後，最為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。 4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷破產，指當債務人的全部資產不足以清償到期債務時， 債權人通過一定程序將債務人的全部資產供其平均受償，從而使債務人免除不能清償的其他債務，並由人民法院宣告破產解散。吊銷營業執照是登記主管機關依照法律法規的規定，對企業法人違反規定實施的一行政處罰，對企業法人而言，吊銷營業執照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業在存續過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業未經合法程序成立、或者形式合法但不符合相關法律法規的實體現定，被政府部門發現後受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業破產法》的規定，在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤銷，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利合義務，只能終止勞動合同。 5、用人單位決定提前解散 根據《公司法》規定，因公司章程規定的解散事由出現、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經營和與經營有關活動，原有的債權債務包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。 6、法律、行政法規規定的其他情形終止 法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。 為保護處於困難情況下的勞動者不致因失業而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作出了限制性規定。根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，如果勞動者未嚴重違反用人單位規章制度，也無嚴重失職、營私舞弊，對用人單位規章制度，也無嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大傷害，也沒有被依法追求形式責任，有下列情形之一的，勞動合同期限順延至下列情形消失時終止： （1） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （2） 本單位患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3） 患病或負傷，在規定的醫療期內的； （4） 女職工在孕期、產期、哺乳期的； （5） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6） 法律、行政法規規定的其他情形，如《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席、或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間。
H. 法律、法規、規章、制度有什麼區別
法律是全國人大及其常務指定--《中華人民共和國刑法》。
法規是地方人大及其常務指定--《廣東省XXX法》。
規章是國務院及其各部門頒發。
制度是適用內部管理。
I. 公司規章制度範本
員工規章管理制度是企業依法制訂規章制度是企業內部「立法」，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。所以，性質不同的公司，制定的員工管理制度也是不盡相同的，企業會根據自己公司的自己特點並通過工會或職工代表進行協商確定的適合自己企業與員工發展的具體的員工管理制度。
制度原則之一是企業的管理模式任何非正式的、正式的組織，都存在著自己的特有管理模式。
原則之二是針對企業管理的具體實際需要提出來的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方法論體系。
J. 有關公司規章制度與法律沖突的解決辦法。
領導當然是出於公司利益，盡可能指定霸王條款和符合公司利益條款。
要領導道歉很難，要修改章程倒不是不可能
去勞動監察大隊舉報，由他們來查證，責令公司修改
還有，如果今後出現類似情況，公司規定和法律沖突，公司規定無效，法律為准
不要仲裁，還有勞動監察部門可以舉報啊。他們是專門管理公司違規的。