內控者

『壹』 心理學上的內外控的定義

內外控的定義源於控制點理論
羅特發現，個體對自己生活中發生的事情及其結果的控制源有不同的解釋。對某些人來說，個人生活中多數事情的結果被其解釋為個體在做這些事情時的努力程度，所以這種人相信自己能夠對事情的發展與結果進行控制。此類人的控制點在個體的內部，稱為內控者。對另外一些人，個體生活中多數事情的結果解釋為個人不能控制的各種外部力量作用造成的，他們相信社會的安排，相信命運和機遇等因素決定了自己的狀況，認為個人的努力無濟於事。這種人傾向於放棄對自己生活的責任，他們的控制點在個體的外部，稱為外控者。
由於內控者與外控者理解的控制點來源不同，因而他們對待事物的態度與行為方式也不相同。內控者相信自己能發揮作用，面對可能的失敗也不懷疑未來可能會有所改善，面對困難情境，能付出更大努力，加大工作投入。他們的態度與行為方式是符合社會期待的。而外控者看不到個人努力與行為結果的積極關系，面對失敗與困難，往往推卸責任於外部原因，不去尋找解決問題的辦法，而是企圖尋求救援或是賭博式的碰運氣。他們傾向於以無助、被動的方式面對生活。顯然這種態度與行為方式是不可取的。
個體對自己的控制點的認知是不一樣的。對控制點的不同認知會影響個體的情緒、期望、動機和行為，從而對其生活、工作、學習、健康等產生間接的影響。

『貳』 求助關於心理學方面的兩個問題

一：歸因，即歸結行為的原因，指個體根據有關信息、線索對行為原因進行推測與判斷的過程。

歸因是人類的一種普遍需要，每個人都有一套從其本身經驗歸納出來的行為原因與其行為之間的聯系的看法和觀念。

內因，指存在與個體內部的原因，如人格、品質、動機、態度、情緒、心境以及努力程度等個人特徵。如將行為歸因於個人特徵，稱之為內歸因。

行為外因，是指行為或事件發生的外部條件，包括背景、機遇、他人影響、工作任務難度。如果將行為原因歸於外部條件，稱之為外歸因或情境歸因。

綜合歸因：在許多情境中，行為與事件之發生並非由內因或外因單一因素引起，而兼有二者的影響，這種歸因稱之為綜合歸因。

控制點理論
控制點是羅特提出的一種個體歸因傾向的理論觀點。認為個體對自己生活中發生的事情及其結果的控制源有不同的解釋。
內控者：對某些人來說，個人生活中多數事情的結果取決於個體在做這些事情時的努力程度，所以他相信自己能夠對事情發展與結果進行控制，此類人的控制點在個人的內部，稱為內控者。
外控者：認為個體生活中的多數事情的結果是個人不能控制的各種外部力量作用的結果，他們相信社會的安排，相信命運和機遇等因素決定了自己的狀況，而個人努力無濟於事，這類人傾向於放棄對自己生活的責任，控制點在個人的外部，稱為外控者。

由於內控者與外控者理解的控制點來源不同，因而他們對待事物的態度與行為方式也不相同。內控者相信自己能發揮作用，面對可能的失敗也不懷疑未來可能會有所改善，面對困難情境，能付出更大努力，加大工作投入。而外控者看不到個人努力與行為結果的積極關系，面對失敗與困難，往往推卸責任於外部原因，不去尋找解決問題的辦法，而是企圖尋求救援或是賭博式的碰運氣，他們傾向於以無助、被動的方式面對生活。

影響歸因的因素
（1）社會視角的影響，由於人們在歸因上的社會視角不同，因而對行為原因的解釋也有明顯的不同。
（2）自我價值保護，個體在歸因過程中，對有自我捲入的事情的解釋，帶有明顯的自我價值保護傾向，即歸因向有利於自我價值確立的方向傾斜。
在成敗歸因中，成功時，個體傾向於內歸因，失敗時，個體很少用個人特徵來解釋，而傾向於為歸因。成功內歸因有利於自我價值的確定，失敗外歸因，減少自己對失敗的責任則四一種自我防衛。
在競爭條件下，個體傾向於把他人的成功外歸因，從而減少他人成功對其帶來的壓力，如果他人失敗了，則傾向被內歸因。對他人的成敗歸因，個體均有明顯的使自己處於有利位置，以保護自我價值，這種傾向叫動機性歸因誤差。

二：雪萊提出一般適應症侯群(genaral adaptation syndrome)的概念，將壓力的生理反應分為三個階段：
1．警覺反應：當個體遇到壓力情境時，全身各部位都會自然動員起來，進入警覺狀態，以抵抗壓力。
2．抵抗期：嘗試抵抗，不斷調適自己，保持高度的生理激動。
3．衰竭期：長期而持續暴露於壓力下，耗盡了免疫系統與身體能量，導致最後的崩潰。
壓力與身體健康息息相關，當壓力減輕或消除時，身體的功能就會恢復正常，但壓力太大或長期處於壓力狀態下，則會造成一些身心症，例如高血壓、偏頭痛、腰酸背痛、心臟疾病、腸胃疾病如消化不良和胃潰瘍、月經失調，皮膚病變如濕疹、皮膚炎等問題。此外，由於壓力過大將會使免疫系統功能減弱，也使人們變得很容易生病。

『叄』 簡述如何根據個性差異實施有效的管理急！！！！

個性差異的判斷
組織要面對事實，對客觀存在個性差異的職工進行有效的管理，就必須進行個別差異的測量，用以判斷和了解差異的內容和程度，測定的主要內容有以下幾個方面：1.體格檢查，2.智力測驗，3.性向測驗，4.成就測驗，5.性格測驗，6.成績考核。
個性差異的管理策略
1.「適才適崗」，用人所長，2.人員配置個性互補，3.管理制度與員工個性統一，4激勵機制考慮個性差異

『肆』 我們應不應該感謝那些，張口閉口「都怪你」的人

當我們犯錯時，他人的第一反應就是責怪我們，認為我們是由於粗心大意或其他內部原因而犯錯。

例如，在公交車上，如果有人踩了你一腳，你會認為他是沒站穩才踩你，還是被別人撞了一下才踩的你呢？

很明顯，人們的第一反應普遍是前者，並且會憤怒地盯著對方，而不會幫一個陌生人去“開脫”。

面對這種突發情況，人們普遍會將別人的行為歸因於其內部因素。

最近一段時間，高考是當之無愧的熱門話題，很多新聞都直擊現場，為人們展示高考的全過程。

每年都有那麼一些學生，要麼把准考證丟了，要麼莫名其妙地在前十分鍾突然沖出考場，亦或是以幾十秒之差而錯過了當年的高考。

然而有時候人們會停止在第一步。

這一研究結論給我們的啟發是：雖然當我們犯錯或失誤時，別人的第一反應都是責怪我們，但由於各種因素，例如人際關系深淺、心情的好壞等，人們隨後會進行二次歸因。

這時候便是消除誤會、得以證明清白的最好時機。

當然，如果兩人關系本就不好，亦或是對方心情不好，那麼對方一般不會做出情境歸因，更多的則需要我們的忍耐或者進一步的溝通。

『伍』 員工知覺管理的策略有哪些

轉載以下資料供參考

運用知覺理論激勵員工的策略和方法

(一)幫助員工實現良好的自我認知
1.進行崗位培訓，鼓勵員工自我培訓
應該對員工進行基本技能和工作態度的崗前培訓，經常性的提升技能的工作培訓。這些都可以幫助員
工游刃有餘的從事工作並獲得成功，使其增強自信心。同時，組織鼓勵員工自我提升，幫助他們制定職業
生涯規劃，並對自己參加培訓的員工給予適當補助，對其培訓成果考核，學有所成者量才重新任用，幫助
員工形成良性職業發展，通過拓展其自我發展空間促進員工自我認知的提升。
2.關注員工，強化溝通
別人的關注有助於員工積極自我尊重的形成，對管理者來說，隨時表現你對員工的關注是必要的。學
者格拉曼認為：「跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明
我很關心你的工作」。對員工的業績表揚和回報的積極關注會對員工的自我認知產生重大的影響。但也應
注意到，如果員工業績不佳，採取批評及其他消極的關注，要比不給予任何關注效果要好。同時組織可以
採用如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等方法鼓勵員工暢所欲言。

(二)提高員工角色認知
1.恰當的工作角色期待
首先，組織應該制定詳細的職務說明書，解釋清楚某個職務應承擔的職責以及組織要求做的工作，使
員工有明確的工作認知。其次，分派工作任務應結合員工的能力和價值觀，工作難度應該使員工各盡其能
，又有一定挑戰性，並能循序提升難度，促進員工成長。再次，組織要尊重員工的個人興趣和職業生涯發
展的選擇，可以採用內部崗位輪換的方式，同時利用組織內部(續致信網上一頁內容)網站實時刊登不同國
家地區、不同組織機構的工作機會。
2.認可員工的家庭角色和社會角色
組織應該意識到員工不僅需要工作中的成就，更需要家庭的美滿幸福和社會的認可與尊重。保持工作
與個人生活之間的平衡，精神飽滿地工作與積極地生活是人類共同嚮往的目標。組織可以舉辦一系列學習
項目，包括學習、生活、理財、健康和休閑等方面；通過與專業機構合作，為員工提供家庭理財的咨詢服
務和心理咨詢，以及為員工組織豐富多彩的健身、娛樂活動等來幫助員工擁有更加健康、平衡的生活，從
而提高員工的生活品質和工作績效，通過這些項目，組織也可以改善管理，建立起良好的人文環境，提升
組織形象。
此外組織也應鼓勵員工參加組織內外的志願者活動，為其提供參與社區建設和公益活動的機會，培養
員工的公共、環保、助人意識及社會責任感，提升員工服務和「為他」意識，同時使員工獲得工作外的贊
賞和尊重，增強其成就感。

(三)重視員工行為控制點的作用
組織員工行為控制點各不相同，內控者和外控者的行為存在很大差異。作為管理者，對內控者和外控
者應採取不同的管理和激勵方式。
1、對內控傾向員工的管理
(1)授予員工恰當的權利
較之外控員工，內控員工更有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利於
組織的長期發展。可以給予員工一定的自主和決定權，但要注意授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕
馭，權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。
(2)鼓勵競爭
內控員工對自己的努力有積極認知，管理者應利用這種認知，鼓勵競爭，推進其進步和成長。在組織
內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使組織形成良好的競爭氛圍。在組織內創造
一個公平的競爭環境，對於競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，組織也可以制定一些獎懲措
施，規范競爭。
2、對外控傾向員工的管理
(1)獎懲並用，引入末位淘汰機制
外傾員工比較關注自己切身利益，這種趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。末位淘汰制
是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在後的員工，按一定的比例
或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工
的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。
(2)健全規章，加強指導
較之於內控性員工，外控型員工需要組織更多的指導和監管，因此，可以充分發揮組織規章制度的作
用，使其有章可循，遵章而行。同時要加強對其工作績效的評估和反饋，確立工作標准，強化指導。

『陸』 內控型和外控型的人適合做戀人嗎

唔~主要是你們要有感情，要我說，就只根據你的描述哈：我從兩方面寫：1.不適合70%：你們的志向不同，追求不同，性格不同，以後溝通起來會很困難，你會感到沒有知己，很孤獨，很悶···2.適合30%：如果你對他感到無法割捨，如果你能改變他，如果他堅信你是他的命就行，你可以控制他哦
但是改變別人是很難的，只有改變自己，如果真愛得那麼深
可是，不要勉強，也許轉角才能遇到真愛，不適合就算了
如果在一起很舒服，就沒必要在意他是外控或內控

『柒』 內控者和外控者典型代表人物

內控
內控是內部控制的簡稱。指一般公司企業內部的控制運作。內部會計控制是指單位為了提高會計信息質量，保護資產的安全、完整，確保有關法律法規和規章制度的貫徹執行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。

『捌』 有人可以解釋社會心理學中提到的歸因理論嗎

一、歸因的基本概念

歸因指個體對自己或他人的行為的原因加以解釋和推測的過程。歸因是一種非常普遍的現象，例如，上課時有一位學生遲到了，這時，大家都會對這個事件作出解釋，有的人會想，他可能是睡過頭了；有的人猜測，可能是遇上堵車了等等，無論最終將原因歸結為什麼因素，這種探索原因、尋求解釋的過程就是歸因。

每個人都會對周圍發生的事情進行原因的分析，只不過有時自己沒有意識到而已。一般而言，當意料之外的事情發生時，人們更有可能去推測其中的原因。這正如一向成績好的學生考了高分，大家可能習以為常；但如果一向成績不好的學生考了高分，大家都會感到很好奇，於是會推測其原因。

根據歸因者與行為者的關系，歸因可以分為自我歸因和他歸因。自我歸因指個體對自己的行為進行原因的分析，他歸因指個體對他人行為的原因進行分析。在前一種歸因中，歸因者和行為者是同一個人，而後一種歸因中，歸因者和行為者不是同一個人。也就是說，別人的行為、自己的行為都有可能成為人們進行歸因分析的對象，歸因未必都是針對自己的行為來進行的，也未必都是站在旁觀者的角度、對別人的行為進行分析，人們既可能對自己的行為進行原因分析，也可能對別人的行為進行原因分析。

歸因反映的是個體對於引起某個事件原因的認識，因此，由歸因所得出的原因其實是個體的一種主觀解釋，未必是引起事件的真正原因。但是，這種未必正確的主觀解釋往往比真實的原因更能影響個體的情緒、行為等各個方面。例如，我們假設這樣一種情境：葉子這次考試不及格，於是她將失敗的原因歸結為自己太笨、能力很差；其實她是一個很聰明的學生，智商高達120，她的低分純屬教師判卷錯誤。在這個情境中，客觀的原因是教師的失誤，葉子主觀的解釋是自己的能力低──顯然這是一個錯誤的解釋；但在這兩種原因中，影響葉子的是後者──由於她覺得自己笨，所以感到自卑、自責，覺得無顏見人；而不是因為教師的錯誤而感到憤怒。可見，這種主觀解釋比客觀、真實的原因更能影響個體的行為。

按照著名的歸因研究者韋納（B．Weiner，1972）的觀點，歸因不是一個獨立的過程。歸因研究的價值正在於歸因是上一次行為和下一次行為之間的重要環節，具體地說，對上一次行為的原因的解釋將對下一次行為產生重要的影響。例如，如果一個學生將失敗的原因歸結為自己太笨，那麼，他就會自暴自棄，因為聰明和笨是自己無力控制的；相反，如果他將失敗歸結為自己不夠努力，他就會為了獲得下一次的好成績而付出努力，刻苦學習。從這個角度而言，歸因是影響學習動機的重要因素。

歸因是一個比較豐富的研究領域，心理學家對於歸因提出了各種不同的理論。下面我們將介紹一些比較重要的歸因理論。

二、重要的歸因理論

（一）海德的常識心理學

歸因最初是社會心理學的研究領域，海德（F．Heider，1958）是這一領域的開創者。

海德認為，在日常生活中，人們會像科學家一樣對周圍的事件進行分析、理解和推斷。他還認為，人有一種基本的需要，那就是預測和控制環境；而達到這個目的的最好方式之一就是尋找事件發生的原因。如果掌握了其中的原因，就能更好地控制環境。

某個事件為什麼發生？海德認為回答這個問題的關鍵是弄清事件的原因是在於個人（內部原因）還是在於環境（外部原因），或者兩者兼而有之。內部原因包括動機（想做這件事）和能力（能做這件事）。例如，小華可能具備完成家庭作業的能力，但他卻沒有完成作業的動機和願望；相反，小東可能想完成教師布置的作業，但根本不會做這些題目；而且，即使動機和能力都具備了，也未必就一定會完成作業，因為這件事情還受外部因素的影響，如作業太多、時間不夠、身體不適、停電等。

海德除了研究事件發生的原因之外，也探討了對事件後果責任的知覺。他認為，在許多情況下，明確誰應該對事情的後果負責比誰引起事情的發生更重要。例如，童童在投鉛球時砸了元元的腳，在這個情境中，事情是童童引發的，但責任的問題並沒有解決。海德假設一個人對他引起的事件所負的責任有不同的程度，最低的責任程度是聯想責任，在這種情況下，所謂的責任者其實與事件根本沒有關系，只是被別人錯誤地聯想成與事件有關。例如，元元的腳是自己走路時扭的，並不是童童砸的。第二級是因果責任，此時責任者的確引起了事件，但他事前並不知道會導致這個後果，事情的發生完全是偶然事故所致。例如，童童的確把鉛球砸到了元元的腳上，但在童童投出鉛球之前，元元並沒有出現在他的視野范圍之內，元元是在童童投出鉛球之後跑進了危險地帶正好迎上鉛球的。第三級是可預知責任，明知道自己的行為可能會導致某種後果，但仍然採取了這一行為。例如，有一條瘋狗正沖向元元，童童本來是想用鉛球趕走狗──盡管他知道可能會傷著元元，但仍然投出了鉛球，不幸砸了元元的腳。第四級為故意責任，採取某種行為的目的就是要造成這一後果。例如，童童想報復元元，因此故意將鉛球砸向元元。第五級責任為正當責任，在特定的情境中，這件事情的發生可以認為是正當的。例如，當人們遭到歹徒的襲擊時，為了保護自己的生命財產安全，可以進行「正當防衛」。

海德對於歸因研究的貢獻在於提出了很多基本問題，他關於因果及責任的探討啟發了後來的研究者。

（二）一致性推斷理論

瓊斯和戴維斯（E．E．Jones & Davis，1965）的一個基本假設是：我們習慣於對別人穩定的、富含信息的行為尋找有意義的解釋。所謂富含信息的行為，是指他人的行為被認為是故意、有意的，也就是說，是由於某種持續一致的重要意圖而產生，與情境的變化無關。簡而言之，一時出現的念頭不如時常出現的意圖更能說明一個人的本質。他們認為，歸因活動的目的在於對他人作出一致性推斷，即行為和引起行為的意圖總是與人的某種重要的穩定的特點（即傾向性）相一致。所以，對他人行為的傾向性的歸因使我們能夠理解和預測他人的行為。

瓊斯和戴維斯提出了判斷行為原因的若干線索，其中最重要的就是「非共同效應」。如果一個人的行為有多種可能的原因，那麼，比較這種行為與其他行為在後果上的差異，可以幫助我們推斷這一行為的意圖。例如，某個學生填報高考志願時在兩所學校中挑選了其中一所，這兩所學校的名氣、專業水準、校園環境都相差無幾，只是其中一所離學生的家近一些，而另一所離家很遠。那麼，我們就可以推測，他之所以選擇了這所學校，可能是因為這所學校交通更便利。他們進而認為，兩者之間的相似之處越少，行為的傾向、意圖就越明顯，我們作出的推測也就越准確。並且，某種選擇中的不利因素越多，這種意圖對他人而言就越重要。例如，盡管這所學校的學費比其他學校都高，但他仍然選擇了這所學校，那麼，我們就知道他的確是非常想選擇一所交通方便的學校。可見，進行這種「非共同效應」的分析，可以使我們明確行為的原因何在，所找到的非共同效應越少，歸因就越有把握。

由於在實際生活中行為的不同原因往往難以確定、難以窮盡，非共同效應的分析帶有較大的模糊性。為了解決這個問題，瓊斯和戴維斯提出了其他一些進行一致性推斷的線索和條件。

其一是行為的可選擇性。要推斷一個人行為的意圖，關鍵的一點是要確定他的行為是受環境的限制而被迫產生還是出自他自己的選擇。例如，一個人在周圍無人時拾到錢包交給了失物招領處，我們基本上可以斷定他是一個無私的人；可是，如果一個人在周圍有很多熟人的時候拾到錢包交公，這種行為就不一定反映了他內心的意願，而有可能顧慮到別人對他的看法才這么做。

行為是否符合社會傳統也是我們用來判斷因果關系的一個重要標准。傳統通常會對人的行為帶來限制，如果行為不遵循傳統就要冒不良社會後果的風險，諸如遭到他人的批評、拒絕或不理解。所以，當人們的行為打破了常規或傳統時，就可以說，這種行為反映了他真正的面貌。比方，下課時同學之間相互聊天談笑，這是很正常的；但如果某個學生在上課時也與同桌聊天講話，我們就可以斷定這個學生的確是非常健談、「話多」。

行為是否是社會角色的一部分也能提供有關行為傾向的信息。例如，如果一個消防隊員撲滅了一場火，我們並不能完全斷定他是樂於助人的，因為這是他的本職工作。如果某種行為是由本來不從事這一工作的人來完成的，我們就可以基於這一行為作出推斷他的傾向性。例如，如果救火的人根本不是消防隊員，而只是一個普通的路人，那麼我們就可以推測他是一個助人為樂、勇敢無私的人。

（三）協變分析理論

凱利（Kelley，1967）對於歸因研究的重要貢獻之一是協變分析模型。

協變是指多個事件之間同時出現的現象，如果兩件事情總是同時出現，它們之間就是高協變性，如果只是偶爾同時出現則是低協變性。例如，每次我穿皮大衣時，小狗都會打噴嚏，這就是高協變性，而如果它只是有時在我穿皮衣時才打噴嚏，這就是低協變性。我們想要了解某個結果出現的原因，就應該考察結果與各種可能的原因之間的協變性，將結果歸因於協變性最高的原因。例如，如果小狗打噴嚏和我穿皮衣之間的協變性很高，就可以推測它打噴嚏是因為對皮衣過敏。

凱利認為，人們在進行協變信息評估時，會考慮與行為相關的三種因素即特異性、一貫性、一致性。特異性指行動者對其他對象是否以同樣方式做出反應；一貫性指在其他情境、其他時候行動者的這種行為是否發生；一致性指該行動者的行為是否與其他人的行為相一致。我們可以以一個例子來解釋這三種因素以及如何根據三種因素對事件的原因進行分析。

例如，小裕在遇到菲菲時沒和菲菲打招呼。在這個事件中，特異性是指小裕是否今天跟所有人都不打招呼？如果是則為低特異性，如果不是則為高特異性；一貫性指小裕在遇到菲菲時是否總是不招呼？如果是則為高一貫性，否則為低一貫性；一致性指是否今天所有遇見菲菲的人都不跟她打招呼？如果是則為高一致性，如果不是則為低一致性。

凱利認為，特異性、一貫性、一致性是人們進行歸因的基礎，三種因素的不同組合能為歸因提供特定的信息。例如，小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特異性），小裕從來不跟菲菲招呼（高一貫性），其他人也都不和她招呼（高一致性），那麼，我們可以肯定，事情的原因在於菲菲，比如，她可能總是板著臉，或者居高臨下、盛氣凌人，讓人感到難以接近，所以別人不敢和她打招呼。

如果今天小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特異性），並且小裕以前遇見菲菲時打招呼（低一貫性），而今天所有遇見菲菲的人都不跟她招呼（高一致性），那麼，我們可以推測，事情的原因在於菲菲，她可能做錯了什麼事情得罪了大家，所以大家不願意理睬她。

如果小裕今天只是不跟菲菲招呼而和其他人都招呼（高特異性），小裕遇見菲菲時從來不打招呼（高一貫性），而且今天只有小裕不和菲菲打招呼，其他所有人都跟她打招呼（低一致性），那麼我們可以肯定，小裕和菲菲之間可能有宿怨，所以他不理睬她。

如果今天小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特異性），小裕以往都會和菲菲招呼（低一貫性），今天其他人遇見菲菲時都打招呼（低一致性），那麼，事情的原因可能在於小裕，他可能今天心情不好，或者身體不適，沒精打采也就顧不上和菲菲打招呼。

凱利的協變模型描述了一種理性的歸因程序，他將每個人都比喻成一個樸素的科學家，會以一個真正的科學家從資料中得出結論的同樣方式來進行因果推斷。盡管凱利的這一假設得到了很多實驗的支持，但它是一個過於理想化的模型，因為在很多情況下，我們無法得到關於特異性、一致性、一貫性三個方面的所有信息。例如，我們可能不知道這個人先前的行為特點，於是無法得到關於一貫性的信息，我們也可能不知道其他人在同樣情境下的行為，於是又喪失了關於一致性的信息……在這種情況下，凱利的理論就不適用。退一步來講，即使完全具備了三方面的信息，在實際生活中我們也並不完全按照協變分析的方式進行原因的分析。一個比較明顯的傾向是，人們對一貫性的偏愛超過了特異性，而一致性用得最少。例如，你遇見一個熟人，和他打招呼，可他卻不理你，這時你的第一反映往往是「這人今天怎麼了？他以前不是這樣的呀！」而不是「他對別人也是這樣嗎？為什麼單單不理睬我？」更不是「別的人也像他一樣不理睬我嗎？」──前者就是一貫性信息，而後兩者則分別是特異性信息和一致性信息。此外，研究者還發現，只要有機會，人們就運用關於行為者的額外信息（如個性）或行為的情境方面的信息（如情境的限制），而不是用協變模型所涉及的信息。也就是說，人們可能為了圖省事而直接對行為給出最簡單的一個解釋，而不是綜合各方面的信息進行嚴密、客觀的推理。

總之，協變模型描述了進行推理的一種理想的方法、一種嚴密的程序，人們在實際進行因果推理時並不一定完全與它相吻合。同時，對協變模型的運用也會受到個體能力的影響，並非所有時候協變模型得出的結論都是正確的。

（四）控制源理論

羅特（J．Rotter，1966）關於控制源的研究是歸因領域中比較有影響的工作。羅特認為，人們對於積極或消極事件原因的預料是各不相同的。有的人認為自己有能力控制事件的發生，羅特稱之為內控者；有的人則認為事件的發生與自己無關，而是由外部因素造成的，則為外控者。傾向於進行內部歸因的人，控制感較強，他們傾向於認為自己是事件發生的原因、行為是受自己支配的，例如，學習好是因為自己聰明或者自己努力；而傾向於進行外部歸因的人控制感較低，他們認為事件都是由自己而外的外部因素造成的，例如考得好是因為題目簡單，是因為教師教得好，是因為自己運氣好。

羅特和他的同事們（1966）的研究表明，控制源對於成功期望有重要影響。他們發現，在成功經歷後，如果被試將成功歸因於自己的技能，那麼他們對於下次成功的期望就比較高；如果將成功歸因於機遇，那麼對於下次成功的期望就比較低。相反，在失敗經歷後，如果將失敗歸因於自己的技能，對於下次成功的期望就降低；如果將失敗歸因於運氣，對於下次成功的期望就升高。

羅特還認為，控制源是一種較為穩定的傾向，它反映著個體看待世界、解釋世界的特定方式。他還制定了一份29個題目的量表來測定人們的控制源（1971）。

（五）自我知覺理論

早期的歸因研究者關注的大多是他人歸因，也就是說，個體站在旁觀者的立場，對別人的行為進行原因的分析。與此不同，貝姆（D．Bem）關注的是自我歸因。

貝姆（1967，1972）認為，人們對於自己的情緒、態度、品質、能力等往往是不清楚的，因此，不得不從自身的行為以及外在的環境來進行推測。也就是說，人們會尋找某種線索來分析自己內在的精神世界。人們對於自己的這種分析，與對於別人的分析並沒有本質上的差別。舉一個例子，假如有人問我，我的同學是否喜歡搖滾樂，這時，我可以回憶這個同學平常喜歡聽誰的歌、經常收聽什麼節目、喜歡買什麼磁帶……如果對這些問題的回答都和搖滾樂有關，那麼我就可以說：他喜歡搖滾樂。同樣的，我們對自己態度的分析也要通過觀察行為。如果有人問我是否喜歡搖滾樂，我也需要用判斷他人的方法來判斷自己。

但是，貝姆給這種自我知覺的過程增加了幾個限制的條件，也就是說，自我知覺過程並非在所有的情況下都是可以進行的、必須進行的。首先是行為的可選擇性即我們首先要確定某個行為是由自己選擇的、而不是由外部因素控制的，然後才能根據它來推測自己的態度。如果我常聽搖滾樂是因為我的好朋友們只聽搖滾樂，那麼，我就不能根據自己聽搖滾樂這一行為進行自我知覺，斷言自己喜歡搖滾樂，因為聽搖滾樂這個行為不是我自己選擇的，而是被動的。其次，當推斷所依據的內部線索很明顯時，就沒有必要進行自我知覺的過程。也就是說，如果我本來就對自己的態度、情緒等有相當清楚的認識──例如，我一直非常清楚自己是一個狂熱的搖滾樂樂迷、對此毫不懷疑，那麼就沒有必要以自我知覺的方式來推測自己的態度；只有當我們對自己的內部狀態不太清楚時，我們才會通過觀察自己的行為來進行推測。再次，如果存在足以表明我們的態度的、明顯的外在線索，也沒有必要進行自我知覺；只有在缺乏外在線索的情況下，我們才更有可能進行自我知覺。例如，同學們送了我一個外號「滾石」，那麼我也不必通過貝姆的「自我知覺」過程來判斷自己是否喜歡搖滾樂，因為事情是顯而易見的。

（六）成就歸因理論

歸因研究雖然一直相當活躍，但歸因理論真正對教育領域產生影響並不很早，這種影響始於韋納。20世紀70年代初，韋納嘗試用歸因解釋成就動機，從而創造性地將這兩者有機地結合在一起，形成了至今仍頗有影響力的動機歸因理論。

在韋納的動機歸因理論中，他首先確定了成就情境中成敗歸因的最顯著的原因知覺即能力、努力、任務難度、運氣。同一種活動情境中的原因知覺是多種多樣的，不同情境中的原因知覺更是千差萬別，為了尋找眾多的原因知覺內在的共同特性，韋納通過邏輯和經驗分析、數理統計分析（相關法、多因素分析法、多元方差分析）確定了原因的三個維度：（1）原因源，原因源是指原因是行動者自身原因還是外部環境的原因，如考題難度是外部原因，能力是內部原因；（2）可控性，可控性是指原因能否受行動者主觀意志的控制，如努力的可控性較高，能力、運氣的可控性較低；（3）穩定性，穩定性是指原因是否隨時間而改變，如運氣很不穩定，而能力較為穩定。韋納進而提出了歸因的三維結構模式：原因源×可控性×穩定性。他認為對任何一種原因知覺都可以從這三個方面進行分析，表3-1列出了他對於學業成就歸因中一些常見的原因知覺的原因維度的分析。

可以說，韋納對於原因維度的確定是他對於歸因研究的重要貢獻之一。韋納對於歸因研究的另一重要貢獻是，他使我們對於歸因的關注不再僅僅局限於歸因本身，而開始探索歸因對於後繼行為的影響。韋納認為，歸因不是一個獨立的過程，它是行為後果與後繼行為之間的中介認知過程，對行為後果所作的歸因會影響到對下次結果的預期及情感反應，而預期及情感反應又成為後繼行為的動因。