行政執法類公務員改革
① 如何看待公務員將區分成綜合管理類，專業技術類，行政執法類
這一新政，是對十八屆三中全會《決定》中明確提出的「深化公務員分類改革，推行公務員職務與職級並行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度」的細化和落實。有解讀說，「新政一旦實施，公務員擠破頭也要爭當領導的局面將得以改善。」
事實上，這項制度早先在多地已經進行了試點，最為矚目的，是深圳市於2010年全面啟動的公務員分類管理制度改革。試點之前的一項調查顯示，70%的公務員即便干到退休也難以享受副處級待遇，這一舊有的體制機制，對廣大基層公務員來說缺乏足夠的上升通道和動力。在一個單位內部，公務員的其薪酬福利，視乎職務級別而定，而固定的領導職數，必然導致僧多粥少的爭搶局面。對於基層公務員尤其是縣市公務員，上升空間更是有限。這些因素一定程度上對公務員的工作積極性帶來負面影響。深圳市的公務員分類改革試點，無論是專業技術類，還是行政執法類公務員，只要長期在崗位上工作，每年考核稱職，就可以達到一定級別，享有相應的薪酬和待遇。」對普通公務員來說，個人的發展規劃，不再只有追求一個官位，而是有著更多向度的選擇，個人前途更明了了，職業通道更寬廣了，發展前景也更好了。
在深圳的試點中，行政執法類在職業發展的大部分時間不受職數限制，發展前景確定、路徑清晰、節奏平緩，大部分人最終發展高度差別不大，但快慢有別;專業技術類強調對專業技術的尊重，專業技術水平在職業發展中的作用至關重要，專家和技術將可能獲得優於高官的待遇，但其交流機會相對較少。媒體引用的「知情人士」表示，公務員分類改革，在大方向上將會吸取深圳試點的一些經驗。可以預見，新政一旦實施，將會極大激發公務員制度的活力，形成新的職場氛圍。
而有關分類改革中的諸多理解中，「基層公務員即使當不上處級領導，也有可能享受處級幹部的待遇」，這一解讀經網站提煉到標題傳播後，「公務員」、「退休」、「處級待遇」，這些關鍵詞聚集到一起，被眾多網友誤認為是公務員借制度實現自我分肥。其實，這是對分類改革的一個誤解。公務員分類改革不僅意味著調動公務員的積極性，為其個人發展拓展空間，同時更是對公務員的職能和素質提出了更高要求：專業技術類公務員務必技術精湛、行政執法類公務員務必勤勉盡職，這一改革對提高公務員管理效能和科學化水平大有裨益。
② 行政執法類公務員要考什麼
公共基礎知識和申論,加試法律基礎(專業課)。
③ 想問下行政執法類公務員到底是怎麼回事啊，是事業編
所謂行政執法類公務員是指在工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職內能的行政執法部門的基層容單位的公務員。行政執法類公務員主要履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責。與綜合管理類公務員不同，行政執法類公務員只有對法律的執行權，而無解釋權，出現糾紛時也不具備裁定權。
④ 公務員分類改革後將有哪些改變
為什麼要推進公務員職位分類管理
一是改變公務員職業發展通道「單一化」的現狀。截至2015年底，我國共有公務員716.7萬人，這700多萬公務員擠一座「獨木橋」——「當官」，職業發展通道過於單一化。從事專業技術的公務員因按綜合管理類大一統管理，職業發展受限，比如公安系統中精於現代刑偵技術的專業人才，海關的檢驗檢疫專業人才，環保中的核輻射檢測專業人才，財政的工程造價師，城市管理中的城市規劃師等，這些專業人員需要的招不進，來了的干不好，優秀的留不住，直接影響政府治理能力現代化。二是改變公務員粗放管理的現狀。目前所有公務員按照綜合類管理，招錄、考核、培訓、晉升等都是一套管理辦法，「千人一卷」「考核一把尺」。大一統的粗放管理導致人不能盡其才，專才不能專用，浪費了人力資源，配置也相當低效。分類是管理的基礎，沒有科學的分類就沒有科學的管理。職位分類管理是吸納科學管理的理性管理，有效促進了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型。三是改變一線執法公務員「天花板」低的現狀。我國公務員90%是科級以下，對大多數公務員來說，一生當中，只有科、處兩檔職務晉升台階，直到退休也「一科難求」。基層一線執法公務員晉升「天花板」低，人數眾多，壓職壓級現象更為嚴重。由於待遇與職務掛鉤，以公安為代表的大量一線執法的公務員待遇始終不高，基層「權錢交易」的執法亂象難以禁止。分類管理有利於加強對一線執法公務員隊伍的管理和監督，為基層一線執法公務員打開職業發展空間。
如何進行分類管理
新出台的兩個《規定》，明確了專業技術類、行政執法類的職位設置、職務序列、職務晉升、管理和監督等內容。
一是劃分職位類別。在大一統的現有職位中將行政執法類、專業技術類公務員職位劃出。公務員職業發展通道從原來單一的綜合管理類變為綜合管理、行政執法、專業技術三個各具特色的職業通道。哪些公務員劃到哪個類別，標準是一個關鍵問題。專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員被劃分為專業技術類公務員。專業技術類職責的特點是強技術性、低替代性。這意味著中央及地方公安、安全、審計、網信等機關部分內設機構或崗位將被劃入專業技術類。這一類公務員佔全國公務員的比重很小，大約30多萬人。在制度設計中，增加了專業技術類的職位吸引力，起點更高，天花板也更高。我國公務員共設級別27級，專業技術類公務員從26級起步，比另兩類公務員起點高一級；專業技術類一級總監最高能到8級（相當於綜合管理類非領導職務巡視員），而行政執法類督辦才到10級。行政執法類公務員的范圍是對行政相對人直接履行執法職責的公務員。行政執法類的職責具有執行性、強制性。這一支龐大的隊伍主要是在基層，全國大約有270萬人，占公務員總量比重的1/3，公安、海關、工商、質檢、稅務、葯監、環保等基層執法機關或內設機構將設置行政執法類崗位。公務員分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三個職位類別，並不意味著只此三類。隨著管理不斷科學化、精細化，應對公共事務管理需要，將來還將分化出新的類別。
二是建立全新的職務序列。不再與綜合管理類職務名稱一樣，專業技術類和行政執法類建立了獨立的職務名稱和職務層次。專業技術類和行政執法類職務層次均為11個層次，但職務名稱不一樣，專業技術類的職務名稱為總監、高級主管、主管、專業技術員。行政執法類的通用職務名稱為督辦、高級主辦、主辦、行政執法員。11個職務層次晉升相比之前基層公務員僅兩個職務晉升台階，職業發展空間被打開。11個職務層次每層對應數級，如一級、二級行政執法員每層次對應8級，增加了級別晉升台階，針對基層一線執法人員多、天花板低、晉升台階少的問題，現在職務晉升可以解決級別，職務不晉升也可以晉升級別，一職數級，上下交叉。專業技術類公務員任職，應當具備相應的專業技術任職資格，如任一級、二級總監和一級高級主管，應當具備正高級專業技術任職資格，配套的《專業技術類任職資格評定暫行辦法》即將出台。專業技術類和行政執法類公務員在各自獨立的職務序列逐級晉升，兩個《規定》提供了適合專業技術類和行政執法類公務員成長規律的職業發展階梯，並明確轉任其他類公務員需在現類別職位工作滿5年，提高了轉任的成本，鼓勵在同一類別職位專心提高專業能力。
三是建立不同類別的管理制度。分類是基礎，不是目的。建立有針對性的符合類別特點的管理制度才能取得實效。兩個《規定》包含了分類招考、分類考核、分類培訓、分類獎懲的管理思路，比如專業技術類公務員重點考察報考者的專業技術基礎知識和運用專業技術處理實際問題的能力。行政執法類公務員考試考察應當具備的法律知識等。再比如，專業技術類公務員考核，以職位職責和所承擔的專業技術工作為基本依據，重點考核工作實績；行政執法類公務員的考核，重點考核履行行政執法職責、完成行政執法工作的情況，必要時可聽取行政相對人的意見。培訓也體現分類，專業技術類公務員的培訓內容側重工作所必需的專業技術知識和技能；而行政執法類公務員培訓側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等。《「十三五」行政機關公務員培訓綱要》明確了「十三五」期間，國家公務員局組織開展專業技術類和行政執法類公務員培訓試點工作，分類培訓將進入探索期。
配套保障，確保公務員分類改革全面入軌
公務員分類改革涉及所有公務員的切身利益，從全國第一個試點市深圳市和國家公安部試點的實地調研情況看，工資配套改革、不同類別的平衡和職數核定至關重要。
工資配套改革能夠調動公務員的積極性，但切不可將公務員分類改革等同於提高工資。深圳市公務員分類管理改革試點套改後工資待遇得到改善，但後續由於考核形式化，任職滿年限就提級，激勵效果不明顯。為了確保公務員分類改革全面入軌，需及時出台配套工資制度。職位分類與薪酬待遇、薪酬待遇與考核掛鉤，才能切實保障公務員分類改革的效果。
級別是不同類別平衡的標尺，切不可功能虛化。在兩個《規定》中，行政執法類公務員較低職務層次增加了級別的台階，專業技術類公務員起點級別設定高一級。級別一方面是公務員職業成長的台階，另一方面要體現待遇。要實現基層公務員的有效激勵和增加專業技術類公務員職位的吸引力，需賦予級別實在的經濟功能。級別晉升體現在有吸引力的升薪上，住房、醫療、保健等福利待遇與級別掛鉤。重視專業技術類應體現在級別對應關繫上，做到目標與舉措名副其實。
職數核定需符合實際情況，切不可回到「老路」。根據兩個《規定》，專業技術類職位設置根據工作性質、專業特點和管理需要，行政執法類職位設置根據工作性質、執法職能和管理需要。職數按公務員職位數量的一定比例核定。在改革試點中，深圳三級「執法員」和「主管」以下職務不設職數限制。但職數放開並沒有帶來激勵，反而增加了改革成本。全國全面推進公務員分類改革，職數核定應根據實際情況確定，回歸職位和客觀需要本身。切不可回到領導職數定非領導職數、機構規格定職數的傳統辦法。
眾所周知，世界各國公務員分類制度歸納起來是品位分類制和職位分類制，世界發達國家分類管理正朝著品位和職位分類融合的方向發展。我國公務員分類改革在傳統品位制中吸納職位分類制的優點，順應了這種趨勢。隨著兩個《規定》出台，我國基本上形成了中國特色的公務員分類管理制度框架。
⑤ 參公行政執法類事業單位改革後參公事業編能轉成公務員行政編嗎
不一定。要視單位具體情況而定。
以下兩類可以轉成公務員行政編制：
一、單位整體合並到行政機關單位，按照「編隨事走、人隨編走」的原則，其原在編人員可以整體轉換為公務員或者參公人員，而不經過考試。
二、調任。由組織部門提拔或者調任的領導幹部，隨著原職務發生新的變化，在公務員單位或者參公單位任職，在身份、編制符合規定的條件下，可以申請轉換為公務員或者參公人員，同樣也不經過考試。
三、招考。
1、公務員招考。公務員或者參公單位編制出現空缺，由單位申請，由上級或者省級組織人事部門通過公開招考，招錄的人員實習期滿，考核合格，身份自然過渡為公務員或者參公人員。
2、公務員領導崗位招考。公務員或者參公單位領導崗位出現空缺，由組織部門組織招考，符合參考條件的人員，參加並通過考試，最終被任命為該職務領導幹部，其身份經組織部門審批後，隨之過渡為公務員或者參公人員。
拓展資料：
下列情形人員，雖然為公務員或者參公崗位，占編，但因為不符合《公務員法》某項規定，同樣不能過渡為公務員或者參公人員：
1、2007年12底後調入公務員或者參公單位，因其未經過招考，公務員凡進必考，身份出現問題，雖然占編，個人身份也是幹部，卻不能過渡為公務員或者參公人員。解決辦法依然是招考。
2、行政機關或者參公單位的工人身份的一般人員或者副科級以上領導幹部，也不能過渡為公務員或者參公人員。
3、行政機關或者參公單位的非在編人員，不能過渡為公務員，除非占編。
⑥ 參公行政執法類事業單位改革後參公事業編能轉成公務員行政編嗎
參公事業單位，不是不公務員，是參照公務法管理的工作人員，按照公務員管理，不是公務員，行政執法類的事業單位，轉變行政機關，人員會轉為公務員身份的~
⑦ 行政執法類公務員管理規定對公務員有什麼好處
1、行政執法類職位具有下列特點：
一是純粹的執行性。只有對法律法規的執行權，而無解釋權，不具有研究、制定法律、法規、政策的職責。這一點與綜合管理類職位的區別尤為明顯。
二是現場強制性。依照法律、法規現場直接對具體的管理對象進行監管、處罰、強制和稽查。行政執法類職位主要集中在公安、海關、稅務、工商、質檢、葯監、環保等政府部門，且只存在於這些政府部門中的基層單位。
2、行政執法類公務員主要履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責。與綜合管理類公務員不同，行政執法類公務員只有對法律的執行權，而無解釋權，出現糾紛時也不具備裁定權。
⑧ 《行政執法類公務員管理規定》對公務員有什麼意義
明確類別劃分標準是科學分類、科學管理的前提。行政執法類公務員從二級行政執法員版到督辦設置了十權一個層次，對應公務員的二十七級至十級。
分類管理將進一步提高政府工作效率，以專業為基礎的分類管理可促進政府內部協調統一，減少多餘的職責重疊，保證行政效率。
分類管理突出對公務員，特別是基層公務員的持續激勵，暢通職業發展通道，以更好調動公務員的積極性。
分類改革健全了晉升機制，是以制度推動公務員強化奉獻精神，使公務員的職業預期感更強，從而提高工作積極性。
⑨ 行政執法類公務員包括哪些呢
所謂行政執法類公務員是指在工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門的基層單位的公務員。
行政執法類公務員主要履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責。與綜合管理類公務員不同，行政執法類公務員只有對法律的執行權，而無解釋權，出現糾紛時也不具備裁定權。
⑩ 行政執法類公務員怎麼套改職級
公務員級別工資套改辦法細則：
辦法一：按現任職務套改，直接確定級別。
例1：某正科級幹部，套改年限24年，任現職年限7年，任低一職務13年(含任現職年限，下同)，直接按現職套入20—5，即20級5檔，731元/月。
辦法二：按原任低一職務套改，級別高套一級。
政策規定：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低於或等於按原任低一職務套改的級別，可先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別，級別工資就近就高套入對應的工資標准。
例2：某正科級幹部，套改年限21年，任現職4年，任低一職務16年，先按現職套改為21—4，627元/月，再按低一職套改為21—5，668元/月，套改級別都是21級，按政策規定，本次工改則應在21級的基礎上，高套一級到20級，級別工資由21—5，668元/月就近就高套入20—4，686元/月。
例3：某正處級幹部，套改年限25年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為18—5，870元/月，按低一職務套改為17—5，947元/月，按現職套改後的級別18級低於按原任低一職務套改的級別17級，依據政策規定，本次工改應在17級基礎上，高套一級到16級，級別工資由17—5，947元/月就近就高套入16—4，969元/月。
辦法三：按現任職務套改，級別不變，檔次就近就高確定。
政策依據：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低於或等於…;如高於按原任低一職務套改的級別，但級別工資額低於按原任低一職務套改的級別工資額，可先按原任低一職務套改，再就近就高套入按現任職務套改級別對應的工資標准。
例4：某正科級幹部，套改年限23年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為20—4，686元/月，按原任低一職務套改為21—6，709元/月，按現職套改的級別20級高於按原任低一職務套改的級別21級，但按現職套改的級別工資額686元/月低於按原任低一職務套改的級別工資額709元/月，按政策規定，本次工改應在21—6，709元/月的基礎上，就近就高套入20—5，731元/月。
工改後公務員正常晉升工資的辦法
途徑一：晉升職務增加工資。
關鍵詞：晉職必晉級。
政策依據：川人發[2006]46號，公務員晉升職務後，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低於新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務的最低級別;原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。
例5：某幹部，2006年7月1日工改時套改年限16年，任現職正科級5年，任低一職務9年，套改為22—3，535元/月，2007年1月，經組織批准任命為副處長。按政策規定，從2007年2月起，該幹部執行副處級幹部的最低級別20級，級別工資由22—3，535元/月先就近就高靠入21—2，545元/月，再就近就高靠入20—1，551元/月。
例6：某幹部，2006年7月1日工改時套改年限25年，任現職正科級8年，任低一職務16年，套改為20—6，776元/月，2007年5月，經組織批准任命為副縣長，從2007年6月起，該幹部的級別晉升一級到19級，級別工資由20—6，776元/月就近就高靠入19—5，798元/月。
途徑二：按年度考核結果晉升級別增加工資
政策依據：川人發[2006]46號，從2006年7月1日起，公務員年度考核累計5年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務員晉升職務相應晉升級別時，如晉升一個級別，按年度考核結果晉升級別的考核年限從上一次按考核結果晉升級別的當年起計算;如晉升兩個級別及以上，按年度考核結果晉升級別的考核年限從晉升職務變動級別的當年起重新計算。
例7：假設某幹部本次工改後，2006、2007、2008、2010、2011年的年度考核均為稱職及以上，2009年被確定為基本稱職，單位其他人員因年度考核結果累計5年稱職從2011年正常升級，該幹部則只能從2012年1月1日起按年度考核結果晉升級別，級別工資按2011年12月的級別工資額就近就高靠入上一級別工資標准。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。
例8：條件同例6，工改時套改級別為20級，2007年6月起，該幹部因晉職級別晉升到19級，但該幹部按年度考核結果晉升級別的考核年限從上一次按考核結果晉升級別的當年起計算，即從2006年開始計算，不受晉職時晉升級別的影響。
例9：條件同例5，工改時套改級別為22級，2007年2月起，該幹部因晉職級別晉升到20級，該幹部晉升職務時晉升了兩個級別，按年度考核結果晉升級別的考核年限從晉升職務變動級別的當年起重新計算，即從2007年開始計算。
途徑三：2007年至2010年間滾動升級增加工資
關鍵詞：滾級不滾檔。
政策規定：川人發[2006]46號，公務員按套改辦法重新確定級別後，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核稱職及以上並達到級別工資套改表規定年限的，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。其中，職務未發生變動的，須1按現任職務達到上一級別規定年限或2按原任低一職務達到套改確定級別規定年限;3晉升職務只晉升一個級別的，須按原任職務達到晉升後級別的規定年限。按有關規定高定級別的人員，先按高定前的級別執行上述辦法，在此基礎上再予以高定，但不得突破本職務對應的最高級別。按上述辦法晉升級別後，按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
例10：(按現職套改年限滾動升級)條件同例1，某正科級幹部工改時套改年限24年，任現職年限7年，套改為20—5，731元/月。2010年職務仍為正科級，該幹部套改年限已達28年，依據政策規定，按照套改表，該幹部從按現任職務達到上一級別19級的當年起，即2010年1月1日起，級別晉升為19級，級別工資按2009年12月的級別工資額就近就高靠入19級工資標准。工改後按年度考核結果晉升級別的考核年限從2010年起重新計算。
例11：(按現職任職年限滾動升級)某正處級幹部，套改時套改年限28年，任現職8年，任低一職務12年以上，套改為17—6，1004元/月，2009年職務仍為正處級，該幹部套改年限增加到31年，任現職年限增加到11年，任低一職務年限增加到15年，依據政策規定，按照套改表，該幹部從按現任職務達到上一級別16級的當年起，即2009年1月1日起，級別增加到16級，級別工資按2008年12月的級別工資額就近就高靠入16級工資標准。工改後按年度考核結果晉升級別的考核年限從2009年起重新計算。
例12：(按原任低一職務滾動升級)某正處級幹部，套改時套改年限25年，任現職2年，任低一職務14年，套改時確定為17—4，890元/月。至2008年職務仍為正處級，任現職增加到4年，套改年限增加到27年，任低一職務年限增加到16年，依據政策規定，按照套改表，該幹部從按原任低一職務達到套改確定級別17級的當年起，即2008年1月1日起，晉升到16級。工改後按年度考核結果晉升級別的考核年限從2008年起重新計算。
例13：(工改後晉升職務人員按原任職務滾動升級)某正科級幹部，套改時套改年限21年，任現職4年，任低一職務12年，套改確定為21—4，627元/月，2007年5月晉升為副處級，2007年6月應執行20—3，641元/月，2008年，套改年限增加到23年，任現職年限增加到6年，任低一職務年限增加到14年，依據政策規定，按照套改表，該幹部從按原任職務達到晉升後級別20級的當年，即2008年1月1日起晉升一個級別，級別工資從20—3，641元/月就近就高增加到19—2，651元/月。工改後按年度考核結果晉升級別的考核年限從2008年起重新計算。
例14：(高定級別辦法)略
途徑四：按年度考核結果晉升級別工資檔次
關鍵詞：累計兩年稱職及以上。
政策規定：川人發[2006]46號，從2006年7月1日起，公務員年度考核累計兩年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標准內晉升一個工資檔次。下一次按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當年起重新計算。
例15：某正科級幹部，套改時套改年限27年，任現職15年，套改確定為20—6，776元/月，2007年1月1日，按套改年限或任職年限均應滾動升級到19—5，798元/月，如果該公務員2006、2007年度考核結果都是稱職以上，依據政策規定，該公務員應從2008年1月1日起正常晉檔到19—6，847元/月。下一次按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限，從2008年起重新計算。
綜合舉例：
例16：某副處級幹部，2006年套改時套改年限21年，任現職2年，任低一職務13年，套改確定為19—3，700元/月，2006、2007年考核均為稱職，2008年1月，任現職年限增加到4年，套改年限增加到23年，既應按現職滾動級別，又應按年度考核結果晉升級別工資檔次。按先晉級後晉檔的原則，級別按套改年限滾動到18級，級別工資就近就高靠入18—2，711元/月，然後再正常晉檔到18—3，764元/月，按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限均從2008年起重新計算，分別於2010年正常晉檔至18—4，817元/月，2012年正常晉檔至18—5，並於2013年按年度考核結果晉升級別到17級，級別工資為17—4，890元/月。
例17：條件同例10，某正科級幹部工改時套改年限24年，任現職年限7年，套改為20—5，731元/月。2010年職務仍為正科級，該幹部套改年限已達28年，依據政策規定，按照套改表，該幹部從按現任職務達到上一級別19級的當年起，即2010年1月1日起，級別晉升為19級，級別工資已於2008年1月1日正常晉檔至20—6，776元/月，因此2010年1月1日，先按滾級辦法晉升級別工資到19—5，798元/月，再於同年同月同日正常晉檔到19—6，847元/月。按年度考核結果晉升級別和級別工資的考核年限均從2010年起重新計算。
例18：條件同例6，某正科級幹部，工改時套改年限25年，任現職正科級8年，任低一職務16年，套改為20—6，776元/月，2007年5月晉職為副縣長，從2007年6月起，該幹部執行副縣長的職務工資標准和19—5，798元/月的級別工資，由於晉職時只晉升了一個級別，按年度考核結果晉升級別的考核年限仍從2006年計算。2008年1月1日，正常晉檔至19—6，847元/月，2009年1月1日，按原任職務滾動升級到18—5，870元/月，按年度考核結果晉升級別的考核年限改從2009年起重新計算。2010年1月1日，再次正常晉檔至18—6，923元/月，按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限從2010年起重新計算。
事業單位工資制度改革
政策一：事業單位工作人員的基本工資由崗位工資和薪級工資構成。
解讀：本次事業單位收入分配製度改革，改變了過去因人員經費渠道不同，同條件人員的基本工資也就不同的情況。本次改革後，同條件人員在不同性質的事業單位中工作，績效工資可能不同，但基本工資是相同的，退休後的基本退休費也是相同的。
政策二：事業單位工作人員近現聘崗位套改薪級工資，如低於按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，並將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合並計算。
解讀：注意與機關工改方案的區別。事業單位工作人員與機關人員均可按低一職務套改，也可將現任職務與低一職務的任職年限合並計算為低一職務的任職年限。但按低一職務套改後，機關人員應重新就近就高靠入現職工資標准，事業單位則不存在重新靠入的問題。
政策三：機關、事業單位工作人員，工改後按規定比例計算的工資、津貼、補貼(如中小學教師、護士工資標准提高10%、合同制工人10%工資性補貼等)，以本人基本工資為基數計發，按「四捨五入」以元為單位。
解讀：由1993年工改以來按職務工資為基數改變為按基本工資為基數，如此處理的津補貼還有駕貼。
政策四：原在西藏、青海工作，並按…國發[1983]68號、…勞人薪[1986]100號規定執行了1至2檔固定工資，2006年7月1日前已調入我省機關(事業單位)工作的，在套改工資基礎上相應高定1至2檔級別工資檔次(薪級工資)。
解讀：以上兩個文件和川人工[1996]19號文件規定，大中專畢業生在西藏、青海工作滿8年，普通職工滿20年，調入內地的，固定工資予以確認。曾在以上兩地服役的軍轉幹部照此辦理。
注意：檔案中必須有明確記載曾高定工資。