機關編外人員

⑴ 公務員編制外人員

公務員編制外人員是指沒有工作編制的公務員，「編外人員」在政治、經濟上的待遇專都不及正式員工，屬於單屬位里的「二等公民」。一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則。

長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。

(1)機關編外人員擴展閱讀：

編制外人員產生的原因：

正是同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。

專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。

事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，「編內」和「編外」養老金差距這么大，這也是不公平的。

參考資料來源：網路--編外工作人員

⑵ 事業單位編外人員值得做嗎

長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。 在就業日益困難的現實中，編外人員擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，收入穩定，令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，一些人甚至有被視為「二等公民」的感覺。 在一些單位內部，這種類似「雙軌」的用工導致了同工卻不同酬的狀況——有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。 在一些擁有正式編制的單位管理者眼中，編外人員是「外人」，沒有「編內人」忠誠、可靠。

一些政府機關，在加強保密教育時，公開規定「保密要害部門的涉密崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員」。 「編外人員」這一群體，因人事制度的變通性改革而誕生，而他們的命運，也將與改革的深化緊密聯系在一起。 生存狀態 長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們一方面有著事業單位工作人員體面的社會地位，另一方面這種「體制外」的身份，又給他們帶來了難言的尷尬。 北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者：「從待遇上看，理論上說，編內編外是完全不同的。工資標准、福利標准都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位自己的搞法，單位的政策稍微一變，可以輕易地就改變這種狀況。而且，如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎麼說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休員工)。」 這樣的情況在事業單位中比比皆是。

清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：現在事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，「編內」和「編外」養老金差距這么大，這也是不公平的。

由此可見，編制實質上就是鐵飯碗，是退休之後的一種保障。針對這種情況，目前國家也出台了相關措施，正在進一步改革事業單位養老金，逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關系，真正做到「同工同酬」，人們的編制情結也自然會淡化。 解決方案 加快推進現有事業單位人員編制管理改革可以選擇以下兩個方案： 一是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以「養人為主」逐步變為以「養事為主」，人員規模不與「編制」掛鉤，而與「事業」掛鉤。

⑶ 勞動法對機關單位的編外人員又何保障

要先了解合同法的前提，什麼是合同法，如果拋開合同，那就不是合同法了，所以根據勞動合同法第十八條的規定：勞動報酬首先看勞動合同的約定，以約定為准，約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。所以勞動合同法並不強制同工同酬，只是先看你的合同有沒有明確報酬方面的約定，如果有，那麼就不適合同工同酬。
在沒有合同，或者合同約定不確切的情況下：那麼
首先，這涉及了很多人，比如機關、事業單位、企業的勞務派遣的用工形式，包括村官、合同制人員。本次修訂的主要目的是規范勞務派遣。並且，無論是修訂前的勞動合同法，還是修訂後的勞動合同法，被派遣勞動者都享有同工同酬的權利。貌似95年就說要同工同酬了。而7月1日施行的是《勞務派遣行政許可實施辦法》，對《勞動合同法》中關於勞務派遣做了相應的修改和補充。而《勞動合同法》本身並沒有修改。而非網上說的新合同法，你去查一查人社部公布的法律，壓根就沒有新合同法，只有《勞務派遣行政許可實施辦法》。
另一個方面看，就正式人員來說，不同的正式人員待遇也是不同，要做到臨時、合同、正式都一致，這個太難。而修改也說要符合幾種情況，比如崗位一致，那麼什麼叫崗位一致呢，這也是一個很大的問題，修改既沒說也沒有規定，所以可操作性太大，各地政府都會有自己的解釋。
待遇工資提高是與你們當地的工資標准和單位的工資標准掛鉤的，只要不低於當地最低工資標准，法律都不會禁止。你是否認可這個工資那是你自身的問題，法律並不幹涉。您所提到的對編外人員等的工資待遇不會因法律的修訂而有所變化，是否提高還要看用人單位的薪資制度。因為你簽訂了合同，你看過合同沒，如果合同里寫明了服從報酬的安排，你再怎麼同工同酬也沒用啊，因為合同本身是你簽的，是你認可的，認可了，就是放棄了同工同酬的權利了。
勞動法也提到要使得勞務派遣保持一定比例，不能超過正式人員的百分之幾，也就是說合同制人員數量要比正式人員少的多，而這個比例由國務院定，也不知道這是福還是貨。聽說一些地方在裁員以規避合同法。
綜合來說，這個修改應當是對那些不交保險剝削人民的企業來說沖擊大，因為合同法指向的正式工指的就是合同工（在企業合同工就是正式工），而與之相對的是勞務派遣工，說要同工同酬指的是合同工和勞務派遣工。因為法律上合同工和勞務派遣工的區別在於，勞務派遣工不需要交保險，使得很多企業大量使用勞務派遣工以減少成本。
對於企業來說，也是有應付的辦法，比如不斷的轉換派遣人員或者修改姓名等等，這個其實操作性太強。你看，從95年就開始說同工同酬了，為什麼到現在依然做不到，就是因為情況太為復雜，各方面的漏洞太大，又有各式各樣的上位法，所以基本上特別難。
有些地方的操作是，把同酬理解為基本工資相同，你在事業單位，應該知道編制人員有薪級工資、提租補貼、崗位工資，那麼有些地方就可以理解為同酬是和崗位工資一致，因為薪級工資涉及職稱評定，有職稱才有薪級工資，那麼編外人員是沒有職稱的，這部分就沒錢了，再加上提租補貼，基本上崗位工資才3種工資總和的三分之一，三下五除二就變成了你現在的工資。所以可操作性太大，理解性可以是多種，因為同工同酬是規定同一崗位的待遇相同，那麼就能理解為崗位工資一致，所以不同地方有不同的理解，甚至同一個地區，不同單位有不同的理解，所以我才說基本上不會影響到事業單位、政府機關。

⑷ 什麼是編外工作人員

編外工作人員是在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的「二等公民專」。

一些「編外屬人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則；而在管理上，「編外人員」則是「防範對象，所以他們總有一種「低人一等」的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

(4)機關編外人員擴展閱讀：

產生原因：

1、正是同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。

2、專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。

第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，「編內」和「編外」養老金差距這么大，這也是不公平的。

⑸ 事業單位編外人員有前途嗎只是聘用人員

長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。 在就業日益困難的現實中，編外人員擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，收入穩定，令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，一些人甚至有被視為「二等公民」的感覺。 在一些單位內部，這種類似「雙軌」的用工導致了同工卻不同酬的狀況——有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。 在一些擁有正式編制的單位管理者眼中，編外人員是「外人」，沒有「編內人」忠誠、可靠。
一些政府機關，在加強保密教育時，公開規定「保密要害部門的涉密崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員」。 「編外人員」這一群體，因人事制度的變通性改革而誕生，而他們的命運，也將與改革的深化緊密聯系在一起。 生存狀態 長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們一方面有著事業單位工作人員體面的社會地位，另一方面這種「體制外」的身份，又給他們帶來了難言的尷尬。 北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者：「從待遇上看，理論上說，編內編外是完全不同的。工資標准、福利標准都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位自己的搞法，單位的政策稍微一變，可以輕易地就改變這種狀況。而且，如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎麼說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇(包括退休員工)。」 這樣的情況在事業單位中比比皆是。
清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：現在事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，「編內」和「編外」養老金差距這么大，這也是不公平的。
由此可見，編制實質上就是鐵飯碗，是退休之後的一種保障。針對這種情況，目前國家也出台了相關措施，正在進一步改革事業單位養老金，逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關系，真正做到「同工同酬」，人們的編制情結也自然會淡化。 解決方案 加快推進現有事業單位人員編制管理改革可以選擇以下兩個方案： 一是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以「養人為主」逐步變為以「養事為主」，人員規模不與「編制」掛鉤，而與「事業」掛鉤。

⑹ 行政機關招聘編制外工作人員什麼區別

編制外招聘 是指招聘單位不給予被招聘人員編制，即聘用 學校招聘實習教師，事業單位招聘臨時工作人員等。 編制外員工和編制內員工相比，不僅難以實現「同工同酬」，在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇。

⑺ 機關，事業單位的那麼多編外聘用人員怎樣解決

你的問題我來回答1、首先你要清楚一點，事業單位的在編人員都跟檔案有密切的關系的，你不屬於在編人員，你的檔案自然就不在單位了2、在編人員的職稱評定、工資待遇都按照級別來定，定完後入檔案的，有據可查的。而且評定職稱後，上報上級主管部門審核評定，評定通過後，才按照新評定的職稱發放工資的。基本上是「坑」的數量是定了的，就看有多少個蘿卜了。有的單位，即使有職稱，也拿不到該職稱的錢，因為沒有坑了，有編制的商且如此，更何況沒有編制的了3、如果你日後考上事業編制，你的工齡是從大學開始算起的，也有的單位是從工作第一年算起的