機關績效考核

❶ 事業單位績效考核內容

不知道 你要哪個單位的績效考核內容，不同的單位還是有些區別的。

XX市人民政府外事僑務辦公室機關績效考核
實 施 方 案（試行）

績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強理解力、執行力、操作力建設的關鍵環節。為更好地促進我辦機關工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據《國家公務員考核暫行規定》和市人事局有關要求，結合我辦實際，特製訂本實施方案。

一、指導思想
機關績效考核以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，貫徹科學的發展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關效能建設的的要求，通過建立以工作實績為核心的評價體系，力爭使機關考核評價工作制度化、規范化、科學化。

二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則；
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績為主的原則；
3、堅持定性與定量結合，以定量為主的原則；
4、堅持平時考核與年度考核結合、組織考核與民主測評結合的原則。

三、組織領導
為了保證機關績效考核工作的順利開展，成立考核領導小組，巢XX任組長，朱X、舒XX、胡XX、吳XX為成員，考核工作由秘書科在領導小組監督下具體組織實施。

四、考核范圍
全辦科級及以下在崗幹部職工、聘用人員。

五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，並公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現，全辦幹部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
（1）共性目標40分。
（2）個性目標（A、B崗）60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據得分確定個人相應的年度考核等次,並公布結果。對科室進行年度考核，公布考核結果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
A、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網路等媒體發表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發表分。
B、積極參與本辦網站信息內容的充實和更新,提供本科室工作內容方面及時、准確、全面，工作達標計20分。
C、工作月報及時、完整，工作能按時按質按量完成，計40分。
D、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據。
E、經考核領導小組認可的特色工作或創新工作，每項工作計10分。

六、考核評價結果
（一）對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
（二）對科級及以下個人年度考核：考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領導小組，根據以下標准確定其年度考核的對應等次。
1、績效考核平均分在90分以上、按參加考核人數18%，確定優秀等次人員，科級幹部、一般幹部和工勤人員各一名；
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次；
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次；
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關效能檢查中有違規行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行「一票否決」，年終直接定為基本稱職以下等次。

七、考核結果的運用
績效考核結束後，考核領導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今後競爭上崗的重要依據。
（一）對科室考核結果的運用
對先進科室進行通報表彰；科室的考核成績作為分管領導績效評價的重要依據。
（二）對個人季度考核結果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
（三）對個人年度考核結果的運用
1、優秀和稱職等次結果的運用。對考核為優秀和稱職等次人員按公務員考核的有關規定兌現考核結果，評定結果報市人事局，享受本年度市政府規定考核獎金；享受年度績效考核獎1200元；優秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正；不得參與當年各種先進個人評比；一年內不得晉升職務；本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正；不享受本年度市政府規定考核獎金；降低一個職務層次任職；本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

八、考核要求
1、績效考核工作領導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調查，以考核辦法及相關規定為准繩，憑事實下結論，嚴格按照公務員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結果不服的，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核。考核領導小組應在接到被復核人申請之日起10內提出復核意見，以書面形式通知被復核人。

九、相關事宜
1、新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領導小組負責解釋。

2008年10月8日印發

❷ 關於機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核：
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識
2、建立科學的評估方法體系
3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制

具體如下：
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識
正是由於事業單位有著為公眾服務的工作性質的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群眾服務。哲學上說，內因是事物發展的關鍵，要從根本上改觀人力資源「流於形式「的狀態，就需要形成正確的認識，讓公職人員了解績效考核內涵，明確考核與自身的關系，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發揮其作用。

2、建立科學的評估方法體系
任何單位，如果缺乏規章制度就會雜亂無章，做事情沒有根據，單位也會形成一盤散沙。所以，建立一個完善的考核體系是十分必要的，我國事業單位眾多，工作性質和工作內容千差萬別，要形成有效的考核制度，就必須建立符合本部門工作內容和工作重點的評估體系，這樣才能形成良好的評估系統，避免「領導說了算「的情況發生，保障公平和公正。

3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制
通過競爭系統來獲得薪資、福利的方式是戰略薪資體系的重要內容，實行「多勞多得「的薪資水平和勞動數量相一致的管理系統，這樣才能激發公職人員的勞動性和創造性，讓在職員工更加註重公平;同時還要建立職業道德評價體系，單純的業務考核會讓在職人員急功近利，忽視職業道德，建立職業道德評價體系才能促使公職人員「君子愛財，取之有道「，不會動惻隱之心，不違背道德底線和良知，只有雙管齊下，才能增強公職人員的使命感，形成良好的運行機制，保障單位利益，促使單位目標的順利實現。

❸ 行政機關怎樣做績效考核但不不得罪人

績效考核本身就關繫到員工的利益
動了人家蛋糕了，本身就是得罪人的事
除非考核出來全是優，或者私下多賣賣人情，修改數據。

❹ 機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

（一）做到科學合理地進行信息分析
如果一項績效評價完成後，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數統計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史數據進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和面貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執行情況的均衡程度，找出其優勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，了解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考數據。
4．最後要對各項排序及分析綜合進行比較，並加以分析，得出分析報告。
（二）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環節往往被管理者給忽視了，這個環節實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂後備發展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環境要輕松，有利於雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和數據的准備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和數據中分析為什麼產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
（三）績效考核結果的合理運用
績效考核結果一定要加以運用，若未運用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運用方式有多種，如：運用於工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等等，具體選擇哪一種，可根據企業的實際情況予以考慮。當然，考核過程中有許多不可避免的誤差現象，如評價指標的選擇、權重的確定、計算和評價方法的科學性、數據來源的可靠性等等，這些都直接影響著考評結果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運用中不斷摸索、總結、改進、提高。

❺ 事業單位績效考核管理辦法

案例
廣安市水務局
2012年度科室和局屬事業單位目標績效考核管理辦法
第一章總則
第一條為了健全機關年度目標績效考核管理機制，確保全面完成年度水務工作目標任務，特製定本辦法。
第二條局各科室和局屬事業單位，為局機關年度目標績效考核的責任單位。
第三條局年度工作目標績效考核小組由局主要負責人任組長，其他局領導為副組長，局務會組成人員為成員。局辦公室承擔績效考核的日常工作。
第四條 各責任單位年度目標績效考核各項指標基礎分為100分，包括工作目標完成情況、局領導評議（其中主要領導佔40%，其他領導佔60%）、局職工代表評議、區市縣水務局評議。
第五條 科室站績效考核得分=工作目標考核得分×70%+局領導評議得分×10%+職工代表評議得分×10%+區市縣水務局代表評議得分×10%+創造爭優加分-各項扣分。
第二章目標制訂
第六條局辦根據各目標責任單位上報的當年工作要點和目標任務計劃，結合省水利廳、市委、市政府和相關業務管理部門安排布置的年度工作任務，綜合平衡後下達當年工作目標任務；新增或調整工作目標任務，另行文下達。
第七條各目標責任單位要將總體目標任務分解到崗位，責任落實到人頭，及時掌握目標執行進度，分析目標執行中存在的問題，並認真研究解決。局將對目標責任單位的主要目標執行情況分季度進行通報，對要求限期辦理的重要事項及時督查督辦。
第三章目標考核
第八條對目標完成情況的考核按日常檢查、階段考核和年終考核相結合，被考核單位自查、考核組現場考核和考核小組年度考核相結合的原則進行。
第九條考核年度工作目標完成情況包括考核局下達的各項工作目標完成情況和年度目標管理情況。
第十條各目標責任單位6月底前對上半年目標執行情況進行自查，寫出半年工作總結報送局辦公室； 12月底前，各目標責任單位對年度工作目標完成情況進行全面自查，寫出年度工作總結，並附年度工作目標完成情況及其自查得分表，一同報送局辦公室。目標責任單位半年和年度工作總結，應重點反映該單位半年和年度目標任務完成情況、工作亮點、主要問題、下一階段工作措施。
第十一條在各目標責任單位年度自查總結的基礎上，分管局辦公室領導牽頭於次年1月底前組織考核組對被考核單位水務工作目標完成情況進行考核，形成書面意見報局領導審定。
第十二條實行定量指標和定性指標考核相結合，分項進行考核。定量指標在自查的基礎上，以省水利廳、市政府及相關業務主管部門掌握公布的年度法定統計數據或查驗認可的數據資料為依據；定性指標在自查的基礎上，以市級以上人民政府和有關部門頒發的證書、獎狀以及報刊、文件資料為依據。
第十三條考核項目基本分總分為100分，根據考核單項工作完成任務情況和加分、扣分因素，予以加分或扣分。年終考核累計積分和單項計分精確到0.01分。
第十四條目標項目圓滿完成任務得滿分；未完成任務的，按照分值比例酌情扣分。考核項目另有計分要求的，從其要求。
第十五條 可以量化的目標項目，考核時以實際完成量與目標值的比例計分，得分最高不超過本項目分值的100%，最低為0分。
第十六條新增目標按行文確定的分值考核計分，並計入總分；調整目標的計分，按目標任務調整前原定分值進行計算。
第十七條目標責任單位在科室站職能范圍內的工作獲獎的，按下列標准加分（同一事項不得重復加分）：
（一）獲得部省級單位或相當級別的非常設議事協調機構（國家的委員會、指揮部、領導小組）獎勵的，按一、二、三等級分別加計2、1.8、1.6分；未明確等級的按1.8分加計。
（二）獲得市廳級單位或相當級別的非常設議事協調機構（中央非常設機構辦公室和省非常設機構委員會、指揮部、領導小組）獎勵的，按一、二、三等級分別加計1、0.8、0.6分；未明確等級的按0.8分加計。
（三）獲得市級部門、省水利廳下屬部門或相當級別獎勵的，加計0.3分。
（四）局機關績效考核獲得全市一等獎的加3分；局水務工作績效考核獲得全省第一名的加4分；民生工程、扶貧工程獲得市上表彰的各加2分；農建管理、水利獲得省政府「李冰杯」一、二等獎的，分別加4分、1分；其中，獲得省級部門或者農建指揮部（辦公室）獎勵的按省政府獲獎相應名次的50%加分。創新工作獲局表彰的加2分；獲得新命名為文明科室的加1分，復查保留文明科室的加0.5分。
（五）上級原定不予安排的項目，通過目標責任單位努力安排的項目資金，且超額完成爭取任務的，每超十個百分點加0.5分，最高加分不超過5分。
（六）同一水務業務工作在不同單位獲獎的，以最高獎勵級次為准，加分1次，不重復加分。
（七）上級機關決定、批准、同意獎勵而由下一級機關出文表彰獎勵的，以上級機關級別確定其獎勵級別，並予以加分；否則，以出文機關級別確定是否加分；凡國家水利部流域委員會獎勵的，按市、廳級單位頒獎加分。
（八）獲獎加分的項目，需由目標責任單位出示真實、權威、有效的受獎證明資料。
（九）凡獲得非水利行業職能范圍內業務工作獎勵及非表彰性達標、升級、合格、履職、命名、情況通報和完成任務的，不予加分。
第十八條目標責任單位工作出現下列情形的，按下列標准扣分：
（一）農建管理、水利項目未獲得省「李冰杯」獎項的分別扣3分；局機關績效考核獲三等次的扣3分；局水務工作績效考核位列全省市州第8名及以後的扣3分；民生工程、扶貧工程未獲得市上獎勵的分別扣1分；取消文明科室的扣1.5分。
（二）未按時按要求向省上報送各類統計報表和資料，且受到省上通報的，每期（次、份）扣0.2分；
（三）未按時間和要求報送工作總結的，每項（次、份）扣減0.3分，拒不報送的每項（次、份）扣0.5分；
（四）未按時限內容要求辦理確定的工作任務，被局點名通報的，每點名通報1件（次）扣0.3分；未按時限內容要求辦理交辦的重要事項，被市上或省上督辦通報的，每督辦通報1件（次）扣1分；
（五）因未履行職責或履行職責不當受到上級機關處理的，每發生1次扣1分；
（六）各科室站工作人員違反《廣安市水務局工作人員工作和休假的若干規定》第十二條第(三)項規定造成過失的，每發生1次扣0.5分；
（七）局機關各種會議（含職工政治思想學習、重大活動），無故缺席的按每人次扣0.2分；
（八）未按要求完成督查督辦事項被問責的，每次扣1分；
（九）負責的文稿出現失誤造成不良影響的，每次扣1分。
第十九條各責任單位發生安全事故尚未達到立案或黨紀政紀處分標準的，在總分中扣減3分。凡當年發生重傷及以上或直接經濟損失3萬元以上的安全生產責任事故，發生工程資金管理失控而受到黨紀政紀處分或刑事處罰的，在該目標責任單位總分中扣減5分，並不得評先評優。

第四章 評 議
第二十條 由考核小組組長分別組織局領導、職工代表和區市縣水務局代表對目標責任單位按百分制評分。局領導評議、職工代表評議和區市縣水務局代表得分均按算術平均值計算。
第二十一條 由考核小組組長組織全體職工對職工個人從德、能、勤、績、廉等方面進行年終測評。
第五章目標獎勵
第二十二條各科室站人員的績效考核獎金，按職工個人實得分值計發。職工個人實得分值計算式為：職工個人得分=（科室站績效考核得分×70% +職工個人年終測評得分×30%-職工個人日常考核扣分）×調整系數。各科室站主要負責人（科長、主任、站長或明確主持工作的負責人）調整系數取1.04，其他職工調整系數為1.0。
第二十三條局主要負責人或主持工作的負責人的績效考核獎，按局工作人員獎金平均數的110%計發；局分管科室站工作的負責人和調研員的績效考核獎，按局工作人員績效考核獎平均數的108%計發；副調研員的績效考核獎，按局工作人員績效考核獎平均數的105%計發。上級部門另有規定的，從其規定。
第二十四條不參加年終考核人員及年終考核為不稱職、不合格人員，不得計發年度績效考核獎。上級另有規定的，從其規定。
第二十五條 因安全、廉政、綜治、計生、環境保護、耕地保護工作受到處理的科室站及其工作人員，當年不得評先評優；信息任務完成低於60%的科室站，取消本年度先進科室站評選資格。
第二十六條職工病假和事假累計不超過2個月的（其中事假累計不超過5天），績效考核獎照發；超過2個月的，按每超過1個月扣減20%計發；超過半年及以上的（其中事假累計不超過20天）或累計曠工5天以上15天以下的，不計發績效考核獎。上級另有規定的，從其規定。
第二十七條 根據最終考核結果，每年局黨組表彰先進科室站4個，特別貢獻獎1個，項目爭取工作獎若干，獲獎科室站獎勵1000元。
第二十八條 績效考核工作接受局紀檢組監督，績效考核工作人員不得泄露績效考核工作秘密，違者按相關規定處理。

❻ 機關單位績效考核排名倒數怎麼辦

根據通來報的排名情況，先進行績源效考核對標，分析查找問題，找出指標考核的短板；分析出現短板的原因，是單位的共性問題，還是單位某一部門出現的重大問題影響了整個單位的該項指標；與出現問題短板的部門負責人進行績效面談，一起分析問題及原因，研究改進的辦法；圍繞找出的問題和原因，重新修訂績效考核措施；召開績效管理總結會，落實年度績效考核的結果應用；在新年度的績效考核中，按月或季度，持續對標，及時修正。