公共部門人力資源管理

『壹』 什麼是公共部門人力資源管理 它有哪些特點

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。

公共部門人力資源的特性
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：

1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。

2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。

『貳』 公共部門人力資源管理有哪些方面內容

比較全面的HR管理七大模塊有：人力資源規劃、工作分析與工作設計、招聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工勞動關系管理。公共部門的相應管理，可以根據部門性質特點進行適當的歸並和演變。

『叄』 公共部門人力資源管理的相關概念

共部門人力資源管理就是指對從事公共事務管理的人員進行規劃、錄用、使用、培訓、保障等管理活動的總和。目的是通過科學管理，謀求人與人、人與事、人與組織、人與環境之間的協調，提高人的能力，達到事得其人、人適其位、人盡其才、事競其功的功效。
公共部門人力資源管理包括宏觀公共部門人力資源管理和微觀公共部門人力資源管理兩部分。

『肆』 公共部門人力資源管理有哪些特點

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理許可權的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,並且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

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人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。

（一）科學管理階段

20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。

（二）工業心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。

（三）人際關系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

『伍』 什麼是公共部門人力資源管理有何性質和內容

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：

1、公共部門人力資源的政治性。公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。

2、公共部門人力資源的道德品質性。公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。

公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：
創造一個有利於人才脫穎而出的環境
人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助於公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助於人力資源開發與管理。
改革舊的人事行政管理體制
公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國家政權穩定的基礎，陳舊落後的人力資源管理體制將會影響到整個社會人力資源的成長與供應，甚至將阻礙社會的進步。所以公共部門人力資源管理的首要任務之一就是要改革我國長期以來計劃經濟體制下舊的人事行政管理體制。
建立符合社會主義市場經濟要求的管理機制
建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助於公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助於推動我國經濟體制和政治體制改革。
加強公共部門人力資源管理的法制化建設
法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供製度保證。
建立一套科學的管理方法與管理手段
長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些「經驗」，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣於定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨於科學化和現代化。

『陸』 公共部門人力資源管理的基本原則是什麼

崗位責任原則

選賢任能原則

競爭激勵原則

系統保障原則

民主法治原則

『柒』 公共部門人力資源管理

對對錯對錯錯錯對。

『捌』 如何開展公共部門人力資源管理工作

1、轉變思路，轉向戰略性的人才管理。現階段的中國，仍然是發展中國家，正在一個特殊的轉型階段，公共部門的各種工作都在面臨著一定的壓力與挑戰，在這種形勢下，要加大戰略型人才的培養，使他們能站得高，看得遠，善於總攬全局，運籌帷幄。能正確制定大政方針，選擇經營方向，正確把握組織的全局發展和長遠發展。必須以與時俱進為原則，積極加強公共部門各項事業的管理，創新管理理論，改善政府職能，全面發揮人力資源的作用，為社會提供能夠發揮積極作用的公共產品，而且要記住的一條規則就是：公共性是這些部門的特徵，也是人才資源管理的核心，要本著公共性的原則，開展各項工作，仍然保證公共部門的公共性，確保公共利益獲得保證。
2、實行人才選拔制度，形成公開、公正、透明的人力資源管理制度。雖然，現階段我國實行了公務員考試制度，但是，在實際的運行之中仍然存在很多問題，他們的決策能力、宏觀調控能力與社會服務能力等方面都需要完善，要不斷推進公務人員的素質培訓，而且這些培訓要在政府、高等院校與一些培訓研究機構的配合下進行，要善於利用國內外的各種資源，獲得一個全范圍的培訓網路，全面提高他們的素質與能力，保證他們的能力與作用的發揮。
3、引進科學方法，完善激勵機制。現代社會人力資源管理需要一套科學的評價體系的支持，要利用公平、公正的制度來加強對國家工作人員的考核與評估，要想達到這樣的效果，科學的績效考核制度是十分必要的，具體表現為：從素質評判人才，以實際工作成績來任用幹部，要加強對公務人員的各項素質與能力的開發，要依照不同的工作人員所在部門的性質採用科學的激勵制度，要盡量確保具備不同素質的公務人員能夠在他們的崗位上發揮作用，物盡其力，人盡其能。要培養員工的工作熱情，以及對工作的精力的投入，要確保員工能夠真實地感覺到工作所賦予他們的樂趣，積極培養員工的工作積極性。
四、結束語
公共部門的人力資源管理必須同所在部門的工作密切相關，要加大管理力度，一方面是確保一些機構的職能獲得發展，保證這個部門的工作效率獲得提高，使其更加適應形勢發展，要打破傳統管理思想的束縛，要緊跟時代發展的步伐，不斷地更新人力資源管理方法，確保公共人力資源管理作用的發揮。另一方面要健全完善人才資源管理體系，避免政出多門，同時使社會主要用人單位都成為政策制定的參與者、咨詢者，防止人才政策與具體實際不適應的弊端。充分發揮人才市場功能，建立人才價格指導體系，為人才合理定價，扭轉人才價值與人才價格相背離的現象；建立和完善企業人才需求庫、行業人才信息庫、緊缺人才信息庫、行業人才價格庫等信息化建設。要大力推廣人事技術的應用，包括人才應聘技術、人才心理測評、企業人事診斷、企業人力資源策劃、人才從業資格鑒定等。改革人才資源開發利用體制，在人才開發中，引進社會資本與民間資本，樹立人才資本投資觀念，構建國內乃至國際高層次的人才價格體系，建立人才資本投入與產出回報等價的收入分配體制。

『玖』 論述公共部門人力資源管理的基本功能有哪些

公共部門人事管理的主要包含四項功能：
1）、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。
2）、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。
3）、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。
4）、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

『拾』 什麼是宏觀公共部門人力資源管理

人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足於社會經濟發展的總體規劃，有計劃地投資於人力資源管理領域，開拓人力資源培養、繼續教育的路徑和專業，保證人力資源整體結構的適應性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。人力資源管理是一個系統，包括相應的管理體制、管理制度、運作機制、業務流程、技術方法等。
公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。前者是公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理許可權和管理標准，維持公共部門人力資源管理的基本秩序。後者是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。當然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統。