職場實用法規

❶ 法律人職場通關，怎樣才是正確的打開方式

專業律師在特定法律事務的深度無疑超越公司法務，尤其在資本市場、公司運營、基礎設施建設等領域，公司對律師的依賴度非常高，相關事務的處理普遍有律師的支持和參與。這些專業領域的律師也需要通過長時間的實踐積累才能夠勝任和處理相關法律事務，從而得到客戶和市場的認可。
法務的專業能力更多是由公司業務中「長出來」的，公司法務人員必須充分理解公司核心業務和產品的法律風險，熟悉公司組織架構，對內能完成復雜的跨部門溝通協作，對外了解行業及客戶，平衡商業風險和利益，高效響應並解決問題。以最基礎的合同審核為例，完全規避轉嫁合同風險和相對方反復糾纏不是正確的工作方法，只有充分理解業務的風險邊界並有效處理，高效推進支持業務發展才是「合格」的法務。
組織適應及流程管理能力
按照湯森路透統計的2017中國最大律所Top30，第30名的律所亞洲范圍內執業律師人數已不足300人，且即使是盈科、大成這樣超級大所，各個專業領域的律師團隊的規模也相對較小，但公司法務所處的組織規模和層級架構通常超過律所。無論企業還是律所都非常重視組織中的流程、數據管理，但諸如流程及數據處理分析等工作的復雜度，企業法務顯著高於律所。
就筆者和不同公司法務交流得到的反饋，所有公司法務人員都不同程度參與乃至主導合同、訴訟等工作流程的制定和優化，法務管理也逐步嘗試藉助產品化運營思路、數據化工作內容和輸出來管理用戶及其他支撐業務部門的需求，不斷提升用戶體驗、完善產品功能。
以最基礎的合同管理為例，從每類合同全流程的平均審核時間、流程平均填表時間和錯誤率、各類標准合同的談判效率到合同條款的爭議頻率等都可以統計並優化法務和相關上下游流程的效率，持續提升整體的工作效率。這對法務人員的工具使用、流程管控和項目追蹤管理能力都提出了更高的要求。
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如果從法律專業度和業務融合度這兩個維度來考察法務和律師的能力模型，公司法務和律所律師可謂各擅勝場。雖然初級公司法務和律所律師在專業技能上各有側重，但是在兩者之間並沒有形成太多的壁壘，同一專業領域、同級別的律所和公司間人員的雙向流動還是比較普遍，角色轉換後通過短期的學習可以很快彌補知識和技能上的不足，每個人可以根據自身情況選擇法務、律師乃至公檢法等更廣義的法律職業。
突
破自我
Professional到Team Leader的挑戰
Professional階段的初級律師或者法務，通過一路打怪升級已經積累了相對豐富的實戰和專業經驗，個人專業能力已經得到充分驗證，能夠獨立承擔工作。隨著組織內新人的加入和業務的擴張，資深律師、法務中的佼佼者往往需要肩負起起新人培養和團隊組建的重任。無論在律所還是公司，在目前商業實踐高速迭代、法律法規層出不窮的情況下，持續學習、保持專業已非易事，TeamLeader還要從單人作戰到帶隊突圍，這既是機遇也是挑戰。
此時Leader的轉變往往面臨兩個挑戰：
第一是團隊內的能力傳承。有人滿肚子學問不懂提煉和輸出；有人怕「教會徒弟餓死師父」而有所保留；還有人個人英雄主義太強，不能接受別人的「不完美」、「效率低」，凡事仍喜歡親力親為大包大攬、自己忙死、下屬得不到鍛煉——這樣的Leader就成為了團隊的天花板；
第二是領導力和人才管理的挑戰。能力傳承和團隊培養對每個組織都是挑戰，Leader應該知人善用，尊重人才成長規律，人盡其才的團隊才有戰鬥力和凝聚力。阿里在人才培養上有強制規定，只有培養出能夠完全替代自己的繼承者才可能獲得晉升，這樣從體制和頂層設計上保障能力傳承和組織的造血功能。
Leader是個人領導力和團隊意識啟蒙階段，Leader的角色轉換可能成為法律職業路徑的重要分水嶺。騰訊有個「活水」項目，員工可以跨職能嘗試其他工作，法務可以做運營，技術也可以轉銷售。實踐證明基礎員工之間的流動難度較小，專業度的提升和流動性成反比，領導力和跨職能的適應性成正比。
這個階段，雖然從專業能力方面並未形成絕對的壁壘，但現實中律所及公司同級人員的流動性明顯減弱，一方面可能是法務同級崗位的供給明顯降低，另一方面這個級別的法務和律師的競爭環境和壓力也出現了顯著的差異。對於資深的專業律師而言，不管是否帶團隊，只要專業過硬有了相對穩定的案源，能夠直接參與市場競爭的律師很難再向企業中低端法務崗位流動，很多法務人員也難以適應律師行業的生存壓力而穩定在企業。
不
破不立
Leader到Manager的蛻變
Leader到Manager並非管理幅度或title的升級，其本質是從FGM(Function Group Management)到BGM(Business Group Management)的轉變，是思維方式從Function到Business的蛻變。對於律所的管理者，小到一個獨立團隊負責人大到紅圈所的頂級合夥人，都是獨立的市場競爭主體，具備商業組織的必備要素。越來越多的律所頂層管理者對法律服務也有更深的商業思考，通過科學的公司化管理手段進行運營，重視戰略制定和戰術執行。
筆者和多名律所負責人進行過法律服務方式和領域的變革、移動互聯網下的法律服務機遇的探討，諸如服務定位、精品或綜合所的抉擇、律所人才組織結構及人力資源配置、觸達目標客戶的有效方式、營銷方案的轉換效率等，發現很多管理者都嘗試在法律服務領域進行探索和創新。對於Manager的角色而言，能力模型會從專業性向領導力和管理組織能力傾斜，協調好組織內外的資源、突破障礙是基本要求，管理者不需要也不應該過多關注具體專業事務的處理。
不同行業、不同規模、不同生命周期的公司法務，管理實踐和能力模型差別非常大。以筆者長期從事的互聯網法務行業為例，新業態的競爭可謂白熱化，千團大戰到新美大合並歷時數年，出行領域的滴滴快的合並至Uber中國的整合時間不足兩年，單車出行領域已經進入二進一的加速洗牌階段，日前火爆的無人零售的時間窗口可能也不過數月，先發企業往往獲得指數級增長，從百花齊放到寡頭時代的周期大幅縮短。
馬雲曾說過，風口是從「看不見」、「看不起」、「看不懂」到「追不上」，各個新業態下資本的加速入局給競爭者留下的時間非常有限，法務管理作為企業的一個function，必須做到「快、准、狠」：「准」是要准確理解企業戰略，「快」是要快速協調資源制定實施方案，「狠」是要狠抓細節、落地執行。優秀的法務負責人一定要從商業視角布局法務工作，將商業需求滲透到法律管理實踐中，企業的技術和產品、marketing、PR等都需要本土甚至全球的大量法務工作配合。
在這個階段，同級律所和企業之間的高端管理人員的能力模型已經出現較大的差異，越來越多的管理者不滿足於LegalFunction或傳統商業形態的管理運營，轉而嘗試衍生和跨界的發展機遇，比如企業法務管理者跨界管理業務職能乃至擔任事業部總經理，法務或律師在法律服務方面的創業探索也越來越多。

❷ 我是一名職場菜鳥，進入一家汽車公司，被科長做汽車法規認證。哪位大

首先我想說，這份工作不好做。

汽車認證非常可能需要經常出差，並且需要懂技術，會做人。

從崗位分工來說，這份工作具體分起來，會分為認證試驗、法規、申報等方面。

試驗里會有整車試驗、性能試驗、安全試驗、排放試驗、零件試驗。

申報方面會有公告申報、環保申報、CCC申報。

法規更不用說，汽車行業的強標、推薦性標准、行標、地標一大堆，你還要隨時關注各種可能會新增或更新的法規。

上述的方面，你能做好任何一個小方面，在任何一家公司就可以立足了。

目前我知道的幾家汽車企業，都是非常缺認證人才的，就算不願意在整車企業里做，去萊茵或SGS等專業認證機構，也是可以的。

❸ 為什麼要學習職場實用法規的認識和體會。怎麼寫呢

通過近期的培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：
一、通過培訓，使我進一步增強了對學習重要性和迫切性的認識
培訓是一種學習的方式，是提高業務知識的最有效手段。21世紀是知識經濟社會，是電子化、網路化、數字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。通過培訓班的學習，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。認識要面對不斷更新的工作要求要靠學習，要靠培訓，要接受新思維、新舉措。要通過學習培訓，不斷創新思維，以創新的思維應對競爭挑戰。我真正認識到加強培訓與學習，是我們進一步提高業務知識水平的需要。加強培訓與學習，則是提高自身工作能力最直接的手段之一，也是我們提高業務水平的迫切需要。只有通過加強學習，才能取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。
二、通過學習培訓，使我清楚地體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉
1是要不斷強化全局意識和責任意識。「全局意識」，是指要站在全局的立場考慮問題，表現在政治上是一種高度的覺悟，表現在思想上是一種崇高的境界，表現在工作上是一種良好的姿態。要求我們用正確的思路來思考解決當前存在的問題，就是要求我們要有超前的思維，要有悟性，有創新精神，而不是僅僅做好自己負責的那一方面的工作了事，要始終保持開拓進取的銳氣;要牢記「全局意識」，自覺適應目前形勢發展需要，認真學習實踐科學發展觀活動，不斷增強使命感和社會責任感，提高自身能力素質和調整好精神狀態，為社會發展獻計獻策，貢獻力量。要樹立群眾利益第一位,局部服從整體，小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發有為的精神狀態，增強勇於攻克難關的進取意識，敢於負責，勇挑重擔。
2 是要加強溝通與協調，熟練工作方法。要學會溝通與協調，要善於與領導、職工、相關服務單位進行溝通，要學會尊重別人，不利於團結的話不說，不利於團結的事不做，積極主動地開展工作。要經常反思工作、學習和生活，把反思當成一種文化，通過反思，及時發現自身存在的問題。
3是要敢於吃虧、吃苦、吃氣，弘揚奉獻精神。「三吃」是一種高尚的自我犧牲精神、奉獻精神，是社會的主流風氣。就是要為人處世要心胸開闊，寬以待人。要多體諒他人，遇事多為別人著想，即使別人犯了錯誤，或冒犯了自己，也不要斤斤計較，以免因小失大，傷害相互之間的感情。要樹立奉獻精神，樹立「吃苦、吃虧、吃氣」的思想。吃別人吃不了的苦，做別人做不了的事，忍別人忍不了的事，嚴格要求自己。

❹ 勞動法有關於職場性騷擾問題的詳細規定嗎

性騷擾是指違背婦女意願，以含有淫穢色情內容或者性要求的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等方式騷擾女性的行為。
國務院《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：「在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」。第十五條規定：「第十五條
用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任」。雖然，性騷擾行為侵害了他人的性自主權，屬於一般侵權行為，行為人應按照一般侵權行為規則直接承擔侵權責任。但是在工作場所，行為人實施性騷擾行為，既侵害了他人的性自主權，也侵害了職場的勞動安全，破壞了勞動秩序，對勞動者的權利也構成了侵害。因此，在職場發生的性騷擾行為，在損害後果方面構成了對兩個方面的侵害：一是受害人的性自主權受到侵害；二是受害人作為勞動者，在職場勞動中沒有得到安全保護，性的利益受到不安全的職場秩序的侵害。所以在工作場所發生的性侵害，除了行為人要承擔侵權責任以外，僱主也要承擔特殊侵權責任。
一、僱主對性騷擾應承擔的責任
（一）替代責任。在僱主所屬的其他受僱人，包括僱主所屬的管理監督階層和其他雇員，在執行職務中對雇員進行性騷擾的，僱主應當承擔替代責任；僱主承擔侵權責任之後，可以向有過錯的性騷擾行為人追償。
（
二）補充責任。在僱主未盡職場安全保障義務，致使非雇員的第三人對雇員在職場范圍內實施性騷擾行為，造成受害人損害的，僱主承擔補充責任，適用侵權補充責任的基本規則，即：
1、受害人應當首先向直接責任人即非雇員的第三人請求賠償，第三人應當承擔侵權責任。直接責任人承擔了全部賠償責任後，補充責任人即僱主的賠償責任終局消滅，受害人不得向其請求賠償，第三人也不得向其追償。
2、受害人在第三人不能賠償、賠償不足或者下落不明，無法行使第一順序的賠償請求權時，可以向補充責任人即僱主請求賠償。僱主應當滿足受害人的請求。僱主的賠償責任范圍，就是第三人不能賠償的部分，即第三人不能全部賠償的，僱主承擔全部賠償責任；第三人賠償不足的，僱主只承擔賠償不足部分的賠償責任。
3、僱主在承擔了補充的賠償責任之後，產生對第三人的追償權，有權向第三人請求承擔其賠償責任。第三人有義務賠償僱主因承擔補充責任而造成的全部損失。
二、性騷擾侵權責任的承擔方式
由於性騷擾行為侵害的客體是自然人的性自主權，性自主權是具體人格權之一，所以根據我國《民法通則》的規定，侵害人格權所承擔民事責任的方式有：
1、停止侵害。如果性騷擾行為處於持續狀態，受害人有權要求行為人停止侵害。
2、賠禮道歉。性騷擾的受害人有權要求加害人賠禮道歉，以撫慰精神受到的損害。
3、消除影響、恢復名譽。如果侵害行為給受害人的名譽造成不良影響，行為人應採取適當的方式消除影響、恢復名譽。
4、賠償損失。具體又可以細分為身體損害的賠償、財產損害賠償、精神損害的賠償。

❺ 面對職場欺凌，我們可以通過哪些方式保護自身正當權益

其實現在全球范圍內，職場欺凌都是個問題。很多單位會或員工利用其在單位內的地位或關系，超出工作范疇，給予其他員工身體、精神和情緒上的痛苦，這些都是職場欺凌，都應該被重視。

當然最大的自信來自自身的實力，所以增強自己的專業技能，以尊重的心態去對待你的未知領域，凡事有自己的想法，努力提升自己。這並不是要你去趾高氣揚，因為沒有人是全能的，工作中你總是需要和別人合作，不要拿你的鼻孔去看別人。

很多時候你自己的態度決定了別人對你的態度，如果你自己做事如履薄冰，戰戰兢兢，就是在發散一種我很好欺負的訊號。大大方方，不卑不亢，明白誰是你領導，然後去選擇對脾氣的同事，做事情憑著良心，凡事堅持下去，一旦你在你的行業有自己的成就了，你就會發現面對你的笑臉越來越多了。

❻ 如何在職場行使自己的權利履行義務

(一)堅持公民在法律面前一律平等的原則
公民在法律面前一律平等，是指司法平等和守法平等，主要包括三方面的含義：
第一，任何公民都平等地享有憲法、法律規定的權利和平等地承擔憲法和法律規定的義務。
這就是說，雖然公民之間在民族、種族、性別、年齡、職業、宗教信仰、受教育程度、財產狀況等方面存在差異，但是在享有權利和承擔義務方面都一律平等。
第二，任何公民的合法權利都受法律保護。
例如，我國憲法規定，「中華人民共和國公民有受教育的權利和義務」。為保證適齡兒童、青少年受教育的權利，國家又制定了《義務教育法》，其中規定：「國家、社會、學校和家庭依法保障適齡兒童、少年接受義務教育的權利。」
第三，任何公民的違法行為都要受到法律制裁。
這說明國家在依法實施處罰方面對任何公民一律平等，任何人都不得有超憲法和法律的特權。
(二)堅持公民權利與義務統一的原則
這部分內容既是本課的重點，又是本課的難點。
1．公民的權利和義務是統一的。
權力與義務的統一性，首先表現為權利與義務是不可分離的。所謂權利是指公民依法享有權益，它表現為享有權利的公民有權做出一定的行為和要求他人做出相應的行為；所謂義務，是指公民依法應當履行的某種責任，它表現為負有義務的公民必須做出一定的行為或禁止做出一定的行為。從法律關繫上講，權利與義務是同時產生相對應而存在的一對范疇。沒有權利就沒有義務，沒有義務也就沒有權利。公民在法律上既是權利的主體，又是義務的主體。權利的實現要求義務的履行，義務的履行要求權利的實現。我國憲法規定：「任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。」
其次，權利與義務的統一性還表現為權利與義務是相輔相成、相互促進的。一方面，國家保障公民充分享有和行使權利，使公民真正認識到自己是國家的主人，更加自覺地履行公民的義務；另一方面，公民自覺履行義務，又能促進社會主義事業的發展，為公民享有和行合權得創造更多條件。

❼ 職場嚴守法律法規的觀後感

《失守的職場青春》由交行紀委自編、員工自演，採用對比的方法，以兩個銀行基層營業機構為主線，圍繞銀行員工的日常工作和生活逐步展開劇情，其中一家機構領導、員工廉潔自律，合規守紀，成功堵截欺詐事件或避免貸款損失;另一家機構領導、員工缺乏自我約束，違規操作，用違規手段完成業務指標、開戶和變更印鑒卡、辦理虛假個貸或收受賄賂等，最終吞下苦果，淪為階下囚。
看完本片，令人深思：雖每個銀行都有自己的制度，但在經營管理活動中是如何落實的?會直接導致銀行執行力強弱的問題。銀行規章制度應落地有聲並加以「固化」。
為什麼銀行管理制度難以落實?筆者認為存在多方面的原因：
第一，內控優先，安全第一的理念，還沒有真正成為員工的自覺行為。目前基層員工雖然合規觀念有所增強，但風險意識普遍不高，在一些單位和業務領域，重業務、輕管理，沒有真正樹立內控優先，安全第一的理念。在制度執行上，任何一次放鬆、任何一個缺位都將可能帶來風險。希望制度執行者們進一步加強合規意識的培養，在執行制度時不走樣、不變形，全面提高業務操作時的規范化水平，在多年無案件事故發生的情況下要「優」中查「憂」，切實發揮崗位制約作用，確保各項業務健康發展。
第二，領導者不以身作則，作風霸道，影響制度執行效果。抑制權力膨脹，員工才有尊嚴。凡是制度執行好的銀行，領導一定是一個民-主正直、以身作則的典範。因為，不允許職工做的事情，領導首先不做，也就是「已所不欲，勿施於人」。這樣的制度才能發揮作用。但目前在不少的銀行單位，卻存在管理者缺乏執行制度權威的現象。如下級遇到問題，不找制度找領導。領導喜歡聽下級的匯報，甚至處理一些問題忘記了還有制度，習慣憑經驗拍腦袋，這樣久而久之，制度也就自然成了擺設。還有些年輕領導滋生了一些「霸氣官」：頤指氣使，耀武揚威。他們發雷言、說雷話、辦雷事，作風不民-主，憑個人喜好和主觀意識抓管理。
第三，制度執行缺乏持續性和全員參與。許多銀行在推行新制度和企業文化時轟轟烈烈，但下文件後就不管不問。從管理學的角度看，一項制度推行實施，如果員工對制度的內函不理解，肯定會不參與或不聞不問，再加上銀行忽視監督考核與個人利益掛鉤，或者虎虎官威，或者才礙於面子不敢監督，或者不按事先公示的評先標准進行考核兌現，那這項制度一定形同虛設，沒有任何的意義。筆者認為，制度更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。要堅持用制度管權、管事、管人，通過深化體制改革創新，努力在銀行重要領域和關鍵環節上取得新突破，最大限度地減少腐-敗現象滋生的土壤和條件。目前，踐行企業文化的核心理念的各項主題活動在我國各家銀行開展得有聲有色。但企業文化不能僅僅滿足於「落地」，「落地」之後還需要採取有效措施「固化」已取得的成果。然而，「固化」要以業務經營為中心;要有制度來保障，要有全員參與和共同配合。